從一個高職教師視角談國有企業員工培訓機制

　　摘 要： 市場經濟的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就擁有競爭優勢。有關數據表明，目前國有企業一方面是員工的絕對量大大超員，另一方面則是各種人才缺乏，特別是高級管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培養高級管理人才和高技能人才，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，是我國國企改革與發展的一個現實課題。本文從一個高職教師的視角對國企員工培訓機制存在問題進行了剖析，對如何增強國企員工培訓的有效性提出了對策建議。
　　關鍵詞： 企業培訓 激勵機制 國有企業員工培訓
　　一、引言
　　21世紀人才短缺是一個世界現象，國內企業將面臨全球激烈的經濟競爭、人才競爭的挑戰。加大企業現有人力資源的開發、企業員工培訓力度便成為目前企業解決人才短缺、挑戰國際人才競爭的最主要途徑。我國企業在員工培訓上已經形成了一套基本規范的體系，但在實際工作中還存在許多問題，培訓往往流于形式，雖然一直在堅持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此，因此，展開對國企員工培訓的研究具有重要現實意義。筆者是一名從一家大型化工國有企業轉業的高職教師，工作之余對高職院校的人才培養模式與企業人力資源培訓模式進行了思考。
　　二、國企職工培訓應加強校企合作，建立工學結合的員工培養模式
　　近年來，我國高職院校大力推行校企合作、工學結合的人才培養模式，已經取得顯著成效，筆者認為高職院校“校企合作、工學結合”的人才培養理念同樣適合于企業員工培訓，首先校企合作模式可以實現企業與學校教學資源共享，一方面企業員工培訓需要高職院校提供教師給企業員工培訓，另一方面高職院校也需要企業為教師、學生提供頂崗實習機會。其次企業職工培訓要工學并舉，在這種模式中注意培訓內容要與生產勞動相結合，講授理論與實踐操作相結合，只有把理論教學與生產操作緊密聯系起來，才能培養出能勝任崗位要求的人才。
　　1.企業人力資源培訓資源短缺需要“校企合作”。
　　（1）企業員工培訓師資力量薄弱需要校企雙方合作，教學資源共享。
　　企業職工培訓是提高員工實現企業人力資源水平的主要途徑之一。企業的生產過程涉及專業、工種、崗位等問題，隨著科學技術的不斷發展，可能會出現一些新的問題，要有效解決這些問題就必須持續提高員工的技能和知識水平。因此，對員工進行新理念、新知識、新技術和新技能的培訓是必需的，面對多個層次、多專業和多工種千差萬別的培訓需求，企業自身的培訓資源顯得非常短缺和薄弱，尤其是培訓師資的缺乏。而高職院校具有得天獨厚的人才優勢、理論優勢和辦學優勢，通過“校企合作”促進校企雙方互聘：企業工程師走進學校給學生授課，同時職業院校提供教師給企業員工培訓，提高企業員工的綜合素質。其次加強和促進校企合作在解決企業培訓師資力量不足問題的同時也解決了職業院校實習實訓設備不足的難題，對校企雙方來說是一種獲得“產學研”相結合的多贏途徑。
　　（2）企業員工培訓需求的增長需要校企合作。
　　企業的發展、員工的成長，都要求培訓不斷推陳出新、與時俱進。特別是員工持續培訓的要求、不斷提高培訓內容的要求，都會隨著培訓效果的顯現逐步增強，企業無法滿足相應的需要。而高等院校的教學力量、科研力量雄厚，高校教師的新技術新成果不斷涌現，使高等院校始終站在先進技術領域的前沿，校企合作可以在加快高職院校的科研成果轉化的同時也保證領先技術在企業迅速推廣，自然滿足職工新技能的培訓需要。
　　2.培訓員工適應職業崗位能力的要求決定了工學結合的培訓模式。
　　（1）國企員工培訓的培養目標決定了工學結合的人力資源的發展模式。
　　從培養目標上看企業員工培訓與高職院校人才培養都是以培養具有一定理論知識和實際動手操作能力、解決問題的人才為目標，工學結合的人才培養方式在授課方式上要求理論和實踐一體化、突出教學過程的實踐性和職業性，因此國企人力資源部門在選擇培訓模式上工學結合無疑是一種最實際、最經濟、最有效的途徑。
　　（2）國有企業的生產經營特征決定了員工采取工學結合的培訓模式。
　　工學結合是學習與工作相結合的教育模式將學習與工作相結合的教育模式，企業學員培訓中學習的理論知識很快就應用到生產實踐中去，從而加深對自己所學專業的認識；同時使學員看到在學校中學習的理論與工作之間的聯系，提高他們理論學習的主動性和積極性。此外由于企業一生產為主，多數企業員工無法保證完全脫產培訓，必然是半工半讀的培訓狀態，對于企業學員來說工學結合無疑是一種最實際、最經濟、最有效的途徑。
　　三、目前國有企業員工培訓中存在的問題分析
　　1.培訓工作尚不能適應企業發展的需求。
　　目前國內的企業培訓大部分還停留在傳統的分期分批的培訓方式上，無法從根本上滿足企業需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒有根據企業的整體發展合理地布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
　　2.培訓缺乏合理的培訓計劃。
　　在實際培訓中具有較強的隨意性，常常是臨時抱佛腳，需要什么培訓什么，流行什么培訓什么或者只是做表面文章以應付領導檢查，把培訓當做“特效藥”或者“花架子”、“擋箭牌”，沒有制訂一個針對性強、周密規劃的培訓計劃。
　　3.缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制。
　　目前，國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，但由于缺乏一套培訓與崗位（工資）晉升、晉級相聯系（不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗）的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
　　4.培訓內容陳舊，培訓課程缺乏系統性。
　　目前，大多數國有企業的培訓內容都比較陳舊，培訓教材幾年甚至十幾年都是一樣的，缺乏創新性，因而不能很好地滿足企業的現時培訓需求。而且很多企業的培訓課程體系還停留在平面菜單的水平，所謂的課程體系只是根據課程名稱，做些簡單表面松散的混合拼接，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃（規劃）之間均缺乏符合人們認知規律的層次性、遞進性，體現不出符合企業特點的內在相互聯系，根本無法與企業人力資源開發和員工職業生涯規劃真正有機結合。
　　5.培訓的評估體系（指標）不夠明確，培訓長期效果無法評估。
　　很多國企缺乏健全的培訓評估機制。國有企業在培訓評估機制建設上還存在著許多欠缺之處，存在把培訓當做一次性任務的現象，往往培訓課程結束，培訓任務也隨之完成，不重視培訓效果評估。另外，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，事后不再做跟蹤測評檢查。
　　四、對策與思考
　　1.做好培訓需求分析，制訂科學詳盡的培訓計劃。
　　國企人力資源部門要了解員工的具體信息，建立員工的信息系統，從而做好培訓需求分析，防止盲目培訓。另外對培訓需求的界定，不僅由管理層來決定，還要中下層員工參與，使這些員工切身認識到培訓的重要性。根據需求分析結果，培訓單位應該給出一個詳盡的培訓計劃，要求這個培訓計劃既滿足企業人員學習的內容是最新的生產技術知識，又滿足學員的理論聯系實際的操作需求，還對學員有一定的檢測考察作用，并根據企業發展需要，隨著新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。
　　2.加強企校合作，提高培訓師資教學質量。
　　促進校企互聘，從高校高薪聘請專家、教授到企業講學，培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式，多運用多媒體等技術。開發更多的學習方式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結合起來，等等。考慮學員年齡較大，接受性較慢的情況，有區別地進行培訓學習。
　　3.加強校企合作，提倡工學結合的培養模式。
　　校企合作與工學結合的關系體現為：校企合作是工學結合的路徑與手段、載體與依托，工學結合則是校企合作的主要目標與核心內容，以校企合作為切入點，落實“教師與師傅相結合、教室與車間相結合、作品與產品相結合”，把培訓過程與崗位能力完全融合在一起。
　　4.建立健全人力資源培訓的激勵制約機制。
　　建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。要讓職工感覺到自己每一天都在成長進步，進而產生主動接受培訓的動力。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。在企業內部要形成一種培訓—提高—再培訓—再提高的良性循環。同時加強考勤監督，對遲到、曠課行為進行經濟處罰，現在有些企業對員工培訓獎懲都有類似的做法，就是把職工的部分工資預扣捆綁，按培訓考勤記錄培訓結束后結算。事實證明，這些做法施行效果良好。
　　5.完善培訓評估機制。
　　要提高培訓效率，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓后的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，這對今后培訓工作的開展具有指導意義。
　　五、結語
　　員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸顯其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
　　參考文獻：
　　[1]林軍芳.國有企業員工培訓機制探[J].經濟研究導刊，2009，（5）.
　　[2]林澤炎.現代人力資源管理[M].北京：中國人事出版社，2006.
　　[3]陸國泰.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，200