企業(yè)人類學(xué)關(guān)注什么

著名管理學(xué)者羅賓斯曾指出，現(xiàn)在對(duì)組織文化、組織環(huán)境和民族文化差異的認(rèn)識(shí)大多來(lái)自人類學(xué)家的研究成果，或是采用人類學(xué)方法得到的研究結(jié)果。

在市場(chǎng)化和全球化的時(shí)代，企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)的重要主體之一，并得到了很多非經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科（如人類學(xué)、社會(huì)學(xué)等）的關(guān)注和研究。“企業(yè)人類學(xué)”是一門新興的分支學(xué)科。如今，在美國(guó)和日本的大學(xué)里，已經(jīng)有越來(lái)越多的教授開設(shè)企業(yè)人類學(xué)課程。

人類學(xué)崗位在知名公司中的地位和作用

長(zhǎng)期倡導(dǎo)工業(yè)人類學(xué)的《人類組織》雜志曾做過統(tǒng)計(jì)，1994年在美國(guó)大約有500個(gè)擁有博士學(xué)位的人類學(xué)家服務(wù)于私人公司或大型企業(yè)。比如，施樂、諾基亞、英特爾、通用汽車等跨國(guó)公司都聘用了人類學(xué)專業(yè)人士擔(dān)任其高級(jí)管理人員。又比如，在20世紀(jì)90年代初，日產(chǎn)汽車公司通過人類學(xué)家認(rèn)識(shí)到，日本人的豪華即簡(jiǎn)單的觀念與美國(guó)人的財(cái)富盡外現(xiàn)的觀點(diǎn)大相徑庭，并據(jù)此對(duì)自己的汽車進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。

伊麗莎白.博羅德在企業(yè)人類學(xué)這個(gè)日益發(fā)展和有影響的領(lǐng)域中是一個(gè)先驅(qū)者。她獲得的是文化人類學(xué)博士學(xué)位，作為工業(yè)人類學(xué)家至今已在美國(guó)通用汽車工作了10多年。她的體會(huì)是：人類學(xué)專業(yè)人士有助于形成一個(gè)組織的文化類型，如企業(yè)中人們有哪些合適的和不合適的行為規(guī)范，人們又如何學(xué)習(xí)這些規(guī)范并傳遞給他人。

施樂公司讓人類學(xué)家去協(xié)助公司設(shè)計(jì)一個(gè)有效訓(xùn)練服務(wù)技術(shù)員的訓(xùn)練課程。負(fù)責(zé)這個(gè)計(jì)劃的人類學(xué)家發(fā)現(xiàn)，公司有很大比例的服務(wù)預(yù)約并不是叫員工去修理壞了的機(jī)器，而只是要員工示范怎樣去操作機(jī)器。根據(jù)人類學(xué)家的觀察結(jié)果，施樂公司重組了其技術(shù)服務(wù)的訓(xùn)練課程，課程中加重了如何指導(dǎo)顧客及與顧客關(guān)系這部份的內(nèi)容和份量。

諾基亞設(shè)計(jì)的高級(jí)遠(yuǎn)景研究專家提莫 · 維科拉指出，“人類學(xué)眼鏡”是我們看待周圍世界的方法。觀察不僅僅是概念形成及趨勢(shì)分析的一個(gè)關(guān)鍵工具，同樣也意味著作為參與者或者觀察者的積極參與。當(dāng)然，這還包括了其他許多如實(shí)境調(diào)查、參與調(diào)查等技術(shù)支持。比如，我們?cè)谑ケＡ_與一組諾基亞的設(shè)計(jì)師進(jìn)行一些人類學(xué)方面調(diào)研活動(dòng)的時(shí)候，參加了一個(gè)叫做Samba de Roda的傳統(tǒng)活動(dòng)。人們坐成一圈（roda），表演、伴奏并演唱桑巴舞。另一組人圍在周圍做為觀眾，同樣通過跳舞和鼓掌來(lái)參與。從人類學(xué)角度看這是一個(gè)非常有趣的活動(dòng)，因?yàn)樵谘輪T及觀眾兩組人員本身和之間存在著自發(fā)的卻在控制之下的互動(dòng)。隨著音樂和歌曲的推進(jìn)，在所有的參與者中同時(shí)形成了一個(gè)交流的網(wǎng)絡(luò)。研究人員在這個(gè)探索階段使用了基本的實(shí)地調(diào)查技術(shù)，即參與調(diào)查。這種觀察方式可以被進(jìn)一步地與以前的深入的人類學(xué)影響相連接，來(lái)更好地理解和研究這種行為如何被轉(zhuǎn)化為當(dāng)今社會(huì)媒體和將來(lái)的通訊概念。

英特爾公司的英特爾體系研究室擁有一個(gè)“人與實(shí)踐”小組（People and Practices Group ），其成員為人類學(xué)家、心理學(xué)家以及設(shè)計(jì)師等，他們的工作就是聽取消費(fèi)者的意見，并與消費(fèi)者溝通，以便了解可以應(yīng)用在家庭中的最新科技，同時(shí)也可以明確未來(lái)會(huì)有哪些需求。詹妮弗.貝爾博士是一位人類學(xué)家，同時(shí)也是英特爾數(shù)字家庭事業(yè)部的用戶體驗(yàn)部門總監(jiān)。該部門團(tuán)隊(duì)成員包括社會(huì)科學(xué)家、設(shè)計(jì)師、研究人員和行為工程師，專門致力于研究全球各地人們的日常行為，并得出清晰實(shí)際的理解。他們就消費(fèi)者對(duì)電視的理解方式進(jìn)行了調(diào)查——調(diào)查對(duì)象是真正的人，是其家庭和生活的一部分。他們還專門將電視體驗(yàn)的價(jià)值作為一種文化對(duì)象或文化產(chǎn)物，分別在中國(guó)、印度、美國(guó)和英國(guó)開展了研究。他們到人們家中與其接觸，觀察電視何時(shí)打開、置于家中何處、在哪里獲取內(nèi)容，以及人們?nèi)绾闻c電視產(chǎn)生情感聯(lián)系。他們對(duì)人們?nèi)绾握務(wù)摵褪褂盟麄兊碾娨暫芨信d趣。

近些年，一些著名的大公司越來(lái)越多地聘用受過良好訓(xùn)練的人類學(xué)專業(yè)人士，以便更好地了解自己的員工和消費(fèi)者和更好地設(shè)計(jì)出反映當(dāng)下文化潮流的產(chǎn)品。這些公司堅(jiān)信，人類學(xué)的細(xì)致觀察、敏銳訪談和系統(tǒng)化的資料分析等調(diào)查研究方法，能夠回答企業(yè)和市場(chǎng)面臨的各種問題。這是一些傳統(tǒng)的調(diào)查研究方法無(wú)法做到的。

人類學(xué)關(guān)注企業(yè)中人的“社會(huì)性”

如果說(shuō)，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等關(guān)注的是如何使企業(yè)盈利這些經(jīng)濟(jì)性的話題，那么企業(yè)人類學(xué)關(guān)注的則是企業(yè)中的人的社會(huì)性。面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)中的人，有大量的問題需要我們從以人為本的視野來(lái)剖析。比如，企業(yè)職工的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。每一個(gè)企業(yè)職工都有自己的特點(diǎn)，企業(yè)職工個(gè)體的觀點(diǎn)和個(gè)性都會(huì)影響他們對(duì)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)命令的反應(yīng)和工作的表現(xiàn)。因此，應(yīng)該把企業(yè)職工當(dāng)作不同的個(gè)體來(lái)看待，當(dāng)做社會(huì)人來(lái)對(duì)待，而不應(yīng)將其視做無(wú)差別的機(jī)器或機(jī)器的一部分。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的企業(yè)組織與管理。

各種經(jīng)典的管理理論主要強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和嚴(yán)密性，輕視人的作用，把工人看做機(jī)器的附屬品。以科學(xué)管理為例，泰羅所謂“科學(xué)管理”的中心是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，泰羅的方法是，選擇合適而熟練的工人，把他們的每一項(xiàng)動(dòng)作、工序記錄下來(lái)，得出一個(gè)工人的“合理日工作量”，這就是所謂工作定額原理。而為了實(shí)現(xiàn)這一管理要點(diǎn)，必須挑選“第一流的工人”。

喬治·埃爾頓·梅奧倡導(dǎo)的人際關(guān)系學(xué)派則注重人的因素，研究人的個(gè)體行為和群體行為，強(qiáng)調(diào)滿足職工的社會(huì)需求，而這些結(jié)論的重要依據(jù)來(lái)自于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩部名著。梅奧對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析對(duì)西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大而久遠(yuǎn)的影響，使西方管理思想在經(jīng)歷過早期管理理論和古典管理理論（包括泰羅的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論）階段之后進(jìn)入到行為科學(xué)管理理論階段。

霍桑實(shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的工人具有社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。比如，企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。非正式組織具有一種為企業(yè)管理人員拾遺補(bǔ)闕、取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用。如果管理者不擅長(zhǎng)制定計(jì)劃，就會(huì)有人以非正式的方式在計(jì)劃工作中幫助他，從而使得即使在這方面有弱點(diǎn)的管理人員也能制定出詳實(shí)的計(jì)劃。

人類學(xué)關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)管理中的“民族性”

傳統(tǒng)西方企業(yè)管理學(xué)通常出于“西方文化中心論”的理念，忽視企業(yè)管理實(shí)踐中的民族性差異。人類學(xué)關(guān)注的“民族性”體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理“社會(huì)性”的人文基礎(chǔ)或人文精神。

“企業(yè)管理”是個(gè)源自西方的外來(lái)詞匯，如何發(fā)展出“中國(guó)式的企業(yè)管理”，是擺在中國(guó)企業(yè)家面前的一個(gè)巨大的任務(wù)，需要把中國(guó)的傳統(tǒng)民族文化與現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)結(jié)合起來(lái)，用中國(guó)傳統(tǒng)文化、民族智慧演繹出中國(guó)或者華人企業(yè)家自己的模式。

2005年我在馬來(lái)西亞待了9個(gè)月，調(diào)查研究了不少華人企業(yè)和企業(yè)家。一位華人企業(yè)家運(yùn)用華人的傳統(tǒng)道德標(biāo)準(zhǔn)管理自己企業(yè)的做法，給我留下了深刻印象。這位企業(yè)家在招聘新員工時(shí)，通常首先要問其家庭情況，特別要了解其對(duì)父母、長(zhǎng)輩是否孝順。他會(huì)優(yōu)先錄用那些比較孝順的年輕應(yīng)聘者。“孝”是中華民族的傳統(tǒng)美德，如果一個(gè)人對(duì)自己的親生父母和長(zhǎng)輩都沒有孝心，那他們就不可能對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，也不可能忠誠(chéng)于自己服務(wù)的企業(yè)。

現(xiàn)在，很多企業(yè)都在追求消費(fèi)者的滿意度、員工的忠誠(chéng)度。中華民族傳統(tǒng)文化講究忠、孝、信、義、仁、禮等價(jià)值觀念。消費(fèi)者的滿意度從何而來(lái)？員工的忠誠(chéng)度從何而來(lái)？如果企業(yè)對(duì)員工不信任，員工又如何對(duì)企業(yè)信任？如果員工對(duì)企業(yè)不滿意，又如何讓員工令消費(fèi)者感到滿意？

在很大程度上，中華民族的忠、孝、信、義、仁、禮等傳統(tǒng)價(jià)值觀念，在現(xiàn)代商業(yè)運(yùn)作中不但沒有過時(shí)，而且可以發(fā)揮極大的作用。這些民族傳統(tǒng)文化元素也是現(xiàn)代企業(yè)管理和商業(yè)操作的動(dòng)力機(jī)制。

從香港、臺(tái)灣和東南亞一些國(guó)家的華商成功經(jīng)驗(yàn)中可以得出一個(gè)基本結(jié)論：中國(guó)式企業(yè)管理不應(yīng)該單純照抄照搬西方的管理理論，而應(yīng)該立足于博大精深的中國(guó)傳統(tǒng)文化的“合理內(nèi)核”，有機(jī)地契合起來(lái)，這才是中國(guó)式管理的根本出路。在建立有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)公民制度及管理模式的過程中，既要學(xué)習(xí)西方制度化管理的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施組織化、科學(xué)化的管理，又要吸取中國(guó)傳統(tǒng)文化及管理思想的精髓，“古為今用，洋為中用”。

沒有傳統(tǒng)民族文化底蘊(yùn)的企業(yè)管理是不成功的管理。

人類學(xué)關(guān)注中國(guó)“老字號(hào)”企業(yè)

在中國(guó)，“富不過三代”被廣泛認(rèn)為是中國(guó)企業(yè)很有特色的東西，被稱為是家族企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的魔咒和怪圈，由此，形成了人們對(duì)中國(guó)企業(yè)的固有看法或思維定勢(shì)。

當(dāng)前，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正處于“創(chuàng)一代”與“富二代”交接班的高峰期。“子女難承父業(yè)”已經(jīng)成為不少民企老總十分“頭疼”的問題。為什么說(shuō)“富不過三代”是魔咒？如何實(shí)現(xiàn)兩代人的順利交接？有沒有化解“魔咒”的良方和靈丹妙藥呢？

其實(shí)，“富不過三代”并非中國(guó)特色，全球家族企業(yè)普遍面臨“窮孫子”問題。西班牙有“酒店老板，兒子富人，孫子討飯”的說(shuō)法；葡萄牙也有“富裕農(nóng)民——貴族兒子——窮孫子”的說(shuō)法；德國(guó)則用三個(gè)詞“創(chuàng)造、繼承、毀滅”來(lái)代表三代人的命運(yùn)。在美國(guó)，家族企業(yè)傳到第二代能夠存在的只有30%，傳到第三代還存在的只有12%，到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。目前，“富不過三代”既是中國(guó)家族企業(yè)“成長(zhǎng)的煩惱”，也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展亟待破解的難題。

一個(gè)企業(yè)之所以在數(shù)十年、上百年甚至數(shù)百年之后還存活下來(lái)，成為了“老字號(hào)”企業(yè)，這是需要企業(yè)界人士認(rèn)真思考的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)問題，也是值得人類學(xué)和民族學(xué)研究的科學(xué)問題。

到目前為止，已有1128家企業(yè)被國(guó)家商務(wù)部授予“中華老字號(hào)”稱號(hào)。這些企業(yè)的創(chuàng)立年份應(yīng)為1956年以前（至少有50年歷史），它們的行業(yè)涵蓋了食品、餐飲、中醫(yī)中藥、釀造、酒、茶葉、珠寶、手工業(yè)產(chǎn)品、服裝鞋帽等幾大類。

對(duì)“老字號(hào)”企業(yè)有什么長(zhǎng)壽秘籍，可謂仁者見仁、智者見智。有一些人從非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的角度認(rèn)為，“老字號(hào)”企業(yè)擁有世代傳承的產(chǎn)品、技藝或服務(wù)。有一些人從商標(biāo)和品牌價(jià)值的角度分析，“老字號(hào)”企業(yè)形成了具有良好信譽(yù)的和相當(dāng)價(jià)值的品牌；還有一些人從弘揚(yáng)傳統(tǒng)文化的角度指出，“老字號(hào)”企業(yè)具有鮮明而深厚的的中華民族文化底蘊(yùn)。

筆者主編的《老字號(hào)藍(lán)皮書——中國(guó)“老字號(hào)”企業(yè)發(fā)展報(bào)告 （2011）》的研究顯示：中國(guó)擁有為數(shù)不少的“老字號(hào)”企業(yè)，并不像有些學(xué)者所說(shuō)的中國(guó)企業(yè)都“富不過三代”，都是“短命郎君”。面對(duì)市場(chǎng)全球化和本土競(jìng)爭(zhēng)白日化的雙重壓力，“老字號(hào)”企業(yè)還可以繼續(xù)延長(zhǎng)自己的壽命：它們不但需要不斷適應(yīng)外部的全球化和本土化雙重市場(chǎng)變化趨勢(shì)，而且需要具備內(nèi)部“雙結(jié)合”的核心能力（將傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)與現(xiàn)代優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，將已有競(jìng)爭(zhēng)力與新生競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合）。這些既可使“老字號(hào)”企業(yè)擁有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也可讓其實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈管理，持續(xù)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人類學(xué)關(guān)注成長(zhǎng)中的民族企業(yè)和民族企業(yè)家

民族企業(yè)和民族企業(yè)家是形成本民族新的經(jīng)濟(jì)文化類型最重要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，他們集中體現(xiàn)了一個(gè)民族在城市中的生計(jì)方式、競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。比如，近年來(lái)，呼和浩特乳業(yè)和旅游業(yè)迅速發(fā)展，許多蒙古族城市移民逐漸將蒙古族特色文化從草原移植出來(lái)，試圖在現(xiàn)代城市中使蒙古族的物質(zhì)和非物質(zhì)文化資源商品化和市場(chǎng)化，通過“移植-創(chuàng)新”的方式，建立起一種符合現(xiàn)代需求的蒙古族企業(yè)。又比如，在昆明居住著1萬(wàn)多名從會(huì)澤縣新街鄉(xiāng)遷居至此的回族移民。在當(dāng)?shù)卦惺袌?chǎng)的基礎(chǔ)上，他們?cè)O(shè)立了9個(gè)奶牛養(yǎng)殖基地，掌握著昆明90%的清真牛羊肉市場(chǎng)。在社會(huì)文化方面，在大雜居的背景下，他們?cè)诤艽蟪潭壬险J(rèn)同所在城市的社會(huì)文化系統(tǒng)，并在本民族內(nèi)部保留自己的宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣。

在民族企業(yè)這個(gè)實(shí)實(shí)在在的社會(huì)組織中，企業(yè)家可以運(yùn)用本民族自身顯著的文化特征、民族價(jià)值觀、家庭、社區(qū)、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等民族資源，獲得創(chuàng)業(yè)資本、勞動(dòng)力、商業(yè)信用等，謀求企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展。比如，回族的企業(yè)在清真食品行業(yè)具有很大的優(yōu)勢(shì)；蒙古族長(zhǎng)期從事畜牧業(yè)生產(chǎn)，肉、乳制品，民族特色餐飲等非常受歡迎；維吾爾族編織的地毯被浙江義烏的經(jīng)銷商看好，大批銷往世界各地……一些經(jīng)營(yíng)民族特色餐飲的企業(yè)，還從民族地區(qū)招聘文藝工作者，在餐廳里表演民族歌舞，在傳播民族文化的同時(shí)，為民族地區(qū)創(chuàng)造了一定的就業(yè)機(jī)會(huì)，一些演藝公司也由此產(chǎn)生。

如果每個(gè)民族都有一批有實(shí)力的民族企業(yè)和民族企業(yè)家，那么市場(chǎng)也會(huì)像民族文化那樣繁榮多樣。</