輔導員職業倦怠干預對策的探討

　　摘要：高校輔導員是職業倦怠的高發群體。從實證調查來看，其成因涉及個人、組織、社會等多個層面，涵蓋心理學、管理學、社會學等多個領域，是多重因素交互作用的結果。在高校輔導員隊伍建設中，應遵循整體與部分相結合、系統和要素相結合、一般與個別相結合、預防和治理相結合等基本原則，構建全程化、多方位、分層次的職業倦怠干預體系，保持輔導員隊伍活力，改進思想政治教育成效。
　　關鍵詞：輔導員；職業倦怠；干預體系
　　根據Maslach等心理學家的定義，職業倦怠是指行業個體在過度工作過程中所產生的身心疲勞與耗竭狀態，包括情感衰竭、去人性化和成就感低落。職業倦怠對個體身心健康、工作成效和組織效率等具有顯著的負面效應。作為大學生思想政治教育的主要承擔者，高校輔導員的職業倦怠問題日益引起關注。對此，我在總結相關調查研究與深化分析倦怠成因的基礎上，探索建立輔導員職業倦怠干預體系，這對于預防、緩解和消除輔導員職業倦怠，加強輔導員隊伍建設具有重要的意義。
　　一、緣起：高校輔導員職業倦怠的現狀及剖析
　　1.現狀綜述
　　20世紀90年代前后職業倦怠概念引入國內后，并未引起學術界的重視。直至近年，輔導員作為承擔繁重任務而又有別于高校專業教師和行政人員的特殊群體，其職業倦怠問題研究開始逐步興起，并對輔導員的職業倦怠狀況進行了調查分析。從現狀來看，關于輔導員職業倦怠的調查表明，高校輔導員不同程度地存在工作熱情下降、疲勞感加劇、與工作對象疏遠、工作能力體驗或成就體驗降低、身份歸屬感和職業榮譽感缺乏等現象。其中，情感衰竭、低成就感現象比較突出，反映出輔導員工作負荷較高、回報率較低等客觀現實。輔導員職業倦怠的總均值基本在統計記分值中數左右分布，學歷低、職稱級別低、學校辦學層次低和性質為民辦的輔導員往往有所偏高。總體上，高校輔導員職業倦怠問題需要引起教育管理部門的關注。
　　2.成因剖析
　　（1）職業倦怠成因的分層次分析。目前傳統的分析模式認為，職業倦怠具有個人、組織和社會等不同層面的原因。個人層面，輔導員承擔學生教育、管理和服務多項職能、事務繁雜，工作要求高、工作負荷高，使輔導員存在不同程度的精力耗竭及透支問題。與此相對應，輔導員工作經驗、能力和心理素質直接關系到工作壓力情境下的適應和處理能力，進而影響到倦怠感的產生和緩解。組織層面，上級部門的思想重視、經濟報酬、精神關懷、評價激勵等方面的支持具有積極意義；隊伍群體的團結和諧、積極向上的文化氛圍也有助于防止和緩解職業倦怠。相反，相關缺失或不足都會給職業倦怠帶來負面效應。社會層面，社會現代化轉型過程中網絡的負面影響、貧富差距的擴大、價值觀念的多元化等給學生工作增加了難度；源自生活成本、婚戀、家庭事務等方面的社會壓力加劇了輔導員的身心負擔；不同學生家長、輔導員家庭等社會力量對輔導員工作的支持與否及支持度的大小也會給輔導員職業倦怠帶來正面或負面影響。
　　（2）職業倦怠成因的分學科解讀。實際上，除傳統的分析模式外，相關學科為我們提供了了解讀職業倦怠成因的新視角，同時表明了職業倦怠成因的復雜性及對策的綜合性。從心理學角度，人格研究表明，意志動搖、倔強、低自尊、外控型、神經質、具有過強時間意識和競爭意識等人格特征與職業倦怠具有較高相關性［１］（Ｐ５０）。興趣理論認為，興趣具有積極情緒色彩，“在活動中最突出的功能是動力作用［２］”，學生工作中易模式固化的常規內容，經長期重復，會導致輔導員興趣衰減、熱情喪失。管理學上，人本主義的管理理念與體制順暢、職責明確、評價科學、有效激勵的管理機制，有助于調動員工的積極性；相反，忽視員工或管理沖突、評價不科學等都會挫傷工作積極性。部分高校在管理中還存在相關問題。社會學上，輔導員集多重角色于一身，工作中是思想教育者、安全管理者、就業指導者、心理咨詢者，家庭中具有父母、子女等不同身份。輔導員往往陷入不同角色的要求和繁雜任務中，角色沖突加劇了工作倦怠感。另外，較低的社會評價降低了輔導員的職業榮譽感；許多高校輔導員職業發展空間小、社會流動機會少。
　　二、原則：高校輔導員職業倦怠干預體系的確立要求
　　高校輔導員職業倦怠的現狀和復雜成因表明，傳統的、單一的思路并不能有效解決問題。在實踐中，應堅持全局的視野、系統的思路和辯證的思維，遵循科學的原則，建立健全高校輔導員職業倦怠干預體系。
　　1.整體與部分相結合原則
　　職業倦怠干預體系建設是輔導員隊伍建設的重要內容。傳統上，高校輔導員隊伍建設是包含輔導員選拔、管理、考核、培養的系列過程，關注重點在于輔導員工作的能力、成果，而非工作的狀態，即隊伍管理建設上重結果導向、輕過程導向。職業倦怠是一種隱性的心理現象，主要表現于工作的狀態、過程中。因此，輔導員職業倦怠在實踐中是一個長期忽視的問題。職業倦怠的危害在于，它不僅影響到個人的身心健康，而且降低了工作成效、制約了組織效能，并影響到隊伍的穩定。所以，在輔導員隊伍建設整體規劃中，應充分關注輔導員職業倦怠問題，并將職業倦怠的干預作為重要內容有機融入輔導員隊伍建設過程中。
　　2.系統和要素相結合原則
　　輔導員職業倦怠現實表現為個體的心理現象，但在成因上涉及個人、組織和社會各個層面的因素，在因素之間還存在相互影響、相互制約的關系。因此，我們看待、分析及解決輔導員職業倦怠問題不能僅限于當下孤立的單個個體。“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和”［３］（Ｐ６０）。建立輔導員職業倦怠干預體系必須堅持系統性思維，結合個人與環境、主觀與客觀、歷史與現實，整合各種資源要素，綜合運用個體調適、組織干預、社會支持等途徑，采取疏導心理、改進管理、創造有利的社會環境等手段，形成綜合有效的措施，構建職業倦怠干預的合力。
　　3.一般和個別相結合原則
　　輔導員個體間在職業倦怠形成上既存在普遍性又存在特殊性，是共性與個性、一般與個別的統一。輔導員職業倦怠形成的共性主要是指，不同輔導員職業倦怠的形成在不同的層面或領域會受到相同或類似因素的影響、制約。輔導員職業倦怠形成的個性表現在，隨著個體間身心特質、經驗、能力和環境等方面的差異，個體的職業倦怠會有其特殊的具體成因。同時，在不同個體身上，職業倦怠相關因素的影響程度、作用機理也不盡相同。因此，建立輔導員職業倦怠干預體系，既要針對各個層面的一般問題采取宏觀解決措施，又要結合輔導員個體的身心特征和所處環境，采用不同特點的解決方式。
　　4.預防和治理相結合原則
　　構建輔導員職業倦怠干預體系，不應局限于職業倦怠產生后的被動干預，而應著重于主動預防，將預防與治理相結合起來。首先，輔導員工作的特點決定了預防職業倦怠的必要性。輔導員有角色多、工作事務雜、工作內容帶有循環重復性、工作結果難以科學考核等特點本身，這易成為職業倦怠的誘發因素。其次，職業倦怠的發展過程為預防職業倦怠提供了可行性。在早期警告階段，患者常出現失眠、焦慮、厭煩甚至憤怒等情緒，通過觀察可以及時進行預防性干預，防止惡化。在預防的同時，再對倦怠者進行治療和干預，可以有效防止職業倦怠的發展蔓延。
　　三、框架：高校輔導員職業倦怠干預體系的主要內容
　　在上述原則的指導下，高校輔導員職業倦怠干預體系建設應涵蓋輔導員職業倦怠涉及的各個層面和要素，具有連貫性、整體性和層次性，形成全程化、多方位、分層次的體系架構。
　　1.全程化
　　全程化，即將職業倦怠的預防和治理作為輔導員隊伍建設的重要內容，滲入輔導員隊伍選拔、管理、考核、培養的全部過程，形成全程連貫化的職業倦怠干預體系。（1）在輔導員選拔中，加強對動機、品質、心理的考查，選拔的輔導員要熱愛學生工作事業、有奉獻精神和良好的心理適應與承受能力。（2）在輔導員管理中，加強職業倦怠監測、關注輔導員工作狀態，及時發現、調節輔導員的不良情緒，調動輔導員工作的積極性、主動性。（3）在輔導員工作考核中，將平時考核與年終考核、內容考核與業績考核、定性考核與定量考核、考核結果與使用待遇相結合，注重價值肯定與精神鼓勵，以科學考核激發輔導員對自身工作的價值認同和職業使命感。（4）在輔導員培養中，強化業務培訓、鼓勵科研創新，進一步提高輔導員工作的能力和效率；拓寬學習交流渠道，開拓輔導員的思維視野；注重心理素質培養，增強輔導員對職業倦怠的自我調適能力；支持輔導員深造發展，為輔導員職業創造良好的發展前途。
　　2.多方位
　　多方位，即綜合利用個人、組織和社會的各種資源，結合輔導員個體調適、組織干預和社會支持，注重系統協調，形成涵蓋多方位的職業倦怠干預體系。（1）個體調適方面，輔導員要善用積極思維、培養樂觀心態、保持身心愉悅；在工作實踐和職業發展中，及時合理地調整目標期望，避免陷入理想化境地；面臨壓力時學會傾訴和宣泄或求助于專業心理輔導；平時要加強業務學習，提高各種壓力情境下的適應能力。（2）組織干預方面，管理部門應科學界定輔導員職責、減少不必要的工作負荷，使輔導員專心于本職工作；對輔導員工作，給予思想上的重視、物質上的支持、情感上的鼓勵，為工作開展創造良好條件；堅持公正的價值取向，在獎金福利等方面合理分配；加強心理健康宣傳與輔導，幫助輔導員調適心理狀態；重視組織文化的培育，努力營造和諧的環境氛圍，增強組織的凝聚力，提高個體的歸屬感。（3）社會支持方面，政府部門應加強高等教育投入，改善輔導員待遇，并在輔導員學習交流、職稱晉升等方面提供更多的政策支持；新聞傳媒可以加強輔導員事跡宣傳，提高輔導員職業形象、引導社會評價，增強輔導員的職業榮譽感。
　　3.分層次
　　分層次，即區分輔導員職業倦怠在年齡、程度、范圍等方面的特征差異性，采取不同側重點的針對性措施，形成分層具體化的職業倦怠干預體系。（1）區分不同年齡段。新進的年輕輔導員，在業務經驗、環境適應等方面常有不足。對此，應側重于業務指導、實踐鍛煉及人文關懷，培養認同感、歸屬感和榮譽感。當工作時間變久，職稱職務晉升難度增加、興趣和熱情衰減時，可以進行分工調整、加強工作交流，避免長期內容固化引起枯燥感；強化物質和精神激勵，激發工作動力；在學習深造、職稱職務晉升方面給予支持，特別是老輔導員，可以結合個人意愿給予適當的職業選擇和流動空間。（2）區分不同倦怠程度。當無明顯倦怠時，應以預防為主，注重觀察監測；當倦怠程度較輕時，應著重幫助自我調適、給予適當關懷；當倦怠程度較重時，需要引起重視，可以綜合運用個體、組織和社會資源加強調節干預；特別嚴重時，可以進行心理治療及工作調整。（3）區分不同倦怠范圍。當倦怠現象較少、分布零散時，成因往往具有特殊性，應在具體分析基礎上側重于個體微觀干預，還要防止負面情緒傳染蔓延。若倦怠現象較多、分布較廣，成因就往往具有普遍性，應注意分析組織和社會宏觀因素，側重采取改進管理、提高待遇、加強組織文化建設等手段進行集體干預。
　　參考文獻：
　　［1］孫紅主編.職業倦怠［M］.北京：人民衛生出版社，2009.
　　［2］董幸福.論興趣的功能作用［J］.理論月刊，2005，（10）.
　　［3］馬克思恩格斯選集第1卷［M］.北京：人民出版社，1995.
　　基金項目：本文系江蘇省教育廳哲學社會科學基金立項資助項目（編號：09SJB880121）階段性成