基于激勵機制的績效薪酬制度分析

[摘要]薪酬管理是現代人力資源管理的核心，科學的薪酬體系能有效地激勵員工的積極性和創造力。文章通過介紹績效薪酬制度的優點和在運行中遇到的困難，給出了完善薪酬績效制度的建議。

[關鍵詞]薪酬 績效薪酬 激勵

一、引言

在現代企業的分配制度中，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，二者有著本質上的區別，簡單的說，工資是人力資源作為勞動生產要素取得的回報，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報。薪酬是一種最重要的、最易使用的激勵制度的方法，它是企業對員工為企業所做的貢獻所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。

二、績效薪酬的概念

1.績效薪酬的定義?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯系，薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業績與薪酬的聯系。

2.薪酬的組成。(1)基本薪酬。以員工的勞動熟練程度、工作復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他報酬的基礎。(2)短期激勵。短期激勵包括獎金、利潤分紅、津貼。(3)長期激勵。通常有6種形式：股票期權、股票增值計劃、績效達成計劃、定量股票計劃、影子股票計劃和股票面值計劃。(4)福利。是企業通過增加福利和設施、建立各種補貼制度、舉辦文化體育活動、為員工提供生活方便、減輕員工生活負擔、豐富員工文化生活等一系列事業的總稱。(5)非經濟薪酬。主要包括有趣的、富有挑戰性的工作；工作的成就感、發展機會以及受獎勵的機會；良好的工作環境等。

三、績效薪酬制度的優點

1.良好的激勵效果。在績效薪酬制度下，以薪酬為杠桿，將薪酬與個人績效、組織業績相結合，可以起到良好的發掘員工潛力、調動員工積極性、激勵員工努力工作、提升組織業績的作用。如生產線上的一線工人、產品推銷員，采用績效薪酬就會產生明顯的積極激勵效果。

2.吸引和留住優秀人才?？冃匠晔歉鶕T工的個人工作成果來計薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通過薪酬的差別，一方面，對優秀的員工給予獎勵，讓他們知道他們的努力會產生現實的回報，以繼續維持高績效；另一方面，讓績效差的員工感受到一種環境壓力，促使這部分員工產生追求高薪酬、高績效的動力。因此，績效薪酬制度可以在企業中樹立“按勞分配”的市場化薪酬觀念。這樣的企業勢必會對人才形成天然的吸引力，使他們加入企業并長期服務。

3.滿足員工自我實現的需要。依據個人績效付薪，有助于給員工帶來強烈的公平感、個人成就感和上進心。員工通過自己的工作業績，在績效評估之后，獲得相應的物質回報。這既是企業對自己員工所付出的勞動的尊重，同時也在企業內部營造了“多勞多得”，“不勞者不得”的氛圍。在這種氛圍下，工作績效高且薪酬也高的員工自然會獲得公平感，滿足感，甚至是一種優越感。

四、績效薪酬在實踐中面臨的問題

1.績效獎金無差異，難以調動積極性。中國人傳統的思想觀念中強調中庸與平均，“棒打出頭鳥”。員工一方面害怕自己表現突出受到別人排斥，另一方面也怕別人強于自己而受到威脅，大家都安于現狀不愿意拉開差距。使得績效薪酬的激勵作用受到制約。

2.績效考核系統不完善，阻礙了績效薪酬的推行。(1)績效評估指標沒有量化?！皟炐恪薄ⅰ傲己谩?、“及格”等模糊不清的概念，使部分績效非常優秀的員工的積極性受到壓制。(2)高層管理者不重視，績效評價常常流于形式。很多企業沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。(3)績效評價者的素質不高，主觀性強。評價者并不是絕對的伯樂，很多人才會因為績效評價不科學而流失。

五、如何完善績效薪酬在企業的應用

1.對員工進行培訓。對員工進行價值觀教育，讓他們了解薪酬績效的優點。營造積極向上的企業文化，引進競爭機制。讓員工樹立主人翁的意識，與公司共擔風險。改革傳統的無差異的薪酬計劃，逐步推進浮動績效薪酬。

2.保持企業的薪酬戰略與發展戰略相一致。為了使薪酬制度能夠更好地為企業的戰略目標服務，薪酬制度所鼓勵的員工行為就應該圍繞著企業關鍵的成功因素進行。

3.把績效薪酬納入績效管理系統。企業支付薪酬的最終目的在于激勵員工的行為。員工的感受是評價薪酬制度優劣的關鍵，而員工參與卻是績效管理的一個重要手段。只有將績效薪酬方案納入強調員工參與的績效管理系統中，才能真正實現績效薪酬的戰略目標。

4.完善各種量化績效評估系統。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤，為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。

5.注重非物質激勵的作用。與物質激勵相比，非物質激勵具有更強的持久性。物質激勵通過對員工的心理感受來滿足和推動員工，可以幫助企業減少對物質激勵作用的依賴，從而使企業從主要依靠物質激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

6.進行科學的職務評價。要根據企業自身業務流程的特點，進行專業化分工，劃分出不同的職務，明確職務職責。在職務職責確定后，通過排序、分類或評分等方式對職務進行職務價值評價，確定企業中各職務的相對價值，據此制定各職務之間的相對工資率和工資等級。

7.注重薪酬的發放技巧。適當縮短常規獎勵的時同問隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。除了貨幣之外，還可以買點禮物或者以其他的方式作為獎勵。

六、結束語

在激烈的市場競爭中建立充滿活力的薪酬分配機制，不斷完善企業內部績效考核體系，有的放矢地改革企業薪酬分配制度中存在的問題，建立健全激勵創新機制，有利于企業效益的增長和核心競爭力的提升。