基于博弈論的女大學生就業問題分析

　　【摘 要】本文結合女大學生就業形勢日趨嚴峻的現實，針對其面臨的就業歧視和就業難問題，運用博弈論方法分析了女大學生與用人單位之間的現存問題，以及女大學生之間和男女大學生之間的競爭博弈，得出女大學生提高自身的優質率是解決目前自身就業困境的較好途徑。
　　【關鍵詞】大學生 就業 博弈
　　處于大學本科的學生總會面臨著大學畢業的選擇：考研、出國抑或就業，在明確目標之后需要進行相應的準備。而女大學生，在仍有傳統觀念束縛的情況下選擇或決定自己的工作總是面臨著不可避免的一些問題。在自1999年起的大學擴招的大環境下，2003 年后大學生就業狀況一直較為低迷，其中一個征象尤為值得高度關注，那就是高校女大學生在就業方面已經淪為了弱勢群體。而這問題的存在，關鍵是高校大學生就業市場存在明顯的信息不對稱和男女大學生的優勢差距所在。女大學生因自身生理特點遭遇的就業歧視和就業難等問題形成了其就業困境，本文選擇從博弈論角度來深入探討這一問題。
　　一 女大學生與用人單位之間的博弈分析
　　為簡便起見，本文稱女大學生為局中人A，用人單位為局中人B。不考慮特定行業對性別要求的問題，單純針對男女工作無明顯差異的單位，在假定就業單位招收人數固定的前提下探討男女競爭的招聘環境中的博弈問題。顯而易見，女大學生是否愿意選擇到用人單位服務與用人單位是否愿意接收女大學生構成了女大學生就業市場普遍存在的針對雙方利益得失的選擇和動態的博弈問題。鑒于大學生和用人單位之間事先并不完全得知雙方的確切利益需求，因此這也是一個不完全信息的問題。
　　1.在靜態博弈中
　　探討用人單位在選擇招收男性還是女性大學生中存在的選擇問題。
　　根據前提假設可以了解到，用人單位在選擇時最大的判斷標準就是：大學生能力是否足夠強。也可以說是，招收的大學生是否優質。又由于傳統文化觀念的性別偏見和女性生理特點等原因，女性的就業門檻被相對推高，而女大學生的優質比例也明顯在上升。因此，用常規的分析思路量化女大學生與用人單位之間的博弈如下：
　　大學生上交簡歷要求進入用人單位，用人單位不能通過簡歷說明來判斷其質量高低好壞與否，但用人單位通過歷年的經驗逆向思維可知女大學生的高質量比例相對高一些，博弈中，用人單位根據現有的一切信息認為男大學生高質量的概率為70%（概率是一種主觀判斷），而女大學生的高質量概率為80%（此數據結果通過對多家企業HR的調查訪談所得），但由于生理等原因對單位以后造成的損失假定會使單位在招收女大學生時有10%的效用損失。我們借用“囚徒困境”中博弈圖表的形式加以呈現，（見下表）。
　　第一種情況是：單位選擇招收女大學生，女大學生也選擇應聘。這時，女大學生的愿望達成獲得1個效用，單位招收女大學生有80%的優質率，但有10%的效用損失，所以最后效用為0.72，因此雙方最終效用為（1，0.72）。以此類推這時會發現，在雙方最終用為（1，0.72）達到了納什均衡。在雙方都希望實現最大利益的情況下一定會選擇應聘和招收女大學生，以實現各自利益最大化的追求，從而達到“帕累托最優”的效果。
　　2.在了解完初始的靜態博弈后，分析其后的動態博弈過程
　　此時用人單位已初次選擇了女大學生，在考慮女大學生是否優質的動態博弈中展開探討。在動態博弈中，局中人的表現行動有先后順序，后者必然通過觀察前者的行為來得知有關先行動者的信息，從而完整修繕有關自己的判斷。此時的博弈并不復雜，局中人B既不知道局中人A的真實類型，也不知道其所屬的概率分布，只是對局中人A的概率分布有自己的主觀判斷—有自身的信念。博弈一開始，局中人B將根據其所觀察到的局中人A的行為表現來修繕自身的信念。當用人單位采取行動集C=（c）時，女大學生反應為集合D=（d）的概率為20%；如果女大學生屬于低質量類型，當用人單位采取行動集C時，畢業生反映為集合E=（e）的概率為100%。這些行動集是現實中確實存在的，而上述概率是一種主觀判斷。
　　博弈開始后，用人單位根據歷屆招聘經驗和已知的所有信息認為，女大學生是高質量的概率為80%，而當用人單位預測自己采取行動集C時，用人單位給定女大學生所屬類型的先驗概率下，女大學生可能采取D的概率為：
　　0.8×0.2+（1-0.8）×1=0.36。當女大學生確實進行D時，利用貝葉斯法則，根據女大學生采取C的這一行為，用人單位認為女大學生是高質量類型的概率就會變為：
　　0.8（女大學生是高質量類型的先驗概率）×0.2（高質量類型女大學生采取D的概率）/0.36=0.44。
　　根據這一新的概率，用人單位預測自己采取C 時女大學生采取D的概率為：
　　0.44×0.2+（1-0.44）×1=0.648。
　　在這種情況下，用人單位一次又一次采取D，用人單位對女大學生的質量判斷逐漸產生變化，會導致其越來越傾向于女大學生是低質量類型。
　　綜上可知，女大學生通過自己選擇的反應行動把自己暫時依附于用人單位，用人單位也在與女大學生的重復博弈中看清了女大學生的能力質量優劣（如果她是高質量的，那就能帶來良好的工作效益）。
　　二 女大學生之間的博弈分析
　　調查數據 顯示，超過九成的大學生知道自己將來畢業的去向。在完全市場競爭的情況下，追求自身高質量并想獲得理想的就業崗位的女大學生會通過一切努力在校期間做好各種就業準備。例如，通過實習、考取各類證書、輔修第二專業，或者通過各種講座交流等來進行自身能力與素質的培養。我們知道即使同所學校同一專業，接受同樣的課程教育的兩個人，就業能力也會存在差異。為了分析方便，下文簡單地將大學生劃分為質量好和質量差兩類。一般來說，985和211高校的畢業生要較其他院校的畢業生綜合素質高。（當然，不能一概而論，本文不排除那些雖未具有較高層次學歷但仍然具有真才實學的畢業生）。
　　在市場需求一定的情況下，兩種質量的女大學生毫無疑問會進行一場無形的博弈。質量好的女大學生往往具有較強的競爭力并有更突出的優勢，從而更受到用人單位的偏愛，而各用人單位也希望招募到資源較為稀缺的精英人才，并且為其提供優渥的待遇條件。高質量的女大學生可以擇優選之，相對來說，就業渠道廣泛；而質量差的女大學生因自身的劣勢常處于較為被動的局面，只能草草地被用人單位所選擇，一般從事較基層的具體工作，待遇薪資等也不盡人意。
　　也可以借用零和博弈模型來分析，假定只存在一家用人單位提供一份工作，有兩位女大學生E和F，當E選擇了就業則F必然失業，反之亦然。在完全競爭條件下，用人單位供小于求，尤其是待遇優厚的工作崗位更是稀缺，所以意味著女大學生在就業市場中是一種零和博弈。
　　三 男女大學生之間的博弈分析
　　在就業問題困難的現狀下，女大學生相比男大學生面臨著更嚴苛的條件要求。據調查顯示，56.7%的被訪女大學生在求職過程中感到女生機會更少。而91.9%的被訪女大學生感受到用人單位的性別偏見。
　　男女大學生之間的博弈在于兩個方面：一是同等條件下是否擁有同等的就業機會；二是在獲得就業機會時是否擁有與其能力匹配的工資報酬。
　　在大學生急劇增多和市場經濟所推行的效益原則下，部分大學生還沒有從過去認為自己比較優越的心態中調整過來。有數據顯示，女大學生所規劃的就業去向集中且眼界普遍頗高，不愿從基層做起，容易造成女大學生供大于求，也導致了就業結構不平衡的現狀。
　　用人單位在短時期內對大學生的實際勞動生產率和能力高低，較難甄別，或者因甄別成本太高而只能依據群體特征，在偏見的基礎上傾向于選擇預期成本低而預期收益高的男大學生。由于男大學生沒有女性因結婚生育等原因退出勞動力市場的問題，而且退休時間遠遲于女性，其雇用成本遠低于女性，加之男大學生對工作的性質要求不及女大學生的高，有體力優勢，極度受到用人單位的青睞，可選擇的工作崗位也較為廣泛；而女大學生在用人單位的招聘行為和決策符合成本-收益分析的形勢下，其個人在求職擇業觀念上追求實際效用的最大化原則下，必然難以找到對口的工作。而從選擇市場的角度看，女大學生會因為就業崗位不適應“自我實現”的要求，以及因為薪酬低或單位性質等綜合因素的影響可能導致遲緩就業。男女大學生之間的博弈過程中，男大學生占有明顯優勢，若女大學生不能及時轉變自身觀念則易輸給男大學生。
　　四 結論
　　在女大學生與用人單位之間的博弈中，女大學生的勝出從數據理論上（用人單位招聘女大學生的效用是0.72，能達到帕累托最優）量化地給出了女大學生加強競爭力的路徑，而動態的博弈也給出了女生要盡自己的努力提高自己的優質率才能在就業市場中更有優勢，而不是單單去哀嘆女性就業弱勢群體的現狀。所以，女大學生仍可以通過自身的努力奮斗提升自身素質水平以面對現時的就業市場是極有效的競爭力。一定程度上，歷屆女大學生的卓越能力和優秀表現能加強用人單位在招聘時對下一屆女大學生的好感，從而也間接地提升了女大學生的核心競爭力。
　　在勞動力市場中不完全信息博弈的信號失真問題的多次重復博弈中，企業和畢業生能互相有更多的了解，最終達到均衡。在以上分析中也可以看出，大學生的參與行為具有傳遞作用，通過自身的經歷傳達自身的能力信息，質量高的女大學生可展現自己的高能力。
　　另外，我們也可以認識到，女大學生要實現良好就業，除了政府應在政策上略微傾斜并保證市場的透明度外，學校也該為女大學生提供恰當的職業生涯規劃，幫助其更好地認識自我，在為用人單位培養人才之際也注重學生自身素質價值的提升。女大學生博弈若想走出“囚徒困境”，必須充分了解對方信息，女大學生要及時改變自身固有的傳統觀，降低自身期望，結合社會經濟發展和產業結構的發展來調整自我，避免自身知識、能力和素質與就業市場需求脫節的結構性矛盾，從而改善現階段就業難的問題困境，贏取博弈就業的根本出路。
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