中小企業人才戰略

　　【摘 要】當今社會已進入到知識大爆炸的時代，而經歷了工作革命和科技革命的當今社會，最重要的資源已經從自然資源、工業資源轉化成為了人力資源，人才是一個企業乃至整個社會發展最依賴的資源，國家之間、企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭。但是，企業之間最稀缺人力資源，那么各企業如何在競爭激烈的市場現狀下得到適合自己的人才，取得優勢，贏得競爭呢？本文主要通過分析當前中小企業在人力資源方面所面臨的眾多問題，提出了一些中小企業應該采取的人力資源管理戰略建議。
　　【關鍵詞】中小企業 人力資源 人才戰略 建議
　　
　　自改革開放以來，我國的中小企業也隨著經濟的快速發展而不斷地壯大起來，在國民經濟中的地位也越來越重要。據有關數據顯示，中小企業每年的工業總產值要占據全國的60%左右，并且正是由于中小企業的存在，使得城鎮的就業機會大大提高。盡管中小企業在促進我國經濟發展過程中成績顯著，但是它還是受到了來自各方面因素的制約，如人力資源管理落后、企業規模小、科研能力薄弱等。其中，缺乏人才是制約企業快速發展的最為關鍵的原因，因為市場的競爭是激烈的，誰也不能違背“優勝劣汰”這一市場規則，如果一個企業沒有優秀的企業人才做支撐，將很難得到發展，它的存在也只能是曇花一現罷了。
　　一 我國中小企業在人力資源方面存在的主要問題分析
　　1．家族化經營，排斥外來人員
　　目前，大多數中小企業在成立初期，由于考慮到企業的各個方面還不夠純熟精湛，往往會選擇一些親朋好友來作為企業的高管層或執行層。即使隨著企業在發展過程中不斷完善并逐漸走向成熟，但由于受種種思想觀念的束縛，仍然不能對外來人員給予充分的信任和支持，更有甚者，在公司進行重大決策商議時，往往將這些管理階層的員工排斥在外。殊不知，這種不良做法不但嚴重傷害了員工的自尊心，而且也徹底泯滅了他們的工作激情和對公司的忠誠度，從而導致公司無法真正培養出一批屬于本企業并能夠長期為企業效勞的優秀員工。
　　2．缺乏科學的績效考核和有效的人力資源激勵機制
　　現代中小企業對員工的績效考核往往缺乏一個合理有效的考核機制，發多少獎金、給誰發獎金，都是領導說了算，這就難免會造成員工工作業績與其回報出現失衡的不良現象。同時，也會使得那些喜歡在領導面前花言巧語、善于展露鋒芒的員工得到了可乘之機，這在一定程度上嚴重打擊了那些踏實肯干的員工的工作積極性，引起了他們的強烈不滿，造成部門之間員工關系緊張，工作氛圍不是很融洽，使員工缺乏一定的成就感和滿足感。
　　3．職業穩定性差，缺乏必要的發展空間
　　與大型企業相比，絕大多數中小企業的經營理念仍滯留在只顧企業眼前利益，未從長遠戰略目標來考慮問題的初期階段，即沒有計劃甚至沒有暢想過公司未來的發展目標。但公司的未來發展前景如何恰恰是現代優秀員工在擇選企業時的首要考慮條件，因此，一些追求自我價值的優秀員工就必然選擇離開，從而造成企業的人才流失。
　　二 針對以上中小企業存在的主要問題所提出的改進措施
　　1．建立和完善中小企業的人力資源激勵機制
　　要想留住和發展企業的優秀人才，將人才資源的最大潛力和創造力激發出來，就必須建立一個完善的人力資源激勵機制，通過對員工的激勵來達到企業目標和個人目標的客觀統一。具體可以從以下幾方面進行員工激勵：一是薪酬福利制度的激勵。這不但可以滿足基層員工的基本生活需要，而且還可以達到員工自我實現的需要，同時還大大調動了員工的工作積極性，提高了員工的工作效率，薪酬毫無疑問是具有足夠的激勵性的。二是績效考核機制的激勵?？冃Э己耸且豁椣到y工程，它不僅體現在整個工作的全過程，也貫穿于整個企業管理的始末，而績效考核最重要的目標就是激勵員工，因此必須加強績效考核激勵機制的制定與完善，將企業與員工緊緊的結合在一起，使其共同為了企業的未來而努力。
　　2．樹立正確的人才觀念，留住各種優秀人才
　　對于一個中小企業來說，所需要的人才是多層次的，從高層的管理者到下線的基層員工，都需要各種專業人才，因此，只有樹立正確的人才觀念，建立一個完整的人力資源管理體系，何愁人才不留呢？此外，要著重強調的是，在人才的選用上，避免出現“任人唯親”的不良現狀，但同時也不要步入“親者不任”的用人極端。對此，中小企業應始終秉承知人善任的用人原則，不論關系親疏，任人唯賢，從而讓人才實現與企業的共同成長。
　　三 結語
　　總而言之，在中小企業的發展過程中，只要堅持重視人才、培養人才、發展人才的用人原則，建立一個人得其所、才盡其用、人事相宜的有效管理機制，相信不久的將來企業一定會做大做強并實現長遠穩定的發展。
　　參考文獻
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