2011年十大員工關(guān)系事件點評(下)

　　六、上海，人事經(jīng)理未簽合同責(zé)任自負(fù)
　　 【事件回放】
　　 2008年2月，張某進入某跨國公司任人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司人事管理工作。雙方約定張某的勞動報酬為稅前年薪45萬元，公司按月平均支付。
　　 2011年2月，張某將該公司告上法庭，提出近100萬元的索賠要求。張某稱，曾向公司要求簽訂勞動合同事宜，并向總部請示如何簽訂，但公司拖延至今未簽，僅通過口頭和電子郵件形式約定勞動報酬事宜。
　　 法院審理后認(rèn)為，作為人事經(jīng)理，張某的主要工作就是負(fù)責(zé)人事管理，而與所有員工簽訂勞動合同更是人事經(jīng)理的基本職責(zé)。張某理應(yīng)全面履行自己的職責(zé)，其中也應(yīng)包括簽訂自己的勞動合同。該公司有理由相信，公司內(nèi)所有員工的勞動合同均已簽訂。因此，公司并無不與張某簽訂勞動合同的主觀惡意。據(jù)此，人民法院駁回了張某的請求。
　　 【入選理由】
　　 未簽勞動合同，卻無需承擔(dān)責(zé)任。
　　 【點評】
　　 這是一起涉及特殊崗位員工的有關(guān)勞動合同訂立的問題。
　　 《勞動合同法》中對未簽訂勞動合同的行為做出了具體規(guī)定，但在實施過程中也碰到過不少問題，最
　　常見的就是有員工為了謀求“雙倍工資”差額，或者無固定期限勞動合同，惡意尋找理由，拖延勞動合同訂立的時間，加之還有不少用人單位的勞動合同管理存在著很多問題，導(dǎo)致了不少用人單位吃了啞巴虧。
　　 從法理上來講，法律是不會保護這種惡意行為的。為此，上海市高院在2009年出臺的《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》中率先明確，若 “用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的”，不屬于法律規(guī)定的未訂立勞動合同的情形，用人單位也無需承擔(dān)違法責(zé)任。
　　 本案中，原告的人事經(jīng)理身份尤為重要。從一般常理來看，人事經(jīng)理工作的主要職責(zé)，包含了本單位員工勞動合同的訂立工作。然而，人事經(jīng)理自己的勞動合同卻一直沒有訂立，對于這一事實，如果該人事經(jīng)理存在主觀故意，則其顯然存在惡意侵犯用人單位合法權(quán)益的意圖，法律當(dāng)然不能給予保護；如果該人事經(jīng)理存在過失，則其屬于失職，在公司明確了其工作職責(zé)的情況下，公司確實不存在惡意侵權(quán)的情形，法律也無法給予保護；如果該人事經(jīng)理履行了自己的職責(zé)，最終因公司原因，未能訂立勞動合同，則法律將予以保護。
　　 具體到本案，張某雖然主張自己曾向公司提出過訂立勞動合同，但又無法舉證。而作為人事經(jīng)理，也有義務(wù)在向公司提出與自己訂立勞動合同時，告知若不訂立，公司將會承擔(dān)哪些風(fēng)險。所以，該案中的人事經(jīng)理確有失職，法院不支持其主張，也正是按照上海市高院的文件精神來處理的。
　　 在此，有必要提醒廣大用人單位及人力資源從業(yè)者，依法訂立勞動合同是用人單位和勞動者雙方的權(quán)利，同時也是雙方的義務(wù)，任何人都不該利用法律的保護設(shè)計惡意侵害對方的合法權(quán)益，那只會使自己得不償失。
　　
　　七、古馳身陷“血汗工廠”漩渦
　　 【事件回放】
　　 2011年8月，古馳（Gucci）一名離職員工向北京市朝陽區(qū)勞動監(jiān)察部門投訴，稱其為古馳中國工作的5年中，未得到任何加班費用，且加班時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)，有時凌晨四點才下班。
　　 2011年9月，一些自稱曾在深圳古馳旗艦店工作過的員工，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表了一封《集體辭職的古馳員工致古馳最高管理層的一封公開信》，控訴古馳公司100多項規(guī)定限制員工自由。如，喝水要申請，上廁所要報告，孕婦一站就是十幾個小時等，甚至員工懷孕7個月仍要上夜班，最終致使孕婦流產(chǎn)。勞動部門在介入調(diào)查時又發(fā)現(xiàn)，這些員工均系勞務(wù)派遣工，該勞務(wù)派遣公司在上海申請過綜合工時制，而上海申請的綜合工時制在異地是否有效，尚屬法律空白。
　　 【入選理由】
　　 名牌光環(huán)下的法律灰色地帶。
　　 【點評】
　　 本事件涉及到很多問題，超時加班、加班工資支付、規(guī)章制度合法性、特殊工時的申請問題等等，能在知名企業(yè)集中出現(xiàn)這么多問題，確實有些出乎意料。
　　 對于超時加班，若用人單位依法支付了加班工資，則目前的違法責(zé)任是相當(dāng)?shù)偷摹Ｊ紫龋瑔T工無法尋求司法救濟，因為無法提出任何的訴求。“要求依法執(zhí)行法定工作時間、限制加班時間”是無法作為勞動仲裁或者民事訴訟的請求事項的。因此，員工只能尋求行政救濟。其次，勞動行政部門處理超時加班的依據(jù)，是《勞動保障監(jiān)察條例》第二十五條的規(guī)定，即“給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款”，對于用人單位來講，這種處罰的震懾力微乎其微，基本可以忽略不計。因此，目前在我國的各類用人單位中，違法超時加班并依法支付加班費還是具有一定普遍性的。
　　 加班工資的支付，也是很多用人單位頭疼的問題。為了節(jié)省開支，不想多招人，就讓現(xiàn)有員工加班；員工加班了，又心疼加班費，不愿意支付加班工資。這
　　其實是很不明智的做法。企業(yè)經(jīng)營的目的是賺取利潤，為了節(jié)約成本不支付加班工資，只會打擊員工的工作積極性，進而導(dǎo)致效率降低、利潤下降。而且，在新實施的《刑法（修正案八）》里面，針對拒不支付工資、情節(jié)嚴(yán)重的，是要追究刑事責(zé)任的。因此，依法支付加班工資，應(yīng)該是用人單位堅守的一項基本原則。
　　 至于說規(guī)章制度的合法性問題，法律有明確規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度要想對員工有約束力，并且受到法律的認(rèn)可，就需要同時做到內(nèi)容合法且制定程序合法。內(nèi)容合法，不僅包括內(nèi)容不違反法律的強行性規(guī)定，還包括內(nèi)容不違反社會上的公序良俗。“喝水要申請”、“上廁所要報告”這類規(guī)定顯然不符合基本的社會道德準(zhǔn)則，不應(yīng)出現(xiàn)在規(guī)章制度當(dāng)中。
　　 關(guān)于異地申報特殊工時的問題，尚屬于法律的空白地帶，很多用人單位利用這一漏洞，試圖讓自己游離于勞動行政部門的監(jiān)管之外。但該做法極易引發(fā)群體性糾紛，屆時用人單位將會極其被動。與此同時，立法者也該重視這個問題，及時就相應(yīng)情形做出明確規(guī)定。
　　
　　八、上海，申花“欠薪門”開審
　　 【事件回放】
　　 歷時兩年的申花“欠薪門”2011年6月29日有了初步結(jié)論——正在杭州訓(xùn)練的孫吉收到浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決書，裁決申花應(yīng)支付他2009年度欠薪74.8萬元。上海申花不服，向浦東新區(qū)人民法院提起訴訟。
　　 2011年9月15日，孫吉與申花在浦東新區(qū)法院惠南法庭對簿公堂。孫吉的律師表示，2008年申花聯(lián)城合并后，實行“陰陽合同制”，和申花簽訂的工作合同中，月薪在1萬余元，另有一份補充合同與申花的關(guān)聯(lián)企業(yè)——香港U.CITY公司簽署，約定年薪約100萬元。申花表示，真實的勞動合同只有“工作合同”一份，孫吉和香港公司簽訂的協(xié)議，與申花無關(guān)。
　　 法庭上，孫吉的律師提供了3份新的錄音證據(jù)。錄音中，與孫吉對話的呂某稱，簽兩份合同是為了避稅；承認(rèn)欠薪，但要孫吉開媒體發(fā)布會承認(rèn)申花沒有拖欠年薪，可以把寫好年薪的合同給孫吉。律師還出具了經(jīng)過公證的申花隊官網(wǎng)文章，提到呂某系申花人力資源主管。
　　 針對錄音證據(jù)，申花方面表示，無法證明錄音的真實性；錄音不能證明孫吉的觀點。申花方面還表示，呂某并非申花的人事主管。法官請雙方當(dāng)事人對提交證據(jù)作進一步核實后，將繼續(xù)審理此案。
　　 【入選理由】
　　 名人名案，且涉及勞動爭議案件中常見的錄音證據(jù)。
　　 【點評】
　　 本案涉及到的問題不少，欠薪問題、特殊行業(yè)的行規(guī)與法律的關(guān)系問題、“陰陽勞動合同”避稅的問題等等。此處，著重說一說“證據(jù)”的問題。
　　
　　 本案中，孫吉方提交了幾個新證據(jù)，且?guī)讉€證據(jù)都是錄音證據(jù)。對此，申花對錄音證據(jù)的真實性提出了疑義。這其實是一個對證據(jù)材料的質(zhì)證過程，是訴訟案件中常見的環(huán)節(jié)。
　　 證據(jù)，是訴訟過程中的“無冕之王”。因為，訴訟當(dāng)事人雙方均需要通過證據(jù)來還原自己一方所主張的事實。無證據(jù)，就無法支持自己的主張，在訴訟中也將面臨敗訴的風(fēng)險。勞動爭議案件中，十之八九的敗訴用人單位都是因為缺乏證據(jù)而敗訴的。因此，用人單位在進行員工關(guān)系管理時，一定要有搜集、固定、保留證據(jù)的意識，否則一旦發(fā)生勞動爭議，將會非常被動。
　　 那么，哪些材料可以搜集起來，作為將來解決勞動爭議案件的證據(jù)呢？筆者認(rèn)為，用人單位可以注意搜集以下這些材料：①員工手寫的或者員工簽字表示認(rèn)可的《情況說明書》、《檢討書》等書面材料；②員工簽字認(rèn)可或者有無利害關(guān)系第三方在場見證的談
　　話筆錄；③通過手機拍照、錄音、錄像等方式留下的影像、視聽資料；④公司內(nèi)部監(jiān)控攝像頭拍下的監(jiān)控錄像；⑤他人的手寫或者簽字認(rèn)可的證人證言（最好不要是公司在職員工）；⑥計算機、U盤、移動硬盤等設(shè)備內(nèi)儲存的電子數(shù)據(jù)，包括但不限于電子郵件、數(shù)據(jù)庫信息等；⑦跟員工具體行為相關(guān)的物品；⑧行政、司法機關(guān)出具的有關(guān)處理決定或者證明。
　　 有人認(rèn)為，偷錄、偷拍的視聽資料是不能作為證據(jù)材料的——這個說法存在一定誤解。根據(jù)目前有關(guān)法律規(guī)定，偷錄、偷拍的視聽資料，只要沒有侵犯到他人的隱私，都是可以作為證據(jù)材料的。只不過，如果視聽資料不是很清楚，而且只有視聽資料一份證據(jù)，就屬于“孤證”，而“孤證”不能定案。但要注意的是，并不是說“孤證”就不能作為證據(jù)，只是不能以此定案而已。
　　 訴訟、仲裁過程中，法律法規(guī)對證據(jù)問題是有很多規(guī)制的，因此，用人單位在碰到勞動爭議案件時，最好能夠有專業(yè)律師、顧問提供幫助，否則極可能在證據(jù)問題上栽跟頭。
　　
　　九、 高朋、酷六、百事等
　　多家企業(yè)身陷集體糾紛泥潭
　　 【事件回放】
　　 2011年5月，網(wǎng)上爆出一段視頻，稱酷六網(wǎng)在未經(jīng)事先告知的情況下突然裁員，員工提出抗議時，又出現(xiàn)了肢體接觸。一時間，“酷六網(wǎng)暴力裁員”的新聞引起了大家的普遍關(guān)注。
　　 2011年8月，上線以后就一直風(fēng)波不斷的高朋網(wǎng)又在全國范圍內(nèi)掀起大規(guī)模裁員，一些地方分站整體被撤，各地被裁員工總數(shù)已經(jīng)超過400人。被裁員工開始一系列集體維權(quán)行動，上海站被裁員工甚至身著黑衣來到公司，以示抗議。
　　 2011年11月，百事和康師傅宣布達(dá)成股權(quán)置換協(xié)議，百事將把目前在華24家全資和合資裝瓶企業(yè)股移交給康師傅飲品，由此將獲得康師傅飲品5%的間接持股。2011年11月14日上午，百事在重慶、成都、南昌的瓶裝廠員工首先發(fā)起集體罷工。
　　 ……
　　 【入選理由】
　　 集體糾紛頻發(fā)，我國勞動者開始用新方式進行維權(quán)。
　　 【點評】
　　 2011年，集體勞動糾紛頻發(fā)，幾乎每個月都能看到類似事件。很多人看到這一現(xiàn)象以后，都認(rèn)為我國勞動者的維權(quán)意識有所提高，對推動我們的法治化進程大有幫助。可是，在研究了2011年一系列集體糾紛之后不難發(fā)現(xiàn)，很多集體糾紛已經(jīng)由單純的“維權(quán)”向“爭利”方向發(fā)展，而且我國對于集體糾紛的處理，到目前為止還沒有一個明確的法律規(guī)定。
　　 一直以來，勞動者對于企業(yè)的一些侵權(quán)行為總是默默忍受。自從《勞動合同法》喚醒了勞動者沉睡的權(quán)利意識后，“忍耐”了很久的勞動者們，開始自發(fā)地進行一些集體性的維權(quán)行動，有的會選擇集體仲裁，有的會選擇集體上訪，有的則選擇集體協(xié)商，還有的選擇了集體停工。前幾種都還屬于相對和緩的方式，但是停工會影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)，與企業(yè)的PlzqVW+C3CgRgFT1aOY+kgjOEpV678RGsktnciLi1LI=利益相沖突，加之我國到目前為止并沒有關(guān)于“罷工”或者“停工”處理的明確規(guī)定，所以集體停工往往容易引起沖突，影響社會穩(wěn)定。
　　 出于維護社會穩(wěn)定的需要，有關(guān)部門會對用人單位施加壓力，要求用人單位盡快妥善處理好有關(guān)事件。同時，媒體的報道，也會給用人單位帶來強大的輿論壓力。
　　 在多方壓力下，用人單位往往只能選擇讓步。而一旦用人單位讓步，將會給勞動者們留下一個印象——這個方法很管用。如果此時媒體再配合宣傳，那么整個社就會彌漫著一種讓人很不舒服的氣氛：主張權(quán)利，就得集體行動。于是，集體糾紛頻發(fā)也就在所難免了。
　　 可見，要想減少集體糾紛的發(fā)生，企業(yè)必須依法進行管理，對員工注重人性化關(guān)懷固然是很重要的方
　　面，政府處理集體糾紛機制與媒體正確的宣傳導(dǎo)向，也應(yīng)該是不可或缺的環(huán)節(jié)。
　　
　　十、全國多地簽訂
　　行業(yè)、區(qū)域工資集體協(xié)議
　　 【事件回放】
　　 上海家樂福2011年3月建立了職代會制度和集體協(xié)商機制，審議通過家樂福第一份集體合同。2011年職工工資將平均增長8%，其中企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)比市最低工資標(biāo)準(zhǔn)上浮5%。
　　 南海本田勞資雙方舉行三次工資集體協(xié)商會議，最終決定在2010年增長500元的基礎(chǔ)上，2011年再上調(diào)611元，其中工資部分增加561元，獎金增加50元。
　　 2011年4月武漢市餐飲行業(yè)工資專項集體合同簽訂。餐飲行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為武漢市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的130%，今年職工工資增長不低于9%。
　　 北京市總工會已說服本市逾100家外企，同意向其員工支付不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1160元人民幣1.5倍的最低工資。
　　 ……
　　 【入選理由】
　　 工資集體協(xié)商已是大勢所趨。
　　 【點評】
　　 2011年4月，有報道稱《企業(yè)工資條例》遭遇“難產(chǎn)”。“難產(chǎn)”的原因在于這部條例出臺以后，可能會對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，立法者擔(dān)心企業(yè)無法承受。其中，最容易讓企業(yè)頭疼的就是工資增長機制和工資集體協(xié)商。此后不久，北京、長沙、武漢等地就開始出現(xiàn)進行工資集體協(xié)商試點的報道，政府開始為《企業(yè)工資條例》的出臺做“熱身”了。
　　 工資集體協(xié)商并不是新話題，早在2003年，原勞動和社會保障部就出臺了《集體合同條例》，對集體協(xié)商的問題進行了明確規(guī)定，工資集體協(xié)商就是其中比較重要的一類協(xié)商。
　　 有企業(yè)曾經(jīng)在咨詢時提出，現(xiàn)在很多企業(yè)的工資都是保密的，如果進行工資集體協(xié)商，工資還如何保密呢？這個問題反映出不少用人單位的誤解：工資集體協(xié)商將取代原來的工資單個溝通，每個人的工資都將通過集體協(xié)商來完成。
　　 這個理解存在一定誤區(qū)。首先，工資集體協(xié)商與每個個體的工資之間，并不存在直接關(guān)系，也就是說，個人的工資還是由用人單位跟勞動者本人進行協(xié)商確定，工資集體協(xié)商并不過問具體某個人的工資情況。其次，工資集體協(xié)商是通過提供一個最低標(biāo)準(zhǔn)來維護每個勞動者的權(quán)利，提高每個勞動者的工資收入。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同中約定的勞動條件是不能低于集體合同中所約定的勞動條件的。勞動報酬作為一項主要的勞動條件，勞動合同中的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不能低于集體合同中的約定。
　　 因此，工資集體協(xié)商并不會直接決定某個具體勞動者的工資數(shù)額，而只會確定一些工資計算、工資發(fā)放、工資標(biāo)準(zhǔn)方面的最低保障，以此來保障勞動者的合法權(quán)益。