沒有規章制

　　沒有規章制度，如何處理違紀員工
　　
　　HR來信：
　　 我們公司既沒有員工手冊，也沒有成文的規章制度。現在有一員工請事假五天，但假滿后十余天仍未上班。后來得知，該員工已在其他公司上班，與之聯系，又不愿回來解除勞動合同。我們現在是以《勞動合同法》三十九條第四款（與其他公司建立勞動關系）的規定處理合適，還是以連續曠工處理比較合適呢？
　　
　　勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱專家回復）：
　　 若貴公司直接按這兩種方法進行操作，均存在一定法律風險。
　　 ●以與其他公司建立勞動關系為由處理
　　 首先，公司應當有充分證據證明該員工與其他單位建立了勞動關系。其次，還要有證據證明該員工的行為給公司帶來的嚴重影響，或者經公司提出后拒不改正的。以上兩步缺一不可。
　　 ●以連續曠工為由處理
　　 如果貴公司要以連續曠工為由處理該員工，風險在于公司尚無成文的規章制度，因而沒有規定什么情況屬于曠工，也沒有規定曠工幾天構成嚴重違紀。因此，若公司直接根據該規定處理員工就屬于違法解除。
　　 但是貴公司還是可以通過一些操作來彌補目前的不足。比如，以書面形式告知員工，讓其知道什么情況屬于曠工，曠工幾天構成嚴重違紀，若該員工仍然繼續曠工達到一定天數，則公司就可以進行處理了。
　　 這里要注意的是：首先，一般所說的連續曠工天數，應該按照工作日來計算，即扣除休息日以及節假日。由于貴公司沒有成文的規章制度，所以在具體曠工幾天才能構成嚴重違紀這個問題上，不宜隨意確定。在此前提下，只有確定一個合理的天數，發生爭議時，才可能被認可。那么究竟幾天才合理？這里建議參照已經廢除的《企業獎懲條例》中的規定，即連續曠工十五天可以解除勞動合同。其次，公司在告知員工時，應當采取書面形式，最好以快遞方式，并在“物品描述”中注明內容或通知名稱。
　　
　　工傷員工拒不配合怎么辦
　　
　　HR來信：
　　 我公司有一員工八月份發生工傷，但該員工并不配合，延誤了申報工傷的時間，現在他又要求公司賠償，但是不愿意個人去申報工傷，不僅不來上班，連病例卡也搶走不交給公司，我們該如何處理？
　　
　　專家回復：
　　 員工在工作期間發生意外事故后應當及時就醫。如可能是工傷的，應當進行工傷認定。根據規定，公司申報工傷的時間是在工傷發生的一個月內，對于員工個人則有一年的申報期。
　　 根據規定，用人單位未在規定的時限內提出工傷認定申請的，自工傷人員發生事故傷害之日至提出工傷認定申請之日期間發生的工傷醫療費用全部由用人單位負擔。如公司能夠證明是因為員工原因（不予配合）導致的，那么因為延遲申報所導致的費用，應當由員工個人承擔。
　　 公司應當保留員工個人不予配合認定工傷的依據，比如發送要求員工給予配合的書面文件，并要求員工簽收。如果在規定期限內，員工仍然不予配合，導致無法申報工傷的，那么公司就有證據證明員工的不配合行為，也就可以要求員工承擔因此而導致的相應后果。
　　 若此后員工再要求公司賠償，公司就可以根據具體情況依法處理。如果員工自始至終都不愿意進行工傷申報，那么員工的意外事件就不屬于工傷，員工沒有權利要求公司賠償。
　　 如果在規定期限內，員工自己進行了申報并認定為工傷，原本就應當由用人單位承擔的費用，仍由用人單位承擔。這包括停工留薪期的工資、員工解除或者終止勞動合同時的傷殘就業補助金、傷殘津貼等。
　　 可能有公司認為，既然員工不配合工傷認定，那么即使之后認定為工傷，相應的費用也應當由員工自己承擔——這種觀點是錯誤的，因為員工的不配合申報，以及之后的晚申報對于公司承擔這部分費用待遇
　　沒有影響。原本由用人單位承擔的待遇，并沒有因此而多承擔。而對于因員工的不配合導致用人單位多承擔的部分，即原本由工傷基金分擔的部分，則應當由員工自己承擔。
　　 在處理這類員工時，用人單位應當引導其配合工傷的申報以及鑒定，對于不配合的員工，應當告知相應的后果。避免員工產生僥幸心理，甚至惡意拖延申報時間。
　　
　　 綜合工時制員工的假期如何安排
　　
　　HR來信：
　　 我公司廠部操作工申請的是綜合計算工時制，員工每12小時一班，如果他們請一天帶薪年假的話，是按照8小時計算，還是按12小時實行？如果正好排到法定節假日休息的話，需要調休一天嗎？
　　
　　專家回復：
　　 《職工帶薪年休假條例》是按照標準工時制定制的，在計算年休假工資時也以一個工作日8小時為標準，由于貴公司員工每班工作12小時，所以每請一天假，公司應視為其出勤時間也為12小時，故員工休的年休假實際上應當按照12小時計算。
　　 關于員工正好安排在法定節假日休息的問題，首先，在計算綜合工時制的制度時間時，法定節假日不算在內，不計入制度時間。因為綜合工時制指的是，公司在所批準的周期時間（月、季、年）內可以自行安排的工作時間，既然法定節假日不算在內，所以也就沒有調休之說。若員工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工資，而不能以任何形式調休。如果在法定假日休息，也不計入制度時間，所以并不影響制度時間的計算。
　　 有些員工無法了解月工作時間少導致當月相應加班時間少的問題。用人單位可以從綜合工時制的計算方式對比標準工時制著手，幫助員工理解。綜合工時制比較特殊，其每個月的制度時間是從全年工作日的基礎上平均算下來的，所以是恒定的。而對標準工時制來說，則是每個月的工作日有多有少。所以在節假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，綜合工時制的加班相對就少。但是在無法定節假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20幾天，此時，標準工時制的員工的工作日就相對較多。對于綜合工時制的員工，只要超過法定的制度時間，接下來的工作時間就是加班。所以，這是因為國家對于這種制度的規定出現的個別月份制度時間較少或較多的問題，對于員工個人來說，影響是不大的。
　　
　　 員工不愿意簽勞動合同怎么辦
　　
　　HR來信：
　　 我公司有一員工，在入職時未談妥勞動合同條件，在快滿一個月時，該員工不愿意按照現條件簽訂勞動合同，隨后公司發放了解除勞動合同通知，也辦理了相應離職手續。但是一周后，人力資源部又把他招進來，結果過了半個月，員工又因為不想留在公司上班，而不愿意簽訂勞動合同，我們應該如何處理？
　　
　　專家回復：
　　 根據規定，用人單位應當自員工入職之日起一個月內簽訂勞動合同，如果員工不愿意簽訂，公司可以終止勞動合同，無需支付經濟補償金。
　　 很多公司認為，反正法律有一個月的寬限期，只要在規定的期限里簽好就行。其實，一直不簽訂勞動合同，員工會感到缺乏穩定感，會對公司產生不良印象。若事后員工不愿意簽訂，在手續以及證據收集上也都比較麻煩，稍有不慎就有產生雙倍工資的風險。對雙方來說，勞動合同簽訂的過程，是雙方最后一次確認相關待遇的機會，所以早日簽訂勞動合同也是避免雙方出現不必要誤會的方法之一。
　　 對于這位員工，建議人力資源部與其好好談談，畢竟員工再次選擇入職肯定是有理由的。如果這只是一個心結，那么自然可以通過溝通化解。如果無法化解，他執意要離開，那么至少要求員工提交離職報告，并注明公司曾找其簽訂勞動合同，這也能為公司簽訂勞動合同留下一定的證據，方便下一步的操作。