人力資源管理:“減負思維”何時休

　　 隨著勞動法規的完善和企業自身的成長，市場蛋糕的劃分已經脫離了成本競爭的狀態，正在向價值競爭的層次邁進。在新形勢面前，通過產品和服務創新實現轉型，需要在人力資源管理上進行思維方式的變革，包括從減負思維的慣性中走出來。
　　
　　 各大人力資源機構的專家在盤點2011年職場熱點時發現，裁員潮、過勞死最受職場人士關注。這固然與全球經濟形勢錯綜難辨有關，然而兩者都可以從企業高管的減負思維那里找到內驅力。如果說裁員潮是減負思維的外延式切割結果，那么過勞死就是管理者減負思維內涵式壓榨的產物。這與宏觀經濟關注民生、增加體制外勞動者工薪收入的訴求形成了強烈反差，人們不能不拷問企業高管何時能從減負思維的慣性中走出來。
　　
　　員工增收，老板的減負思維應予更新
　　 在分配領域，縮小收入差距、提高低收入者收入水平的任務已經提出了十幾年；然而，業界收入差距至今并沒有真正縮小。究其原因，如果說是由于各方面的認識很難統一，那么減負思維的作祟就不容低估。減負思維說起來像是一個幽靈，難以琢磨；但是它確在人力資源管理中產生著揮之不去的作用。2011年年末，在被內部人曝光的SOHO中國“欠薪門”中，就可以看出這一點。
　　 2011年12月13日晚，認證信息為“SOHO中國上海分公司銷售部總監胡大維”的人士通過微博發布消息，稱SOHO中國上海分公司拖、扣員工數百萬元薪水。從SOHO中國最后同意向胡大維團隊支付傭金的報道來看，此非虛言。該“欠薪門”源于SOHO中國采取的低成本銷售模式。在胡大維負責的SOHO中國中山廣場項目中，銷售團隊分4個組，每個組五十人左右，約有11個人與外包公司簽約，2011年10月份改為所有銷售人員跟胡大維注冊的代理公司簽約。這樣做的一個重要原因，就是為了規避《勞動合同法》，少繳或不繳各種社會保險。如果員工無底薪、社保等方面出了問題，可以推給代理公司。這樣一來，SOHO中國在最大限度獲取己方效益的同時，可以將人力資源的負擔降至最低。這就是我們所說的減負思維的妙用。
　　 一般認為，“減負”源于教育領域減輕學生的作業負擔。其實，在企業改制的過程中，當減員增效作為一種路徑被提出來，企業減負便成為一種正當的理由，也就漸次形成了一種致力于減負的思維模式。這在改革開放初期無疑具有積極的意義；但是真理再往前走一步就可能成為謬誤，尤其當企業利用用人自主權自己給自己減負時，減負思維就成了資本所得與勞動所得差距加大的元兇。在資本追逐利益最大化的過程中，將人力資源的使用成本降至最低是其本能。盡管企業管理者不會主動承認減負思維的存在，但是它與相關的社會責任之間具有“零和關系”當是不爭的事實。
　　反過來說，為了規避社會責任，企業在人力資源管理中為自己減負時，總是要披上一個“馬甲”，進行一定的包裝。比如SOHO中國為了保證每個銷售人員都能給公司帶來收益而不必承擔風險，就以“席位制”改革的面目出現，以便輕松擴張。
　　 應當承認，在同質化的競爭中，相對于原材料瓶頸和稅賦、管制等約束，在人力資源上減負是企業最容易操控的變項，在那些低技術、低成本和勞動密集型的企業更是如此。但是，隨著勞動法規的完善和企業自身的成長，市場蛋糕的劃分已經脫離了成本競爭的狀態，正在向價值競爭的層次邁進。在新的形勢面前，通過產品和服務創新實現轉型，需要在人力資源管理上進行思維方式的變革，包括從減負思維的慣性中走出來，否則就難以擺脫互相殘殺的惡性競爭局面。SOHO中國在同意向胡大維團隊支付傭金后，有關負責人表示，將不排除再次變革其“銷售模式”。這種銷售模式的再次變革如果不是減負思維的更新，將走不出“標榜誠實——欺詐曝光——公關應對”的怪圈。減負思維的更新不僅是在絕對量上不裁員、不減薪；而且要保證勞動者收入的增長和勞動保障水平的提高，不搞“血汗制”，否則也是相對意義上的減負思維。
　　
　　企業轉型，到底是靠資金還是靠人本
　　 在2011年，連主流媒體都承認勞動力成本在提高；與此同時，減輕中小企業負擔，幫助中小企業成功轉型也成為輿論訴求。這些觀點似乎都沒有錯，然而如果從增加勞動者收入的角度進行解讀，就不難發現其間有相互抵牾之處：似乎可以在勞動保障方面讓中小企業享受某種優惠政策。如果這種優惠政策存在，那就成了雙重標準。由此看來，要想在人力資源管理中真正從減負思維中走出來，需要弄清楚一個問題：轉型到底是靠資金還是以人為本？
　　 提出這個問題并非是為了滿足思辨的需要，在現實中確實出現了依靠資vafTTQbfzfDoYtF587vp4Q==金轉型的動向。據A股上市房企的中報披露，隨著房地產調控持續加壓，一些中小型房地產企業紛紛開始謀求轉型，涉礦的現象尤為明顯。據《證券日報》統計顯示，目前有多達近20家的房地產上市公司涉足礦業，約有1/6的房地產企業在上半年涉及礦產業務，涉及資金超200億。這種依靠資金投入謀求轉型、另鋪攤子的做法已經受到了輿論的質疑；且不管其究竟是為轉型還是以圈錢為目的進行炒作，涉礦房企對增加勞動者的收入即使不會不屑一顧，至少也是抱著一種敷衍應付的態度，不可能放棄人力資源管理的減負思維。
　　 對于中小企業來說，依靠資金轉型往往力不從心，需要政府和金融機構扶植；政府和金融機構的資金扶植雖然有利于保增長，但這種資金扶植的優惠實際上是對資方的贖買，資方鋪的攤子越大，得到的政策優惠越多，將導致收入差距的進一步擴大。一方面，另鋪攤子的“轉型”難以實現產能升級，極有可能形成新一輪的資源浪費、產能過剩；另一方面，這種對資本的扶植不具有可持續性。一旦經濟發生問題，企業裁員造成大量失業，再加上已經存在的較大的收入差距，受到沖擊最厲害的往往都是低收入人群。
　　 實際上，在轉型中如果依然按照人力資源管理減負思維的路子走，在很多情況下對企業并不合算。比如東部勞動密集產業大量轉移至西部，固然會獲得較為低廉的勞動力；但是生產一樣東西除了人力，還要有原材料、機器、廠房以及各類配套設施（比如服裝廠的蒸汽必不可少），物流鏈條也會延長。這樣以人力資源管理減負的模式主導的產業轉移，所導致的成本的增加并不比繼續在原地為工人增加工資省多少。反過來說，從原有的基礎出發，以人為本才更有利于升級改造。謀求外界的扶持，再有利也終究資源有限，歸根結底還要靠企業自身的努力實現轉型。這就需要管理者遵從創新活動的規律，重視勞動的價值，心悅誠服地與勞動者分享企業的利潤，把勞動力成本的上漲看作是人力資源的保值增值。
　　 當然，在轉型中以人為本并非不重視資金的投入，創新同樣需要資金拉動，需要耐心，可能不會很快看到成果，而且存在相當程度的風險。即使有投資需求，這部分資金也是靠人來使用的。即使是研發投資，當管理者在人力資源管理上努力為自己減負時，不能設想研發資金的實際使用者能否充分發揮自己的潛能，讓有限的研發資金發揮更大的效益。在國際大分工的重新洗牌中，固守建立在小農經濟上的人力資源管理的減負思維，就是對人力資源的漠視，對管理對象價值的低估，不利于調動他們的積極性，對企業也是不利的。
　　
　　穩中求進，確保智力資源保值增值
　　 通過以上的分析可以看出，在人力資源上減負，
　　不是管理者想不想的問題，而在于實踐中能否行得通。減負減到什么程度，取決于管理者能否守得住底線，人才流失和違規成本有多大。因此，遏制人力資源管理的減負思維，保障勞動者收入的提高，離不開健全的法制環境和經常性的勞動監察。SOHO中國同意向胡大維團隊的員工支付80%的傭金，與上海市勞動保障監察部門的介入不無關系。當然，勞動者收入的提高也不可急于求成，需要穩中求進。
　　
　　 首先，在解決“融資難”等問題時，支持轉型的政策力度應當與員工收入的增長幅度掛鉤，推動勞動者工薪待遇的增長幅度穩中求進。在市場經濟條件下，政府不能強制企業給低收入者增加工資，但是推出新的融資、減稅等優惠政策時應當區別對待，對那些變相或者違規裁員、員工過勞死并非偶然的企業不予優惠，以免種種政策優惠難以落實在一線勞動者身上，縱容或者鼓勵人力資源管理的減負思維。當然，支持轉型的政策力度與員工收入的增長幅度掛鉤時，對員工工資的增長幅度也不可過于苛求，因為在保障就業與促進收入增長之間相比較而言，前者比后者更為重要，穩中求進更為妥當。
　　 其次，在完善工資指導線和工資集體協商制度時，加大員工參與集體談判的話語權，促進企業團隊建設的穩中求進。人社部有關負責人表示，今年我國將繼續推進工資收入分配制度改革，研究建立機關事業單位和企業工資正常增長機制。其中重要的一條，是要擴大集體協商或集體談判的覆蓋面。而工資集體協商同樣不能由政府部門越俎代庖，要由企業內部的骨干形成協商或者談判核心，這與企業加強團隊建設的目標應當是一致的。我們經常會看到：某某企業又為“工人招不滿、生產線不能完全開工”而苦惱。實際上，只要他們多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊嚴”，少想想“成本”，可能就會解決常常“招不滿人”的難題。只要他們放棄減負思維，善于傾聽勞動者增加收入的訴求，員工團隊不僅能穩定下來，還能不斷提高整體素質。
　　 再次，加大公司治理的力度，將淘汰附加值先天較低的產品與改變家族粗放式治理結構的任務結合起來，保障創新能力能夠穩中求進。轉型伴隨著成長，成長中的企業創業者在考慮傳承問題時，應當注意董事會和經理班子的分工制約。董事會應當重視企業的長期發展，控制經理班子在人力資源管理中以減負思維主導的短期行為，淘汰附加值先天較低的產品，注重創新。不能坐視管理層把壓縮成本看作是推卸責任、投機取巧；更不能把轉型減員變成排斥異己、安插親信的借口。董事會除了要考核當期績效，更應當關注研發投入，防止經營班子在創新方面“減負”，主動通過改善技術人員的待遇等投入途徑，提高企業及產品的科技水平和含量。
　　 最后，需要管理者真正轉變觀念，自覺更新人力資源管理的減負思維，保證企業成長與員工工資增長兩個穩中求進之間的協調。在金融危機的影響下，如果說企業成長穩中求進是一種科學思維，那么這是與員工工資增長的穩中求進相配套的。在收入差距已經很大的情況下，限高可以理解，但是不能以此作為給員工降薪的理由，既不能因任意裁人、減薪讓人寒心，也不能以工效掛鉤為名向員工轉嫁危機，搞“血汗工廠”那一套。否則，即使一時能夠脫困，也會使自己陷入更大的危機，陷入群體事件的漩渦。現在有些發生在企業的群體性事件，剛開始其實都是很簡單的員工收入沒有及時兌現等問題。比如1月初，江蘇某公司因違法裁員、無故降低員工工資和不發年終獎，引起員工不滿，1000多人集體罷工討說法。無論此類報道是否完全屬實，都可以看出：壓縮成本的觀念似乎可以更為解放，但法度卻不可褻玩，切不可從弱勢群體身上“割肉”。