做足人才工作 服務運城經濟社會發展

　　【摘要】文章主要突出了人才在當今經濟社會中的基礎性、戰略性作用，通過分析運城市人才現狀及人才需求狀況，指出人才隊伍建設方面存在的主要問題及原因分析，圍繞如何充分發揮人才工作的作用，建設性地提出人才隊伍建設的對策建議。
　　【關鍵詞】人才作用人才現狀及存在問題原因分析 對策建議
　　當今世界科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰略資源，成為經濟社會發展的重要支撐。一個城市綜合實力的強弱，關鍵在于有沒有一大批優秀杰出的人才能夠擔當重任，開拓進取。要推動運城市轉型跨越發展，建設成“山西向東向西開放的大通道和橋頭堡”，這要求我們必須認真部署人才工作，科學謀劃、順勢而為，重點突破、整體推進，充分發揮人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性作用，讓人才支撐、引領運城實現新跨越。
　　一 運城市人才現狀及人才需求狀況
　　1.運城市人才現狀
　　截止2011年底，運城市人才資源總量（342062人）約占全市人力資源總量（2642425人）的（12.95%）。其中：黨政人才（公務員）總量15619人；事業單位人才總量116798人，企業人才總量182056人，包括經營管理人才68100人，專業技術人才47199人，技能人才66757人，農村實用人才25000人，社會工作人才1943人。
　　第一，黨政人才基本情況。黨政人才（公務員）總量15619人。按區域情況統計：市級2620人（16.8）縣級10066人（64.4）鄉鎮2933人（18.8%）。按人員結構統計：黨群口4849人（31）政府口10770人（69%）。按學歷情況統計：研究生學歷151人（0.96）本科學歷6650人（42.6）大專學歷7374人（47.2）中專及以下1444人（9.24%）。按年齡情況統計：35歲以下3347人（21.4）35～50歲8886人（56.9）50歲以上3386人（21.7%。按職務情況統計：縣處級正職212人（1.4）縣處級副職766人（4.9）鄉科級正職3684人（23.6）鄉科級副職4675人（29.9）科員及以下6282人（40.2%）。
　　第二，事業單位人員基本情況。全市事業單位總數3707家。參照公務員管理單位162家、全額撥款單位2590家、差額撥款單位382家、經費自理單位573家。事業單位人才總量116798人。按區域情況統計：市直單位12874人占11%縣直單位103924人占89%按人員編制統計：全額90541人、差額11633人、自收自支14624人。按崗位情況統計：管理人員：7770人（6.7%）；專業技術人員：81572人（69.8）工勤人員：27456人（23.5%）。按學歷情況統計：研究生351人（0.3）本科學歷27813人（23.8）大專學歷47821人（40.9）中專26356人（22.6）高中以下14457人（12.4%。按年齡情況統計：35歲以下：46225人（39.6）35～50歲：56556人（48.4）50歲以上：14017人（12%）。
　　第三，企業人才基本情況。我市企業共有各類人才182056人。按崗位情況統計：經營管理人才68100人，專業技術人才47199人，技能人才66757人。按學歷情況統計：研究生學歷528人（0.29）本科學歷10704人（5.88）專科學歷28947人（15.9）?？埔韵?4876人（77.93%）。
　　2.運城市人才需求狀況
　　第一，人才需求主要集中在第二、第三產業。其中，制造業、批發零售業、社會服務業等成了需求人數較多的幾個行業。
　　第二，高層次急需緊缺人才：掌握核心技術或擁有自主知識產權的高層次創新人才。擁有較強研發和經營管理能力，帶技術、帶項目、帶資金、帶團隊創辦高新技術企業的高層次創業人才；城市規劃、教育、衛生、農業、文化領域急需緊缺的高層次人才；科研院所、高校中推動科研成果就地產業化的高層次人才。
　　第三，五大產業集群人才需求：農產品深加工產業；汽車和運輸設備產業；鋁和金屬鎂深加工產業；化工產業；文化旅游產業。
　　二 運城市人才隊伍建設方面存在的主要問題及原因分析
　　全市人才隊伍的現狀還不能滿足新形勢、新任務的要求，人才隊伍建設還存在一定差距和不足，還不能適應新的發展。
　　1.人才分布不合理
　　我市人才主要集中在市區及各縣城區的機關、事業單位、大型企業，偏遠地區、基層單位、中小型企業人才匱乏。主要原因是人才流動僅靠市場調節，缺乏政策導向。市區及各縣城區機關、事業單位、大型企業待遇高、福利好、交通便利、生活方便，在吸引人才就業等各方面必然有較強的優勢，往往造成大量人才集聚，甚至浪費。而急需人才的偏遠地區、基層單位、中小企業由于先天條件不足，很難吸引人才加盟。
　　2.人才結構不合理
　　從我市目前的人才結構分布情況來看，機關、事業單位成員和企業管理人員等管理人才占到全市人才資源總量的58.62%；支撐產業發展的專業技術技能人才、農村實用人才、社會工作人才等各類實用型人才僅占41.12%。
　　主要原因，一是現在人們普遍重視普通高等教育，導致職業技術教育發展相對滯后，專業技術人員數量增長緩慢。二是伴著經濟結構的轉型，產業結構隨之發生很大變化，第三產業迅速發展壯大，需要吸納大量的就業，而一、二產業通過不斷優化升級，降低人員需求，特別是農業方面，隨著現代化農業的發展，第一產業的需求不斷降低，從業人員數量大幅減少。
　　3.人才隊伍穩定性不高
　　我市人才隊伍穩定性不高，主要表現為兩個方面：一是各企業內部人才流動速度過快，特別是中小企業中的基層人員、服務人員流動性太大，專業技術、技能人才頻繁流失，對企業長遠發展影響很大，嚴重制約了企業發展；二是本地人才留不住，人才流失嚴重。外出求學人員回鄉就業率低，大學本科、碩士研究生以上畢業生回來就業的偏少，回到鄉鎮等基層單位工作的更是少見；有一技之長的人才，考慮到收入、待遇等方面因素，有相當一部分在選擇了外出打工、就業等。
　　究其原因，一是中小企業管理、運營不規范，與同類城市相比，工資待遇偏低，就業無保障，造成人心不穩、流動性大、人才引進困難、流失嚴重的局面；二是缺乏科學合理的人才使用管理機制，在引進人才、使用人才、穩定人才等方面都存在嚴重問題。人才是第一資源的意識不強，管理方式粗放，“只求產出、不求投入”的心態，“重用輕養”或“只用不養”的問題普遍存在。甚至單一追求人才為我所有，不注重人才為我所用，片面強調引進外部人才，忽視發揮內部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的問題；三是就業人員的基本社會保障工作不到位。當前我市的大多數企業都不為職工繳納社會保險，社會保障工作嚴重滯后，造成人心不穩。
　　4.人才總量不足高端人才匱乏
　　山西省第六次全國人口普查主要數據公報顯示，我市人口總量5134794人，位居十一個地市首位。其中人才資源總量為342062人，僅為人口總量的6.66%，人才資源總量嚴重不足。從學歷、技術職稱等情況來看，本科以上學歷或擁有高級職稱的人才占人才總量的比例較低，高端人才匱乏，導致供需矛盾突出。
　　造成這個問題的原因是多方面的，主要是教育、科研等方面投入不夠。很多地方在職務消費上大手大腳，但在人才隊伍建設和發展科技教育事業上卻很摳門。有的企業在做廣告、搞基建、購設備等有形投入上舍得花錢，卻不舍得在人才資本建設上多投資，造成人才總量不足，高端技術、技能人才緊缺。
　　5.人才軟環境缺乏優勢
　　當前我市整個就業環境不優，對人才缺乏吸引力。一方面本地在外人員想回鄉就業，卻因為工資待遇等方面無法達到他們的期望值而放棄回來；另一方面很難吸引到外地人才前來建功立業。主要原因，一是人才政策環境缺乏吸引力，出臺的優惠政策落實不到位。二是地方經濟基礎薄弱，缺乏對人才吸引力，使人才在數量增長和質量提高上進展緩慢。
　　三 運城市加強人才隊伍建設的對策建議
　　當前，全市站在一個新的歷史發展起點上，面臨著難得的歷史機遇。人才強市戰略的實施，經濟布局戰略調整，生產方式轉變，產業結構升級，全市迎來了新的“黃金”發展期，能否利用好重要的戰略機遇期，實現全市跨越式發展，關鍵在人才。我們要自覺地把人才建設擺在更加突出的位置上，促進人才更好的發展，為全市經濟社會發展提供足夠的智力支持和發展動力。
　　1.做強人才就業服務，優化人才分布格局
　　第一，做足指導，定向推薦。一是配合各大院校定期開展對在校大學生特別是臨畢業大學生的就業指導工作，從思想上、觀念上引導他們樹立正確的擇業觀，先就業，再擇業。鼓勵新增就業人員到企業、到基層去鍛煉自己，挖掘自身潛力、發揮自身特長，在服務基層發展的同時積累寶貴的一線工作經驗。二是深入了解各類求職人員的基本情況，充分利用現有人才信息庫，不斷完善管理使用方式，細化分類，按求職去向進行分類后對各縣的求職人員采取針對性的就近推薦，在提高對接成功率的同時，為各縣企業解決招聘難題。三是定期召開中小企業負責人座談會，號召企業規范管理、提高待遇、做好保障，提升自身吸納就業的能力。
　　第二，做大宣傳、用活政策。一是貫徹落實好中央、省、市有關人才發展優惠政策，特別是擴大對各縣（市、區）企業、偏遠地區企業、中小企業等的就業扶持優惠政策的宣傳力度，讓用人困難企業了解各項有利于其發展的優惠政策并積極響應，如就業見習政策、吸納就業人員稅收優惠政策等，使企業在解決就業問題的同時降低發展成本，真正實現互利雙贏。二是大力宣傳對去基層一線、貧困地區人才制定的相應激勵配套政策，政策上從提高他們的工資、津貼補助標準，改善他們的生活條件，到在評先評優、職稱評定、職務晉升等方面，予以傾斜。
　　2.做大人才培訓服務，緩解人才結構矛盾
　　建立綜合性培訓基地，以滿足轉型跨越發展的需求為導向，以提高思想道德素質和創新能力為核心，建立與產業結構調整相適應的人才培訓機制，充分開展各種培訓，打破人才結構不合理的現狀。一是依托各黨校及有關高校、大型企業開展大規模教育培訓，建設一批繼續教育基地，完善在職在崗人員教育培訓制度，分類制定在崗人員定期培訓辦法。二是大力開展職業資格培訓及創業培訓，努力增加專業技術技能人員的數量，特別是高技能人才數量，為企業發展掃除技術障礙。三是加強崗前培訓，主要從職業心理、職業形象塑造、職業能力等方面入手進行強化輔導，使求職人員成功實現角色轉換，更好地實現就業。四是與用人單位建立長期的合作關系，了解他們的所需狀況，為用人單位量身制定專業技術培訓。
　　3.做優人才引進服務，滿足各類人才需求
　　緊緊圍繞市委、市政府制定的人才開發重大工程戰略，配合做好高層次創新型人才引育、新興產業領軍人才引育、高技能人才開發、現代農業人才開發、服務業人才引育、旅游業人才引育等人才開發、引進工程。一是定期走訪企業，進行摸底調查，了解他們的人才現狀、人才需求，做好急需緊缺人才預測分析，建立人才需求檔案，編制科學合理的人才引進規劃。二是按照規劃積極的走出去，統一組織企業，到教育資源雄厚的城市去引進人才，去宣傳我市的人才政策，到周邊城市去交流，到長三角、珠三角等沿海城市去交流，引進各類優秀人才來運城建功立業。三是加大柔性引才力度，鼓勵來我市兼職、咨詢、講學、研發，進行技術承包、技術合作、技術入股各投資興辦企業。四是對長期在運居留的引進人才，搞好戶籍、住房、保險、子女入學、配偶安置等政策的銜接配套，并在10個工作日內辦完所有手續。等引才有效緩解我市人才總量不足特別是高端人才匱乏的局面。
　　4.做好人事代理服務，增強人才隊伍穩定性
　　推行人事代理制度，有利于實現人檔分離和人才社會化管理。對用人單位而言，可減輕大量的人事事務性工作，解決在人才引進、畢業生接收過程中遇到的種種問題；對各類人才而言，權益得到有力保障，檔案管理、辦理落戶、工齡計算、職稱評審、保險代繳、黨關系掛靠等一系列后顧之憂得到輕松解決。為此，我們應樹立以人為本的服務理念，以經濟建設和社會需求為導向，以為代理人員服務為宗旨，使他們可以免除外部條件的干擾，輕松發揮各自優勢，踏踏實實服務經濟發展，實現人才隊伍穩定發展。
　　5.增強公共就業服務意識，營造人才發展良好環境
　　在一個發展相對滯后、原始積累不足、人才又非常短缺的地區，盡快形成一支宏大的人才隊伍，是成事之基、發展之要、興市之本。為此，我們要深刻認識人才在我市經濟和社會發展中具有重要作用，認識人才隊伍建設的緊迫性，讓各行業、各種形式的大量人才充分發揮作用，服務經濟發展。這就要求我們增強服務意識、責任意識，不斷發現、培養、引進人才，要求我們提供并創造有利于人才脫穎而出、有利于人才在實際創業中發揮想像力、創造力的環境，進一步優化軟環境增強軟實力。通過不斷完善各縣（市、區）人才工作服務職能，定期開展招聘會、大學生報到推薦就業、人才引進、人才培訓、人事代理等服務，提高服務質量，努力營造一個良好的人才發展軟環