基于中外對比的高等職業類院校酒店管理專業學生擇業影響因素研究

　　【摘要】中國高職生和荷蘭職業類院校學生生長在完全不同的國度，在進行職業選擇時，其心理特點既有共性，也有差異。筆者通過對他們擇業影響因素的比較，找出差距與不足，探究其中原因，提出相應的干預措施，以期能為中國高職院校的就業指導和酒店業擬定人力政策提供參考。
　　【關鍵詞】中國高職院校荷蘭職業類院校酒店管理專業擇業影響因素
　　一 研究背景
　　旅游業是我國經濟發展的支柱產業，酒店業是旅游業的最重要組成部分。盡管截至2009年，我國旅游專業在校生已達95.24萬人，酒店從業人員卻依然嚴重匱乏，酒店管理專業畢業生本行業就業率連年下降，畢業生在酒店業短暫工作后轉做他行、“有業不就”的現象也十分突出。
　　處于西北歐的荷蘭，旅游業是其國民經濟的支柱產業。全日制旅游專業在校生為15000人，行業流失率為33%。本研究就是在這種背景下將視角轉向酒店業一線員工的主要來源渠道—中國高職院校和荷蘭職業類院校的酒店管理專業畢業生群體，對同專業不同國籍學生的擇業影響因素進行比較，期望找出共性、差異、差距與不足并探究其中原因，以期能為中國高職院校的就業指導和酒店業擬定人力政策提供參考。
　　二 研究方法
　　本研究在中國選取浙江省杭州市某高職院校酒店管理專業畢業生100人，發放調查問卷100份，收回有效問卷64份；選取荷蘭Overijssel省府Zwolle市某職業類院校酒店管理專業畢業生100人，發放調查問卷100份，收回有效問卷60份。對回收卷進行統計處理，旨在對影響兩國酒店管理專業學生擇業主要因素進行比較。為防止問卷調查的偏頗，筆者還通過網絡與這些畢業生進行了多次訪談。最后用比較法得出相關結論，提出了相應的干預措施。
　　三 杭州市某高職院校和Zwolle市某職業類院校酒店管理專業畢業生對比
　　綜合以往有關高職生擇業影響因素的研究，筆者挑選出了對擇業影響較大的可比性因素作為對比的主要內容：專業認可度，實習體驗、擇業標準，待遇與前景。
　　1.專業認可度
　　由于傳統意識的影響，國民對酒店專業認同度不高。認為是個吃青春飯的行業，工作就是伺候人，沒地位沒尊嚴，因而酒店專業不是家長和學生的首選。
　　在統計64份回收卷時發現，31%的學生是被調劑到酒店管理專業的，有27.2%的學生是自主招生渠道進來的，只有41.8%的學生主動填報了此專業，但也是沖著專業名稱中的“管理”而來，以為就業就能直接走上管理崗位。
　　在60位荷蘭畢業生中，6.67%的學生認為當初選錯了專業；40%的學生是喜歡為他人服務而選擇此專業；30%的學生是因朋友、熟人在酒店業工作，或者度假時與酒店從業人員的談話激發了對此專業的興趣。另有23.33%的學生認為除了酒店專業，也許還有更適合自己的專業。
　　2.實習體驗
　　鋪床、擺臺等無技術含量的工作內容及“上班時間有點，下班時間沒點”的行業特征，使實習后的中國酒店管理專業學生普遍覺得酒店業無發展前途。64份回收卷的統計結果表明，實習前有67.19%的學生想從事酒店業，實習后只有25%的學生仍愿意從事酒店業。
　　荷蘭某酒店管理專業學生，前后要完成三次實習。第一學期在校內餐廳（對外營業）實習9個星期，第二學年實習期為3個月，第四學年實習期為5個月。學生可選擇在國內（荷蘭）實習，也可去境外實習。該校在16個國家和地區有實習點：較遠的國家有中國，加勒比海南部的庫拉索（荷屬島），非洲西北部大西洋上的加那利群島（西班牙海外領土）；其他都在歐洲本土的英國，愛爾蘭，丹麥，瑞典，比利時，德國，法國，瑞士，奧地利，葡萄牙，西班牙，意大利，希臘。該校充分利用Facebook網站讓在校生隨時關注學生在各國的實習體驗和照片。超過60%的荷蘭學生選擇境外實習，實習目標呈現多樣化特點：一是提高外語能力（如西班牙語、英語等），二是給自己的簡歷增加份量，歐洲的雇主青睞那些愿意走出自己國家舒適環境的畢業生，有些公司想招募具有新興市場工作經驗的畢業生，尤其看重在中國的實習。三是提高跨文化交流的能力，四是鞏固專業技能；五是旅游。在統計的60份回收卷中發現，有58位荷蘭畢業生認為，實習對他們產生了積極的影響，只有2位實習后意識到，酒店工作并不適合他們。
　　3.擇業標準
　　當今中國的商品消費型經濟催生了畢業生價值取向的務實化、功利化，工資高、福利待遇好是畢業生的擇業標準。
　　而荷蘭學生的擇業標準是做自己喜歡做的事。酒店管理專業的大部分畢業生喜歡為他人服務，認為酒店業是個有吸引力、高度國際化的行業，能遇到來自世界各地的客人，學到很多知識，結交很多朋友，因而大多數從業者對酒店工作充滿激情（見表1）。
　　4.待遇與前景
　　中國酒店業的工資相比其他行業要低，薪酬體系并不考慮工作年限等因素，酒店從業人員必須升職才能升薪。
　　荷蘭酒店從業人員的起薪與其他行業相比也偏低，比如前臺接待的月薪只有1328歐元。但荷蘭的薪酬體系充分考慮員工技能的熟練程度和工作年限，因而一個為酒店工作了20年的普通員工，其工資也可能會比工作年限不長的管理人員高。
　　荷蘭酒店管理專業的畢業生同樣不可能直接走上管理崗位，能得到永久性合同的畢業生不多。2011年旅游專業畢業生中只有26%的人得到永久性合同，其他都是小時工，其中56%有希望成為長期員工。在荷蘭，非全日制工種比例占40%，其中70%至80%的人 ，愿意就業于非全日制工作，因為只有這樣，工作與個人生活才可以達到合理的結合。
　　四 對策與建議
　　1.摒棄陳舊觀念，加強專業宣傳
　　中國的社會、大眾傳媒及家庭對大學生的精英期望觀是導致酒店管理專業畢業生本行業就業率低和流失率高的深層次原因。要摒棄進酒店服務業是最下等的選擇的陳舊觀點，僅靠學校教育是遠遠不夠的，應通過各種宣傳途徑，利用一切教育力量，如政府部門、新聞媒體、街道社區等，弘揚個人價值和社會價值并重、個人利益和國家利益兼顧的就業觀念，讓工作無貴賤的觀念滲透到社會的各個角落。相信通過社會各方的努力對服務業的偏見必將逐步減少。
　　2.實習目標多樣化，增加境外實習點
　　酒店實習后，學生喪失本行業從業興趣是不爭的事實，但荷蘭學生卻實習效果良好，值得我們反思。我國高職院校應努力開發境外實習點，向學生提供更有挑戰性、更多元化的實習體驗，或者選擇境外客人和高端商務客多、管理規范和經營狀況良好的國內酒店作為實習點。學生有機會多接觸境外客人和高端商務客人，外語水平可得到提升，眼界可得到開拓；在管理規范的酒店實習，學生有機會見識先進和實用的管理，經營狀況良好的酒店使學生有機會接觸多樣的工作情景。總之，要盡一切努力，充分發揮專業實習的正面效應，增強學生從業的信心。
　　3.改革薪酬制度，培養員工忠誠度
　　現階段，工作是大多數中國員工謀生的手段，人們不得不考慮收入問題。酒店員工的福利成本相比國內其他行業要高，很多星級酒店提供宿舍、工作餐、工作服，帶薪假期和五險一金等。近年來，酒店業利潤持續下降，唯有精簡人員才能提升薪酬，才能吸引、激勵和保留優秀員工。
　　中國酒店的人員配比遠遠高于西方發達國家，因此有精簡的空間。在荷蘭，酒店是按淡季用工的需要來確定長期合同工數量的。3星級及以上的酒店，平均一間客房相對應0.37位員工。拿客房數為128間的酒店為例，應配置47位員工。荷蘭的酒店一般只招收36位全職員工，另外11個名額，用24位小時工來彌補。雖然國內某些星級酒店的餐飲規模大，餐飲員工的配置比例高，酒店行業通用的純客房與員工比例不能反映其員工配置是否合理，例如，荷蘭的五星級酒店Grand Hotel Huis ter Duin，它的餐廳之一是世界頂級的MichelinStar，而它的人員配比也只有0.984。
　　由于國內酒店人員配置過多，旅游淡季員工每天僅有極少的工作量，容易滋生惰性，再加上薪酬低，工作缺乏動力，遇到客人有要求時會互相推托。因此應該精簡員工，合并崗位，實行一人多崗，同時給予較高的薪酬，讓高素質、高能力的員工做出高貢獻。當然，員工與崗位的合理配置需要各酒店根據各自情況反復摸索才能達到。
　　另外，酒店業還應建立年功序列和終身雇用制度，根據員工在酒店連續工作的年限來增加工資和提升職務，留住經驗豐富而樂于工作的員工。
　　五 結束語
　　本研究希望通過對比我國杭州某高職院校和荷蘭某職業類院校酒店管理專業畢業生的擇業影響因素，以新的視角發現我國酒店管理專業畢業生本行業就業率低的深層次原因，使借鑒模式更加全面。
　　提高酒店管理專業學生本行業的就業率，降低酒店從業人員的流失率，并不是靠學校教育或酒店行業單方面的努力就能實現的，還需要政府的政策支持和全社會的共同努力。如建立完善的就業保護立法，使多樣化的聘雇契約、彈性工時等成為可能。既能降低酒店淡季勞動力的庫存，也能為酒店從業人員協調工作和私人生活并獲得工作經驗提供保障。當晉升和加薪不是酒店從業人員的唯一生活目標時，當薪酬制度利于忠誠的員工時，當社會不再輕視服務行業時，員工流失率必然會降低。
　　參考文獻
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