Values

　　
　　隱蔽的薪酬激勵
　　“在國有企業中，對公司高管最重要的補償形式是晉升，績效評估并不是來自市場的結果，而是一個政治結果。在很多私營企業中，基于‘談報酬之前先做貢獻’的管理實踐，經理人和公司之間通常都沒有公開、明確的協議。因此，運營方式、運營成果以及績效表現評估的過程和結果等詳細信息既不透明，也不會公布。一位經理人的價值并不是由市場決定的，而是私下運作的結果。他們不會受到來自市場的激勵和監督。”
　　——美國沃頓商學院旗下電子雜志《沃頓知識在線》文章指出，在中國，高管的薪酬一直籠罩在神秘的面紗之下。大部分中國上市公司只披露高管薪酬總數，這樣的數字因為漏掉了隱性收入和額外的獎金等收入，所以，通常只是實際總薪酬的冰山一角。文章探討了“具有中國特色的高管薪酬模式”的成因，首先在于中國制度和法規嚴重不足，例如上市公司無需披露高管薪酬結構、《公司法》沒有限制高管離開公司時賣出自己持股的規定，國有企業慣于采用千篇一律的工資管理制度，而不是根據績效表現訂立薪酬合同；其次則是引文中提到的，職業經理人市場在中國尚未成型；最后則是因為中國的企業尚年輕，它們的薪酬激勵制度的設計往往很粗糙，只有一小部分企業擁有完善的退休計劃。
　　動機對與錯
　　“解決一個自己非常熱衷的問題，即使解決方案并不會讓你發財，你也仍然對于自己‘解決了’它非常興奮；沒有真正的退出策略。最好的創業者會自然而然地吸引交易權；對出名適當至輕微的渴望；絕不是因為這事很酷。因為酷而去做某件事，可能在十幾歲時有用，但是不要在成年后還讓它影響你；真的懂得愛別人。”
　　——維珍（Virgin）品牌創始人理查德.布蘭森近日在《福布斯》撰文談創業動機的對與錯。他認為如果滿足了以上幾點，創業動機便是“正確”的。
　　模仿成風
　　“政治家和數不清的頒獎典禮熱捧創新在經濟發展中的角色。企業則被告知：要不創新，要不死亡。而在現實社會里，企業可以通過復制而成功。俄亥俄州立大學管理學教授奧戴德.什哈爾在其飽受爭議的著作《模仿者：精明的公司如何利用模仿獲得戰略優勢？》一書中認為合法模仿的速度和密度近年來已經加劇了。在社交游戲領域，抄襲對方和指責對方抄襲大行其道。據說，一位老板對他的雇員說：‘我一丁點都不在乎創新。去抄他們做的東西，照做就是，直到你搶到他們的用戶！’”
　　——《經濟學人》雜志熊彼特專欄近日撰文指出，對于企業來說，擅長“copy”最起碼和善于創新一樣重要。文章說道，歷史證明，模仿者成為最后的贏家是常有的事。特德.列維特是最早肯定模仿之作用的管理大師之一。他在1960年代寫道，在商界，復制不僅比創新要遠為普遍，且是讓增長和盈利更有保障的路徑。《模仿者》書中的研究也顯示模仿者在經營新產品方面至少能做得和創新者一樣好，通常還比創新者優秀。由于產品已經經受了市場的考驗，跟隨者的研發成本更低，失敗風險更小。不過，因種種原因，鮮少有公司承認自己是抄襲者（copycats）。