企業(yè)和諧勞動關系構建：基于企業(yè)文化的視角

摘 要：勞動關系是企業(yè)內部最基本的關系之一。企業(yè)勞動關系矛盾產(chǎn)生的文化根源是企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的沖突。企業(yè)文化是影響組織和員工態(tài)度、行為的關鍵因素，先進的企業(yè)文化建設是構建和諧勞動關系的前提和基礎。在企業(yè)文化建設的過程中，應加強“以人為本”管理理念的逐步深透，完善企業(yè)員工的權益維護機制，建立利益協(xié)調型的企業(yè)勞動關系。

關鍵詞：勞動關系；企業(yè)文化；和諧

中圖分類號：G125 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03

從20世紀80年代至今，經(jīng)濟體制改革從國家與企業(yè)的關系逐步深入到企業(yè)與職工的關系，企業(yè)經(jīng)營模式和所有制形式也都實現(xiàn)了質的突破，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展促使我國企業(yè)勞動關系逐步向市場化轉變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業(yè)勞動關系中存在著嚴重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動力市場中占有絕對的優(yōu)勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。目前，我國企業(yè)越來越注重企業(yè)文化建設，然而，一些“企業(yè)文化建設”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動生存權利、剝奪員工社會保障權利等。從企業(yè)文化建設的角度來看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動關系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關鍵因素，先進的企業(yè)文化建設是構建和諧勞動關系的前提和基礎。

一、勞動關系與企業(yè)文化

勞動關系是企業(yè)管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，它受制于社會經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動關系的運行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動關系中，組織關心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協(xié)商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結果。而在失衡的勞動關系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協(xié)商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至會采取罷工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關系雙方處于對立的狀態(tài)，這使得勞動關系矛盾加劇，甚至導致勞動關系的破裂。

構建和諧的勞動關系，是企業(yè)和員工追求的共同目標。在企業(yè)管理實踐中，影響和諧勞動關系構建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設是關鍵。

企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動內容的總和。企業(yè)文化建設的目標是，期望企業(yè)與員工之間就核心價值觀和行為規(guī)范方面達成默契并且在工作中轉化為自覺的行為。

企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙方需求，實現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規(guī)定的補充和強化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現(xiàn)組織目標而自覺地團結協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對企業(yè)的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業(yè)文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認可組織內部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構建和諧勞動關系的現(xiàn)實基礎。

二、勞動關系矛盾產(chǎn)生的文化根源

企業(yè)勞動關系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動雙方經(jīng)濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實基礎和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動關系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。

人是企業(yè)最重要、最能動的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開的。因此，從某種意義上說，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業(yè)價值觀的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標而努力，但在此過程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規(guī)則。

馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業(yè)與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業(yè)文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內容條款”的心理契約來爭取和實現(xiàn)。

書面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動關系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規(guī)定雙方的權利與義務，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動提供了現(xiàn)實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權益的法律保障。因此，由于書面契約而產(chǎn)生的勞動關系矛盾是可以通過企業(yè)制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當員工意識到企業(yè)有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應該滿足他們這種期望，而當這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢必會導致僵化、緊張和不和諧的勞動關系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達和維護自身權益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當調整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。

企業(yè)中的勞動關系矛盾是始終存在的，勞動關系沖突和合作貫穿于勞動關系運行的整個過程，對立的、落后的企業(yè)文化會激化矛盾，造成勞動關系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過積極溝通將勞動關系沖突轉化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進企業(yè)勞動關系的順利運行。因此，企業(yè)與員工的價值觀沖突是造成勞動關系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設中尋找解決途徑。

三、從企業(yè)文化建設中構建和諧的勞動關系

從企業(yè)文化建設的角度來探討和諧勞動關系的構建問題，其最根本的出發(fā)點就是要維護企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運轉提供保障。勞動關系是企業(yè)內部關系中最基本、最普遍、最重要的關系，也是對企業(yè)文化建設具有重要影響的基本關系。和諧勞動關系的實質是勞動關系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權利和義務的相對平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進的企業(yè)文化。

高效、先進的企業(yè)文化是組織構建和諧勞動關系的重要基礎。判斷一個組織的企業(yè)文化先進與否，最重要的標準之一就是企業(yè)內部勞動關系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎上實現(xiàn)了企業(yè)的進步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對性，這就表明協(xié)調企業(yè)與員工之間的利益關系以及構建和諧勞動關系具有現(xiàn)實可能性。企業(yè)文化建設的著眼點應放在企業(yè)利益共同體的建構上，這在客觀上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調性的勞動關系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結合，將企業(yè)利益目標的實現(xiàn)與員工多種需求的滿足高度統(tǒng)一，在雙方爭取自身權益的過程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業(yè)文化建設，為構建和諧的企業(yè)勞動關系奠定堅實的基礎。

（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業(yè)的文化建設產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創(chuàng)造性的個體，將人視為能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”。“以人為本”的理念強調關注并重視人在價值創(chuàng)造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動價值是從根本上區(qū)別于機器產(chǎn)品價值的。

“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創(chuàng)造性，關心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營活動也無法正常運轉。具體到企業(yè)文化建設方面，企業(yè)文化主導思想應當首先建立在對員工的各種利益訴求的關注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權益的基本理念滲透于企業(yè)實踐活動中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創(chuàng)造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動關系中存在的問題。

（二）完善企業(yè)員工權益維護機制，建立勞動關系的預警系統(tǒng)

社會化大生產(chǎn)促進了勞動關系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動關系產(chǎn)生開始，勞動關系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權力架構是實現(xiàn)和諧勞動關系的基礎。我國企業(yè)勞動關系雙方權利、義務的平衡只能建立在偏重對員工權利的保護上。然而，對員工權益的傾斜保護并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價的，因為人力資源是企業(yè)獲取利潤、實現(xiàn)發(fā)展目標的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權益就是保護企業(yè)的發(fā)展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權益，滿足員工需求是企業(yè)構建和諧勞動關系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設中需要逐步滲透的基本理念。

完善企業(yè)員工權益維護機制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動契約。企業(yè)管理制度的約束對象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過協(xié)商形成內容明確，權責清晰的勞動契約，這是對勞動關系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權益最直接、最有效的法律渠道。

心理契約是構建和維持員工和企業(yè)勞動關系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導致勞動關系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設中必須完善企業(yè)員工的權益維護機制，建立企業(yè)勞動關系的預警系統(tǒng)，以便及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動關系中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)員工的權益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應，充分發(fā)揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動關系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動關系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責任與承諾，有利于實現(xiàn)企業(yè)勞動關系的持續(xù)和諧發(fā)展。

完善員工權益維護機制，建立勞動關系預警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動關系的僵化和破裂，這也是建設高效、先進企業(yè)文化，構建和諧勞動關系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設中逐步滲透“切實保障員工權益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動關系中產(chǎn)生的各種問題。

（三）打造“企業(yè)命運共同體”，建立利益協(xié)調型勞動關系

建設高效先進的企業(yè)文化，構建和諧勞動關系，其本質上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內外部環(huán)境的變化都有可能會影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態(tài)性，企業(yè)無法準確預知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調型的勞動關系。“勞動關系系統(tǒng)論”認為，勞動關系是在一個可以相互協(xié)調的動態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個系統(tǒng)各方主體力量相對平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調型的勞動關系要求勞動關系雙方以利益合作為基礎，在行為協(xié)調、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內（黃霖，2011）。

勞動關系的本質是經(jīng)濟利益關系，解決勞動關系問題、構建和諧勞動關系的關鍵就在于要改善勞動關系雙方利益博弈的局面，尤其應該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關系轉變?yōu)槔娼煌P系，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)內部勞動關系雙方從對立到合作、協(xié)調的轉變。所謂利益交往關系就是勞動關系雙方為了最大限度地實現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調型的勞動關系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調型的勞動關系也從根本上避免了激烈的勞動關系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業(yè)勞動關系問題的最佳方式。

在“企業(yè)命運共同體”的企業(yè)文化建設中，要求將大局觀念貫徹于企業(yè)管理活動和員工行為中，企業(yè)價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業(yè)環(huán)境進行評估的基礎上提出合理要求，構建和諧的勞動關系，共同推進“企業(yè)命運共同體”的發(fā)展。

綜上所述，只有從企業(yè)文化建設的角度來探索勞動關系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動關系中的矛盾與沖突，構建企業(yè)和諧的勞動關系。

參考文獻：

[1] 戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關系學院學報，2006，（2）.

[2] 黃霖.企業(yè)勞動關系和諧發(fā)展的利益協(xié)調機制探討[J].企業(yè)管理，2011，（3）.

[3] 羅興武.當代勞動關系管理理論及其發(fā)展[J].國際商務（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學學報），2006，（3）.

[4] 姚建忠.員工主導型勞動關系的穩(wěn)定性研究[D].南京：南京理工大學碩士學位論文，2007.

[5] 趙健杰.建設先進企業(yè)文化是發(fā)展和諧勞動關系的必然選擇[J].工會信息，2011，（6）.

（責任編輯：趙蕾）</