切實做好國有企業勞務用工群體的穩定工作

摘 要：近年來，勞務用工群體中的骨干力量逐步在企業的重要部門、關鍵崗位獨擋一面，成為了企業建設、發展中不可或缺的一部分。由于企業用工管理的差異性，影響了勞務用工的思想穩定和工作積極性，也影響了企業的長遠發展。鑒于此，在分析勞務用工思想存在的主要問題及其成因的基礎上，提出了大力做好勞務用工的思想工作的對策建議，以期激發勞務用工的工作積極性，推動企業的長遠發展。

關鍵詞：國有企業；勞務用工；思想穩定

中圖分類號：F241.23 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0113-02

近年來，隨著國有企業規模的不斷擴大、改革的不斷深入、主輔分離以及內退等政策的推行，企業用工出現了大量的缺口。同時，隨著降本增效壓力的增大，不少國有企業通過向勞務公司招聘勞務用工來填補用工缺口和降低用工成本。于是，越來越多的勞務用工參與到企業生產的各個領域中，有的國有企業勞務用工占全部用工總量的30%以上。勞務用工群體中的骨干力量逐步在企業的重要部門、關鍵崗位獨擋一面，成為了企業建設、發展中不可或缺的一部分。但由于企業對正式員工與勞務用工的管理存在差異性，特別是在人事制度和分配制度上的區別對待，在一定程度上影響了勞務用工的思想穩定，削弱了勞務用工的工作積極性，也影響了企業的長遠發展。

一、勞務用工思想存在的主要問題

一是主人翁意識不強。勞務用工個體感覺到在本崗位工作是臨時性的，能干多久還不知道，干一天算一天，以后還能不能續簽合同也是個未知數。企業效益好就干，效益不好便另謀出路，其工作的目的就是要多拿錢，沒有把企業的發展與命運和自己聯系在一起，對企業的關心不夠，主人翁意識不強、忠誠度不高。把每一項工作都與物質利益掛鉤，注重利益，講求實惠。

二是責任意識不強。勞務用工在“雇傭觀念”、“臨時觀念”的影響下，有重任務輕成本，重數量輕質量的現象。由于他們所承擔的工作往往是體力活，計件的活，干一件拿一件的錢，不太會去注意能源節約等，在一定程度上造成了成本的升高，影響了企業利潤。

三是進取心不強。勞務用工認為自身沒有長期穩定的工作環境，只要能完成工作，拿到工資就成，技術好又能怎么樣？對技術和業務的學習勁頭不足。

勞務用工的用工關系雖然在勞務公司，但是日常工作表現好壞，工作質量高低，和企業息息相關。企業大量熟練勞務用工的流失跳槽，在一定時間內也會給企業帶來損失，影響企業的生產穩定。這說明雖然從用工方式上，勞務用工的管理責任在勞務公司，但是管理的迫切性還在企業。勞務用工的頻繁流動對勞務公司沒有太大的影響，但是對用工企業的損失是很大的。

二、勞務用工思想偏差的成因

勞務用工產生思想偏差的原因是多方面的，主要可歸納為以下兩點：

1.管理機制方面存在的問題。在當前用工制度改革的過程中，計劃經濟的用工模式仍在發生作用，市場經濟的用工制度遠沒有成熟，因而難免會出現一些不和諧現象。如目前部分企業對勞務用工管理的各項規章制度，以及在人事制度和分配制度上，都在一定程度上沒有更好地兼顧到勞務用工的利益。企業在實際運作中，勞務用工與正式員工有一條明顯的界線。特別是在工資待遇方面，正式工和勞務用工取得的報酬不一樣，福利待遇更不必說，因而正式用工有一種優越感，勞務用工則會產生一種心理落差，流露出自卑情緒。

由于機制問題，相對于勞務用工來說，企業內部不可能在現階段形成一個真正公平的良好工作環境。大多數勞務用工對企業的前途充滿信心，但他們對自己的工作卻缺乏自信，認為自己與企業是一種不穩定的雇用關系，連勞動合同都是與勞務公司簽訂的，隨時會被“炒魷魚”，心理壓力很大。企業在向這部分員工灌輸“競爭意識”、“危機意識”時，“下崗”、“分流”等詞語用得較多。這些詞語比較敏感，雖然本意是想使這些員工珍惜工作，結果卻適得其反，他們會覺得自己在裁員時肯定首當其沖，反而使這些員工對企業缺乏認同感，渙散了凝聚力。

2.勞務用工自身素質方面存在的問題。當前招聘的勞務用工，主要以企業所在地附近的農村勞動力和技校生為主。相對來說，農村勞動力因家庭經濟條件等因素的制約，接受的系統教育較少，因而普遍存在學歷較低、身無長技、心無遠志等現象，一些不穩定思想容易影響他們；而技校生的收入水平在部分企業不如同齡的有學歷的人，于是便埋怨企業，埋怨社會待自己不公，直接導致他們工作不盡力，不安心，對企業的忠誠度不高。

勞務用工的不穩定因素在基層中普遍存在，如果沒有有效的管理教育手段，勢必影響企業的發展。為此，找出在市場經濟條件下穩定勞務用工思想的方法，不斷提高他們的戰斗力、凝聚力，增強企業向心力、歸屬感，將他們培養成為企業發展中的一支重要力量，業已成為企業思想政治工作的一個重要課題。

三、大力做好勞務用工的思想工作

聯系企業實際，在當前情況下，可以從以下幾個方面入手：

1.待遇留人，誠心對待

不斷完善分配制度。在目前條件下還不可能完全改變現有的分配模式。正式工、勞務用工的分配差異是特定歷史條件下的產物。作為管理層，要在分配制度上逐步體現“多勞多得”原則，這不僅是社會的需要，也是個人價值體現的一個重要標志。雖然工資基準沒法改變，但是可以通過獎金來調節工薪收入，部分勞務用工可以通過自己的勤奮工作為企業作出貢獻，其獎金收入可以高于正式員工，以縮小收入差距，提高他們的工作積極性。

有的企業每年給勞務用工提供技能培訓的機會，并根據個人對技能的掌握情況，每年組織評定等級，按照評定結果進行相應的待遇提高。

2.事業留人，真心扶持

提供事業平臺，設計人生規劃。企業要真心為勞務用工提供平等、公平有序的競爭空間。相對而言，勞務用工在待遇、地位等許多方面與正式員工相比處于劣勢地位。企業一定要通過給勞務用工提供有吸引力的事業平臺等手段使勞務用工認識到暫時的劣勢可以通過個人的努力予以改變。企業也要不拘一格使用人才，通過切實有效的工作激發勞務用工的潛能，使他們振奮起來，為自己創造優勢，提高公平競爭的實力，在企業中長期發展。

企業在崗位競聘、先進評選、入黨、晉級等方面，做到勞務用工與正式工一視同仁，以充分調動他們的積極性。對在工作中有突出表現、技能大比武和行業競賽中取得優異成績的勞務用工，給予重獎，并推薦評為各類先進；推薦提拔到重要生產崗位、管理崗位等。

實踐證明，有相當一部分勞務用工在經過企業的教育培訓后，已具備了較高的業務素質、政治素質和思想道德素質，工作很勤奮，企業只要給他們一個平等的工作環境，重視對他們的系統培訓，他們就會有出色的表現。對于優秀員工中的冒尖人才，則可聘為正式用工，提升他們的工資水平和福利待遇。

部分企業已經進行了這方面的嘗試，例如對于大比武中成績優異者給予重獎；對于表現突出者，給予“百名操作能手”的榮譽；對于能力突出的，破格提拔到班組長等領導崗位上；個別企業每年拿出一定比例的勞務用工轉正式用工的名額。以上舉措在實際運用中得到證實，可以有效地調動這部分員工的積極性。

3.感情留人，熱心幫助

企業要為勞務用工正名，要使他們意識到，我就是企業的一員。在給新勞務用工上的第一課中不僅要講企業的安全規章制度，還要與其交心，要告訴他們不論是正式用工還是勞務用工，進了企業就都是企業員工，是平等的。企業的興衰，與每個員工都相關聯。作為企業管理人員，也必須轉變觀念，對所屬員工一視同仁，要和他們交朋友，尊重他們，愛護他們。

單位的集體活動不能將勞務用工孤立在外，要主動安排他們參與，讓他們融入到大家庭中來，增加認同感和歸屬感。

勞務用工家里有什么事情，組織也要第一時間到位看望、給予關懷、幫助。主動將勞務用工納入集體幫困基金范疇，減少他們的后顧之憂。有困難時，及時伸出援手，遇到不順心時幫助釋疑解惑，讓他們感到企業就是他們的家，是值得信賴和依靠的堅強后盾。

勞務用工作為現階段國有企業用工的重要組成部分，必須要加以重視。要充分關注勞務用工的思想動態，緊緊圍繞企業生產經營中心，不斷探索和優化思想政治工作方法，在相互尊重的基礎上去了解、關心他們，使廣大勞務用工尊嚴地生活，體面地工作，就能增強企業的凝聚力，吸引廣大勞務用工忠誠于企業，以主人翁的態度促進企業的和諧穩定發展。

（責任編輯：栗玲）</