教師團隊成長的區域培養策略

　　2009年9月，杭州市上城區引入攀登英語。來自5所學校30多名不同學科、不同經歷、不同水平的教師組成了區域攀登團隊，共同開展攀登英語教學。該團隊教師普遍缺乏成長機會，學科背景復雜，專業基礎薄弱，缺乏低段教學經驗（我省從3年級開設英語課），對低段學生學習特點了解不足，低段課堂組織實踐不夠。同時，這批教師年富力強，很珍惜這次難得的學習實踐機會，對攀登英語教學充滿期待。探索培養機制，尋求有效策略，加快團隊建設，促進團隊成長，成為該項目團隊的核心任務。
　　一、區域協作策略，凝聚團隊共識
　　攀登教師來自不同學校，又沒有優秀教師引領，所在學校缺乏引領，缺乏機會，經過幾輪集體討論，逐漸形成了團隊共識：以學生為本謀發展，以團隊為核心共成長，以學校為主線齊分享，以激勵為手段聚人心，以需求為導向促發展。以學生為本謀發展，是指團隊樹立以學生為本的基本理念，一切為了學生，以促進學生發展為核心，以學生發展促教師發展，以教師發展促學校發展。以團隊為核心共成長，是指攀登團隊是一個集體，一起解決問題，商量對策，一起出謀劃策，相互幫助。以學校為主線齊分享，是指以5個學校為主線逐步推進，學校各有分工，立足校本研究，區域共享經驗。以激勵為手段聚人心，是指團隊成員優勢互補，齊頭并進，彼此鼓勵，相互幫助，只要積極參與，每個人都會得到提高。以需求為導向促發展，指成長過程中重視教師需求，以滿足教師需求為出發點，促進教師共同發展。
　　案例1 蛻變
　　 雖然來自一所普通學校，但范老師在這個團隊中顯得格外出挑。她是團隊中唯一的一名區英語學科骨干，曾獨立主持過區級課題，而且她是聆聽過攀登理念后主動申請加入這個團隊的教師。這一切都說明她在攀登團隊中的地位和作用。可是幾周攀登實驗后，范老師用了“憂心忡忡”來形容自己的心情，出現了“攀登常規怎么做？”“攀登目標是什么？”等一大堆問題。經過專家團隊幾次聽課觀察后發現，范老師在課堂上太“亮”了，太“強”了。正如后來范老師自己歸納的那樣，“課堂上一半多的時間都是我在示范、引導或者點評，學生又有多少時間用來練習、體驗、感悟和評價。是一種傳統的、錯誤的教學理念蒙蔽了我的雙眼，讓我心里沒學生”。蛻變是痛苦的。雖然課前的提醒千遍萬遍，可上著上著，范老師就會不知不覺走上老路，當起裁判官，評價起學生；雖然課前的叮囑一次又一次，可上著上著，范老師又會情不自禁地沉浸在優秀學生的出彩中，而忽視了角落里的那些學生。范老師又請團隊教師聽課，看到她“頂替”學生時就提醒她。慢慢地，一節課中提醒的次數從十幾次降到了五六次；慢慢地，范老師會在課堂中自覺意識到自己“越權”了，主動讓位給更多的學生；慢慢地，范老師的課堂上，出彩的學生越來越多，而她總是出現在學生急需的時候，不慌不忙地提醒、點撥著學生。
　　二、實踐至上策略，力求知行一致
　　基于團隊成員都是第一次參加攀登英語教學，缺乏切身體驗，加上自身教學水平一般，因此必須重視教師實踐，提出實踐至上策略，以提高教師實踐能力為目標，以滿足教師需求為出發點，重視教師的實踐體驗，做到知行一致。具體做法是重視問題解讀。每學期至少組織三次實踐問題征求，然后把問題按照理念層面、操作層面、教學層面進行梳理，分別通過操作講解、專題討論、理念分享等活動，幫助教師解決問題。一時想不明白，先實踐，在實踐中慢慢領悟。其次重視知行一致。要求圍繞一個問題，怎么想就怎么說，怎么說就怎么做。如提到課堂中光碟切換費時問題，大家出謀劃策想點子，然后回去實踐、修改，最后一起分享。而不是把所思所想停留在紙上或口頭上，一定要落實在課堂，落實在教學實踐中。
　　
　　案例2 “菜鳥”起飛記
　　作為一名剛踏上工作崗位的教師，張老師最缺乏的是課堂組織能力。“操作光盤時孩子不專注怎么辦？孩子們聽不懂英語怎么辦？星星評價對孩子不起作用，怎么辦？”讓我們看到了一個“職場菜鳥”的青澀和慌亂。
　　因為在乎，才會緊張；因為投入，才有思考；因為踐行，才有成長。就這樣，張老師跟著攀登步伐，從落實學生常規開始，通過聽課、模仿、實踐、反思、改進，慢慢積累著自己的班級管理經驗。一年后，張老師所帶的班級“學生活潑有序，課堂活而不亂”，張老師“從容而鎮定”地與學生融為一體。
　　入職一年的總結會上，張老師完全沒有了初入職場的青澀，大方自信地面對全體教師展示了自己的課堂，還對自己一年來課堂教學經驗進行了簡單的總結，歸納成“高效10招”與團隊成員分析。比如評價標準要明確，讓學生有的放矢；小組活動形式要多樣，操作性強；學習習慣最要緊，“一個聲音”牢牢記等。
　　三、同一主題策略，實現持續發展
　　基于教師教學水平一般、研究能力弱的特點，我區始終圍繞著“實施攀登教學，促進學生發展”這一核心主題進行研究，教師的核心任務就是通過各種手段，開展攀登教學，促進學生發展。圍繞學生發展，希望教師在同一主題中實踐摸索，積累經驗；圍繞同一主題開展小步子研究，隨著經驗的積累和思考的深入再逐步拓展，提升教師的專業水平，促進教師的專業成長。實驗第一年，各校不著急課題研究，先熟悉攀登內容體系，了解攀登理念，在實踐中摸索攀登實踐。第二年開始，再根據各校的特長，通過家校協同、課堂小組合作、環境伴隨學習、網絡輔導手段、視頻檔案袋評價等五種途徑，促進教師發展。各校有自己的目標，各種研究經驗又在區域共享。這樣周而復始，區域的核心不變，學校的主題不變，教師的成長日漸顯現。
　　
　　案例3 從丑小鴨變成美天鵝
　　謝老師是學校里最不起眼甚至是最沒地位的教師。十多年教學經歷沒給她帶來任何成就，反成了領導、同事眼里的“丑小鴨”——教什么都不怎樣，擺哪里都不合適。從事攀登教學，是因為她“教學不行”被調整到一年級，自然加入了攀登團隊。謝老師給團隊成員的最大印象是不自信，站在講臺前還會手足無措。雖然她擁有較好的語音，也能進行較為流利的英語會話，但怎么也驅不走她在團隊中的自卑。為此，團隊成員秉承“容錯原則”，充分挖掘她的優點，充分認可她的認真投入，放大她的成績，讓她慢慢在團隊中消除自卑。一次又一次的肯定和認可，一次又一次真誠的幫助，謝老師逐漸變得開朗，臉上也經常浮現燦爛的笑容，教學工作也能主動思考，對教學的理解也逐步深入，教學效果也出現轉機。單位的同事都笑稱謝老師是從“丑小鴨”變成了“美天鵝”，說她是“攀登實驗的奇跡”，是攀登效果最好的證明。
　　四、精細指導策略，促進教師發展
　　鑒于教師缺少成長指導，缺乏提升機會，區里實行了精細指導策略。所謂精細指導，就是對教師實行一對一的深入服務，為教師成長出謀劃策。具體措施有以下幾個方面。
　　1.專家團隊指導
　　區里聘請教材編寫專家、省市區教研員、學校名優教師成立指導團隊，定期深入學校進行教學指導。每個教師都有機會得到名師面對面的指導。開展兩級教研模式。每周二下午為校本教研時間，以學校為單位共同探討攀登問題。每月開展一次區域教研，就本月校本研究話題、教學實踐問題、研究課題指導等進行深入討論或教學觀摩。
　　2.區域展示平臺
　　作為團隊成員，每人每學期至少有一次機會在區域做課堂教學展示或觀點報告，以此促進教師在實踐中打磨，在交流中提升。區域每年組織教師到先行地區參觀學習，借鑒他們的先進做法，為我所用，促進自身發展。
　　3.小先生制
　　先行實驗教師擔任后一年段的指導教師，充分發揮他們的主觀能動性和積極性。另外先行實驗學校擔任后加入學校的指導團隊，發揮區域輻射作用。
　　
　　案例4 突破
　　穆興小學是一所很普通的學校，教師素質一般，教科研水平更顯不足。加入攀登實驗后，學校安排了語文教研組長樓老師、班主任戴老師和英語錢老師組成攀登團隊。這三位教師中，樓老師是學校骨干，具有較強的引領能力，但缺乏深度引領而無法提升；戴老師擁有豐富的低段班級管理經驗，但英語基礎薄弱。英語水平最好的錢老師，在班級管理和組織引領上缺乏經驗。
　　這支團隊在組建之初，對自己進行了優劣勢分析，然后找準定位，取長補短。他們在工作中分工合作，相互扶持，促進成長。慢慢地，她們個人獲得了發展，每個人都在區域介紹經驗、開展示課、參與課題研究。學校近一半教師參與到了攀登實驗，形成了獨特的攀登文化。校長還將攀登理念遷移到學校管理中去，提煉攀登精神，打造攀登校園，開展攀登課堂，培養攀登學子。短短三年，學校成為了區域聞名的學校。
　　
　　(作者單位：浙江省杭州市上城區教育學院)
　　
　　
　　（責任編輯：劉福才）