對高職院校人力資源管理的幾點思考

蔣文吉

（常州劉國鈞高等職業技術學校，江蘇 常州 213025）

近年來，職業教育被慢慢重視，高職院校如雨后春筍般建立起來，它是社會需求不斷發展的產物。高職院校主要是培養生產領域、建設領域和服務領域的一線高技能人才。教師是職業學校發展和前進的原動力，因此，應重視對于教師的人力資源管理。

1 高職院校教師人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念落后

根據一些高職院校的人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上。對于師資的管理強調的是“管人”，而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創造性。

1.2 人才引進機制不盡健全

人才的引進工作在高職院校的人力資源管理中占有非常重要的地位，所引進人才的個人能力、素質和業務水平的高低將直接影響高職院校的核心競爭力。雖然各高職院校都很重視人才引進工作，但人才引進具有一定的盲目性，片面追求高等院校的高學歷人員和高職稱人員，較少注意和重視社會上的能工巧匠；對要引進的人才類型、數量、層次、素質標準和來源范圍等沒有進行認真、詳細的分析與論證，沒有考慮到學院專業建設和師資隊伍建設的實際需要。

1.3 人力資源開發與培養力度不夠

高職院校教師人力資源開發與培養方面主要存在以下問題：一是在資金緊缺的情況下，許多高職院校缺乏培養意識，對人力資源缺乏系統和完善的培訓規劃。二是重理論輕實踐。對教師的培養側重于提升學歷和理論水平，而忽視實踐技能的培養和提高。三是培訓缺乏系統性和科學性。沒有明確的培訓目標，培訓的內容和形式相對單一，培訓結束后也沒有相應的考核方法。

1.4 人力資源的管理缺乏有效激勵機制

在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。

現有的評價體系不利于教師個體能力發展，教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了他們實踐特色的發展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創造性以及能力的發揮都受到了很大的限制。

2 高職院校教師人力資源管理的對策

高職院校人力資源管理所暴露出的問題，已成為實現可持續發展的一大瓶頸。高職院校正面臨著如何保持學校全面建設和可持續發展的現實挑戰，學校應該從整體上把握，樹立現代的人力資源管理理念，科學地選拔和配置使用人力資源，建立健全培訓、激勵與約束機制，制定系統的考核方式。因此，應注重以下幾方面：

2.1 樹立人力資源開發與管理理念

堅持以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，把充分調動教職工的積極性作為人力資源管理創新的出發點和立足點，按照人才資源整體性開發思路，全方位地建設人力資源。要全方位建設人力資源，就必須轉變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心，自覺地轉變管理職能，逐步建立和完善以教師為中心的現代師資管理模式，合理地調配校內資源，更好地吸引優秀人才。

2.2 采用合理的人才引進機制

一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量，技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收到符合學院發展需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重對人員的職業技能與道德修養等方面的考察。為加強學院的專業建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業、行業的專業人才和行家到高職院校來工作，從而逐步提高雙師型教師的比例。

2.3 建立人才培養與開發的長效機制

高職院校要制定適合自身建設和發展的教師繼續培養培訓制度，制定合理可行的培訓計劃，加大教師培養培訓力度，吸引更多具有專業技能的教師。一是選派師德素質高、熱愛職業教育的專業教師到相應的高等院校進修、深造，提高他們的教產研能力，使他們盡快成為學校的學科和專業帶頭人。二是挑選實踐能力高、動手能力強的實訓指導教師深入企業一線學習考察，幫助教師開闊眼界，豐富知識，使他們認識所指導專業的發展狀況和前沿領域、企業需要什么樣的技能人才，提高他們指導學生的針對性。三是通過校內公開課、教研活動、教學經驗交流、教學及教案比賽和評審活動等，提高教師的知識水平和業務能力，鼓勵教師在教學實踐中總結職業教育的特點和規律，提高自身的綜合素質。

2.4 建立科學有效的激勵機制

高職院校人員結構的多樣性，對激勵的要求也應多樣性，結合高職院校特點，可以從以下幾個方面進行激勵：

一是薪酬激勵。高職院校針對不同的職位提供有吸引力的薪酬，針對高職學校的特點設計科學的薪酬體系，采用靈活多樣的分配形式，使分配合理拉開差距，以此穩定和吸引人才。二是職業生涯激勵。重視教師個人發展目標是高校戰略性人力資源管理理論的核心理念之一。高職院校應針對每個職工個人，特別是教師的需求和職業發展意愿，為其提供適合其發展的晉升道路，使個人的發展與學校的發展緊密結合。例如，剛參加工作的大學生，可為其設計制定“職業階梯”，多長時間可以評定助教、講師、副教授和教授；擔任“雙師型”教師、骨干教師、教研室主任和系主任等各職位需要的職位能力、任務目標，使年輕教師對自己的未來有明確的目標，以此來激勵調動他們的工作積極性、創造性。三是參與學校管理的激勵。教職工參與學校管理既是管理的一項基本制度，也是調動教職工積極性的一種激勵手段。學校的發展、學校的重大事項都讓教職工參與決策，一方面能培養提高教職工的管理、決策能力，另一方面還能增強學校的凝聚力，并減少決策的風險。

高職院校要想提高競爭能力，實現可持續發展，加強人力資源管理是關鍵。通過采取有效的人力資源管理方法，才能不斷培養一批綜合技能強、專業水平高的專業人才，才能不斷提高其靈活性和適應性，贏得競爭優勢，適應新的環境變化，才能不斷推進人才強校的戰略。

[1]石磊.高職院校人力資源管理存在的問題及對策[M].陜西青年職業學院學報，2010(4).

[2]張巧玲.對高職院校人力資源管理的探討[J].決策參考，2010(7).