就業能力概念：一個世紀的變遷史

楊偉國 謝 歡 代 懋 陳玉杰

經濟學

就業能力概念：一個世紀的變遷史

楊偉國 謝 歡 代 懋 陳玉杰

伴隨知識經濟時代的到來和經濟全球化進程的加快，就業能力（employability）成為近十年以來大量媒體出版物和政府、企業政策中頻繁出現的核心詞匯，受到整個社會的廣泛關注。①European Commission，Teaching and learning：Towards the learning society，White Paper on Education and Training，COM（95）590，Brussels，1996;European Commission，Lisbon European Council，23 and 24 March 2000：Presidency conclusions，Brussels，2000;Commission of the European Communities， “New skills for new jobs：Anticipating and matching labor market and skills needs”，Communication from the Commission to the European Parliament， the Council，the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions，SEC 3058，Brussels，2008;ILO （International Labor Organization），Training for Employment：Social Inclusion，Productivity Report V，Geneva：International Labor Conference，2000;Ross，J.Invest in employability，OECD Observer，Oct.，Issue 274，2009，pp.15-16;Andries de GRIP，Jasper van LOO，Jos SANDERS， “The Industry Employability Index：Taking account of supply and demand characteristics”，International Labor Review，Vol.143，No.3，2004，pp.211-233;MariaGarrido，GabrielRissola，Milvia Rastrelli，Andrea Diaz&Jaime Ruiz，Andrea Diaz，Jaime Ruiz，Immigrant women，e-skills&employability in Europe：The case of Hungary，Italy，the Netherlands，Romania&Spain，Seattle：Technology&Social Change Group，University of Washington，March2010.就業能力與國家發展、企業變革和個人職業生涯有著緊密的聯系，其內涵隨著社會的進步與發展而不斷演變。就政府而言，就業能力的概念已廣泛應用于各種勞動力市場政策和經濟戰略中，是社會經濟可持續發展的關鍵，也是彌補由知識快速更新和技術變革帶來的技能缺口的關鍵。②Forrier，A.，&Sels，L.， “The concept employability：a complex mosaic”，International Journal of Human Resources Development and Management，Vol.3（2），2003，pp.102-124.對企業來說，市場靈活性的要求考察了企業面臨持續變化的外部環境能否作出回應的“適應能力”。這種變化給企業的發展帶來諸多不確定性，對員工的“不確定性”適應能力也提出更高要求。③Golden，W.， &Powell，P.，“Towards a definition of flexibility：in search of the Holy Grail?”Omega，Vol.28，2000，pp.373-384;Klandermans，B.，&Van Vuuren，T.，“Job insecurity：an introduction”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.8 （2），1999，pp.145-153;Sverke，M.，Hellgren，J.，&Naswall，K.， “No security：a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences”，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.7（3），2002，pp.242-264.從個人層面來說，員工的職業發展模式發生變化，其崗位的保障也取決于就業能力。由于企業不可能終身雇傭員工，員工需在組織內部的不同崗位和角色之間轉換，或在不同組織之間進行流動，形成動態的“無邊界”職業生涯（boundaryless career）。④Brown，P.，Hesketh，A.，&Williams，S.，“Employability in a knowledge-driven economy”，Journal of Education&Work，Vol.16（2）， 2003， pp.107； Arthur，M.B.，“The Boundaryless career：A new perspective for organizational inquiry”，Journal of organizational Behavior，Vol.15，1994，pp.295-306;Hall，D.T.， “Protean careers of the 21st century”，Academy of Management Executive，Vol.10（4），1996，pp.8-16.雇主和員工之間基于就業能力的心理契約 （psychological contract）要求員工通過自我管理的方式來維系這種動態的雇傭關系，實現從追求終身就業保障到追求終身就業能力保障 （employability secu－rity）的轉變。①Anderson，N.，&Schalk，R.， “The psychological contract in retrospect and prospect”，Journal of Organizational Behavior，Vol.19，1998，pp.637-647；Conway，N.，&Briner，R.B.，Understanding psychological contracts at work：a critical evaluation of theory and research，New York：Oxford University Press，2005;Herriot，P.，Manning，W.E.O.，&Kidd，J.M.，“The content of the psychological contract”，British Journal of Management，Vol.8 （2），1997，pp.151;Kluytmans，F.，&Ott，M.， “The management of employability in the Netherlands”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.8 （2），1999，pp.261-272;Hyatt，Carole，Lifetime employability：How to become indispensable，New York：Mastermedia Limited，1996;Allvin，M.，“The individualization of labour”，in C.Garsten&K.Jacobsson，eds.，Learning to be employable：new agendas on work，responsibility，and learning in a globalizing world，New York：Palgrave Macmillan，2004，pp.23-41；Kanter，R.M.，.“Employability security”，in R.B.Reich&M.Moskowitz，Eds.，Is the good corporation dead，Business and Society Review，Vol.87，1993，pp.9-17;Oss，M.E.，“Job security vs employability security”，Behavioural Health Management，Vol.21 （2），2001，pp.6.在我國，伴隨著整體經濟形勢和就業環境的轉變，就業能力作為與國家戰略措施相配套的重要方面而受到了重視。創新國家戰略的要求，金融危機的連鎖考驗，產業振興升級的推進，大學生和農民工就業的緊迫難題，均對就業能力概念及其范疇的研究提出了更高要求。

一、就業能力概念的早期發展（二十世紀初到六十年代）

盡管就業能力的概念近十年來受到了充分重視，但是關于就業能力概念的爭執持續了近一個世紀。②Gazier，B.，Employability：concepts and policies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999;Gazier，B.，“Employability：the complexity of a pol icy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24.就業能力概念的初期發展起源于二十世紀初的英國。當時許多行業都存在勞動力短缺的問題，因此就業能力概念引入的目的在于識別可就業的勞動者，從而幫助他們進入勞動力市場，其主導思想在于實現終身就業。貝弗里奇首先于一九〇九年提出了就業能力的說法。接著，這個概念在美國得到進一步發展。③Beveridge，William Henry，Unemployment：A problem of industry，London：Longmans，Green and Co.，1909.在美國，它最初以能夠工作的勞動者 （ablebodied workers）的可利用率為根據來定義，旨在辨別哪些是不能被雇傭的，比如說年老員工，哪些是合適的可雇傭人員。可見，人們早期將就業能力看作一個簡單的二分體，一個人或者可被雇傭或者不可被雇傭，能夠立刻在勞動力市場找到相應職位的勞動者就具備就業能力；對于被認為無就業能力的勞動者就需要引導他們利用各種勞動力市場福利政策早日實現就業。Gazier把這種就業能力的概念稱為“二分法的就業能力”（dichotomic employability）。④Gazier，B.，Employability：concepts and policies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.這個定義非常簡單明了，諸如那些年紀在15-64歲之間、身體健康、沒有家庭束縛（如家里沒有需要照看的孩子）的人，就是具備就業能力的。

半個世紀后，就業能力概念再次出現在Feintuch一本關于就業能力的書中。⑤Feintuch，Alfred，Improving the employability and attitudes of‘difficult to place’persons，Psychological Monographs Series，No.392，Washington，DC，American Psychological Association，1955.就業能力的概念逐步形成。⑥Versloot，A.M. ， Glaudé， M.T. ， &Thijssen，J.G.L.，Employability：een pluriform arbeidsmarktfenomeen（Employability：A multiform labor market phenomenon），Amsterdam：MGK，1998.“二分法的就業能力”沒有考慮到勞動力市場的情況，也沒有區分就業能力在各種情形下的定義，如并沒有關注員工的職業流動和轉換，而只是研究如何解決失業者的就業問題。因此在五十到六十年代形成的就業能力概念更為廣泛和多樣化。⑦Berntson，Erik，Employability perceptions，Nature，determinants，and implications for health and well-being，University dissertation from Stockholm：Psykologiska institutionen，2008.從宏觀經濟視角來看，這時期有關就業能力的考慮主要集中于下層社會人員在勞動力市場中的位置。因此，研究者們提出了三種新的就業能力觀：社會-醫療就業能力、勞動力市場政策就業能力和流動就業能力，涉及更多類型的群體和個人。

社會-醫療就業能力 （social-medical employability）。該類型就業能力由醫生和康復工作者提出，主要針對殘疾人群體，在五十年代的美國、英國和德國較為普及。他們引入了量表工具，根據身體和精神的殘疾程度對殘疾人員進行分類排級。再根據排級結果，開發相應的改進計劃。①Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.研究人員將這種方法應用到勞動力市場中，旨在衡量現有的社會、身體或精神方面的工作能力與工作任職資格之間的差距。

勞動力政策就業能力（manpower policy employability）。該概念形成于二十世紀六十年代的美國，也是社會-醫療就業能力在其他社會弱勢群體中應用的成果，主要關注社會弱勢群體。②Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.在這種模式下，對就業能力的評估關系到個人的社會背景，不僅涉及個人能力，還包括可流動能力和以往表現。因此沒有駕駛執照、有犯罪前科的以及吸毒人員被認為就業能力較低。③Mc Quaid，R.W.， &Lindsay，C.，“The Concept of Employability”，UrbanStudies，Vol.42（2），2005，pp.197-219.它衡量了弱勢群體當前的工作能力或個體特征與崗位任職資格之間的差距。這些弱勢群體之所以在這一時期獲得政策制定者如此多關注，是因為戰后缺乏大量熟練技能的工人，這導致了企業招募工作主要針對他們來展開。

流動就業能力（flow employability）。它出現在二十世紀六十年代的法國，這時期歐洲出現了大范圍的失業。這是一種偏宏觀性和統計性的觀點，關注勞動力市場的需求方以及宏觀經濟的變化，它指某個失業群體找到工作的速度、概率，是對某個失業群體就業能力的評估。例如，五十歲以上的失業者占失業一年以上群體的比例。這種統計就業能力的優點在于把失業和勞動力市場直接聯系起來，繼而可以對失業群體特征再進行細分。④Gazier，B.，Employability：concepts and policies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999;Ledrut，R.，Sociologie du ch?mage，Paris：PUF，1966?;Lefresne，F.， “Employability at the heart of the European employment strategy”，Transfer，Vol.5 （4），1999，pp.460-480.

早期的就業能力概念是一種靜態的研究，西方學者們主要就這個概念在量化及其與勞動力市場的關聯性方面進行了探討。該時期依靠“態度”來衡量就業能力，并將評估的結果應用到勞動力市場分配中，這種做法一直持續到二十世紀七十年代初期。在美國，就業能力的概念將弱勢群體和殘疾人員包括在內，但仍停留在關注個人層面，如收集有關個體潛力的信息并激勵個體以實現充分就業。⑤Feintuch，Alfred，Improving the employability and attitudes of“difficult to place”persons，Psychological Monographs Series，No.392，Washington，DC，American Psychological Association，1955;Forsyth，G.R.，Nininger，J.R.，Expanding employability in Ontario：An assessment of the federal-provincial program for training and upgrading the skills of the unemployed and its implications for governments， business，and labor，Toronto，Ontario Economic Council，1966.政策制定者試圖改善人們的就業能力，通過影響他們平常對就業的態度及提高他們對自我形象的認知，來幫助那些失去信心的人們再次進入勞動力市場。

二、就業能力概念發展的轉折與動態演變（二十世紀七十-九十年代）

二十世紀七十-九十年代是就業能力概念發展的重要時期。二十世紀七十年代西方學者對就業能力的研究雖然出現了短暫的回落，只提出了 “勞動力市場績效”版本的就業能力概念，但這一時期的發展及研究成果卻成為了就業能力概念發展的轉折點，諸如 “可轉移性技能”等一些新的觀念也逐漸融合到就業能力的概念中，就業能力概念呈現動態發展的趨勢。二十世紀八十年代到九十年代，就業能力的概念框架基本成形，提出了一些新的就業能力概念，包括勞動力市場績效就業能力、主動性就業能力和交互性就業能力。

二十世紀七十年代初期，對就業能力的關注從“態度”轉移至個體在職業方面的知識和技能，以及他們的勞動力市場價值。①Andries de GRIP，Jasper van LOO，Jos SANDERS，“The Industry Employability Index：Taking account of supply and demand characteristics”，International Labor Review，Vol.143，No.3，2004，pp.211-233.這個定義不僅延伸出了基本職業技能，更為關鍵的是，讓勞動者意識到自身的潛能及自己在勞動力市場中的位置和未來就業形勢。②Orr，D.B.（Ed.），New directions in employability，New York：Praeger，1973.到七十年代末期，工業國家由于遭遇經濟危機而變得疲憊不堪，促使企業和學者們意識到職業技能已遠不足以維持勞動者在勞動力市場上的吸引力。可轉移性技能（transferable skills）開始受到重視，它包括社會及關系技能（social and relational skills），該技能對于獲得、維持一份工作以及在不同工作之間的順利轉換都十分重要，并維持勞動者在不同工作情形下的價值不會隨著勞動力市場的衰退而貶值。③Hoyt，K.B.， “Employability：are the schools responsible?”New Directions for Education and Work：Reassessing the Link between Work and Education，1978，pp.29-33.同時，在就業能力的測量方面，由于考慮到就業統計信息的可獲得性，研究者們為某個群體或某個個體在特定時間內的就業能力提供了特定的指標：如獲得一個或多個工作的可能性、工作質量（持續期和工資）以及勞動者參加與就業能力相關項目的勞動力市場結果。將這些指標值相乘，就得到某個人或某個群體的勞動力市場就業能力綜合指標。這個指標創新之處在于不僅關注找到工作的概率，還引入了一些諸如工作“質量”（持續期和薪水）的指標。遺憾的是，該指標沒有提及個體特征、集體特征、社會政策措施與勞動力市場就業結果間的任何聯系。由此發現，就業能力概念在二十世紀七十年代主要側重個人層面和政策干預，尤其以美國為代表的國家在經歷了經濟危機后，更關注個人如何找到和維持一份工作。就業能力通常被認為是個體或特定群體基于他們自身的人力資本而在未來勞動力市場的產出 （即工資）。該概念被稱為 “勞動力市場績效（labor market performance）”就業能力。④Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.

二十世紀八十年代初期，就業能力的研究轉移到了企業或組織層面。面對變化無常的外部環境，企業必須要在組織內部獲得足夠的彈性以適應這種變化。鑒于生產、服務及工作流程的不斷調整變化，就業能力成為了雇主要求員工具備的一種 “元特征”（meta-characteristic）。那些長期或核心員工需要承擔越來越多的彈性化職能。同時，為了應對員工需求數量的波動和工作時間的靈活調整，企業也開始大量雇傭臨時員工和兼職員工。這種安排使得勞動力市場被分割為兩個部分：一個主要部分，由從事穩定工作和簽訂無固定期限勞動合同的員工組成；一個次要部分，由簽訂臨時性合同及從事靈活工作的人員組成。這時期，就業能力的投資主要針對處于“主要”勞動力市場上的員工。⑤Atkinson，J.，“Manpower strategies for flexible organizations”，Personnel Management，Vol.16（8），1984，pp.28-31;Handy，Charles，The age of unreason， Boston，MA，Harvard Business School Press，1989；Smith，David C.，“The dual labour market theory：A Canadian perspective Kingston”，Industrial Relations Centre，Queen’s University，1976.

二十世紀八十年代中期開始，“元特征”就業能力概念融合了態度、知識和技能等元素，被看成是員工在勞動力市場績效中的決定性因素。隨著經濟活動日趨靈活，就業能力逐漸對員工職業生涯的每個階段都產生了重要影響。⑥Bhaerman，R.，&Spill，R.，“A dialogue on employability skills：How can they be taught?” Journal of Career Development，Vol.15，1988，pp.41-52.在這種背景下，“主動性（initiative）”就業能力概念在美國北部和歐洲國家研究人力資源發展的文獻中提出。⑦Gazier，B.，Employability：conceptsandpolicies，Berlin：European Commission，Employment and Social Affairs，1999.它再次強調了個人可轉移性能力的重要性以及激發個體人力資本及其周圍社會資本積累的能力，并通過潛在的或已獲得的人力資本，或通過某個人可以調動的社會網絡大小和質量（社會資本）來衡量。①Forrier，A.，&Sels，L.， “The concept employability：a complex mosaic”，International Journal of Human Resources Development and Management，Vol.3（2），2003，pp.102-124；Fugate，M.， Kinicki，A.J.，&Ashforth，B.E，“Employability：A psycho-social construct，its dimensions，and applications”，Journal of Vocational Behavior，Vol.65，2004，pp.14-38;Gazier，B.， “Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24;Hillage，J.，&Pollard，E.，Employability：developing a framework for policy analysis，London：Institute for Employment Studies，1998;Mc Quaid，R.W.，&Lindsay，C.，“The ConceptofEmployability”，Urban Studies，Vol.42 （2），2005，pp.197-219.該概念的優勢在于，從動態的維度考慮了就業能力；但不足在于，主動性就業能力仍主要關注個人層面，且就業能力高的特征與企業家模型非常接近，因此就業能力的高低（包括知識、關系網等）決定了其創造就業機會的多少。②Gazier，B.，“Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24.與個人層面概念相應的政策也是重點考慮如何提升終生學習能力，改進勞動力市場信息的可獲得性以適應靈活性的要求。

二十世紀九十年代，一方面由于個人職業生涯發展有了更多的選擇自由，二是由于組織內的終身或長期就業保障和按資歷獲得晉升的可能性降低了，導致美國及很多歐洲國家的長期員工數量大幅下降，很多缺乏全面就業能力的員工被淘汰或很難找到新的工作。因此，就業能力研究不只是關注失業者和低技能者，而是擴展至所有勞動者。就業能力的范圍也進一步放寬，比如勞動力市場形勢以及公司政策，并聚焦個體在勞動力市場上的潛力、技能和規劃職業生涯的能力。③Berntson，Erik，Employability perceptions，Nature，determinants，and implications for health and well-being，University dissertation from Stockholm：Psykologiska institutionen，2008.例如，Outin認為就業能力由四個維度構成，這四個維度影響著個人的就業機會，分別是：個體品德（individual qualities）、特定職業技能（occupation-specific skills）、勞動力市場形勢以及政府和企業的培訓政策。④Outin，Jean-Luc.， “Trajectoires professionelles et mobilité de la main-d’oeuvre：La construction sociale de l’employabilité”，Sociologie du Travail（Montrouge），Vol.32，No.4，1990，pp.469-489.從這個角度看，就業能力由一系列個體特征和勞動力市場機會構成。這種形式的就業能力被稱為“交互性（interactive）”就業能力。⑤Gazier，B.，“Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24；Mc Quaid，R.W.，&Lindsay，C.，“The Concept of Employability”，Urban Studies，Vol.42（2），2005，pp.197-219.

交互性就業能力模型最先出現在美國北部，這時期“美國版本”的概念仍舊占據研究的主流，但很快在全球普及起來。該概念在保持對個體主動性關注的基礎上，引入了交互性的維度，指出通過個體特征和勞動力市場（機會、制度、規章）的交互作用，個體實現就業的相對能力。Gaspersz和Ott就將就業能力定義為個人專長和技能與勞動力市場需求之間的關系。這意味著就業能力的提升變為一種由政府、企業以及個體共同承擔的責任，核心在于這三方如何尋求責任和范圍之間的均衡。⑥Gaspersz，Jeff，Ott，Marlies，Management van employability.Nieuwe kansen in arbeidsrelaties（Management of Employability.New Opportunities in Labour Relations），Van Gorcum/Stichting ManagementStudies，Assen，1996.

Thijssen建議將就業能力的概念分為三個層面：核心定義，拓寬定義，全包含（all-embracing）定義。⑦Thijssen，J.， “Employability：Conceptuele Varianten en Componenten.Utrecht”，FSW，University of Utrecht，1998.核心定義指的是在特定的勞動力市場形勢下，能夠在不同的工作中都取得成功的個體潛力。這里的就業能力只考慮了勞動者自身的能力，而愿望、態度或者環境條件（contextual conditions）都不包含在內。拓寬的就業能力概念不僅包括在多種工作中獲得成功的能力，還融入了“意愿（willingness）”和學習能力，即拓寬的就業能力定義包含了意愿和能力在內的所有個體特征。在全包含定義中，就業能力除了包括全部個體特征之外，還包括環境因素和實現條件，比如企業提供的培訓等。

Hillage和Pollard的就業能力概念中納入了環境因素，包括四個組成部分：（1）資產能力（employability assets），由初級資產（個人基本品質，如正直）、中級資產（與工作相關的關鍵技能，如溝通能力和問題解決能力）和高級資產（與組織績效相關的技能，如團隊合作和持續學習能力）組成；（2）配置能力（deployment），包含一系列職業管理能力、求職能力、策略性的方法；（3）展示能力（presentation），將自身就業能力以適當方法呈現給外界的能力（如個人簡歷、申請表、面試等）；（4）環境能力，指個體能力與勞動力市場之間的交互影響，如地方勞動力市場需求和雇主態度，以及個體自身條件都會對個人尋求就業機會的機率產生影響。①Hillage， J.， &Pollard， E.，Employability：developing a framework for policy analysis，London： Institute for Employment Studies，1998.基于此，Evans等人將就業能力直接分為兩部分，供給要素和需求要素：（1）供給要素——就業能力要素（employability components），包括：個體可轉換技能的程度，個人尋找工作的動機，個人在尋找工作時的“流動能力”（mobility），獲取信息和網絡支持的能力，個人尋找工作的障礙；（2）需求要素——外部要素（external factors），包括：員工面對失業的態度，培訓和教育的數量和質量，對就業困難群體的其他幫助，稅收優惠體系，最重要的是包括了區域經濟中合適工作崗位的提供等。②Evans，C.， Nathan， M.&Simmonds，D.，Employability through Work，Manchester：Centre for Local Economic Strategies，1999.因此，二十世紀九十年代形成的交互性就業能力概念模型與外部環境因素和本身擁有的技能相關，是一個獲得就業、維持就業和重新選擇、獲取新崗位的動態能力。③Hillage，J. ， &Pollard，E.，Employability：developing a framework for policy analysis，London：Institute for Employment Studies，1998.二十一世紀就業能力概念模型基本沿襲這一思路。

二十世紀九十年代有關就業能力觀點的討論非常廣泛和復雜，究竟如何定義，如何衡量，如何影響個人或勞動力市場等方面還存在不同的看法。總體看來，大多數學者主要關注個體在勞動力市場上的潛力和職業技能（occupation skills）；④Gazier，B.，“L’Employabilité：brève radiographie d’un c concept en mutation”，Sociologie du Travail （Montrouge），Vol.32，No.4，1990，pp.575-584.而部分學者則關注就業能力在組織管理中的應用；⑤Levy，J.M.， Jessop， D.J.，Rimmerman，A.，Levy，P.H.，“Attitudes of Fortune 500 corporate executives toward the employability of persons with severe disabilities：A national survey”，Mental Retardation，Vol.30，No.2，1992，pp.67-75.關注勞動力市場形勢和政府、企業的責任；⑥Outin，Jean-Luc.， “Trajectoires professionelles et mobilité de la main-d’oeuvre：La construction sociale de l’employabilité”，Sociologie du Travail（Montrouge），Vol.32，No.4，1990，pp.469-489.關注個人掌控職業生涯的能力；⑦Bloch，Susan； Bates， Terence，Employability： Your way to career success，London：Kogan Page，1995.或者聚焦于如何處理企業內部發生的變化。⑧Hyatt，Carole， Lifetime employability： How to become indispensable，New York：Mastermedia Limited，1996.雖然就業能力的概念逐漸多樣化，但其界定都圍繞一個共同的目標，即將就業能力視為個人找到、維持一份合適工作的能力和機會，包括識別工作機會、獲得工作、在工作中發揮自我潛能的能力，以及對工作環境變化的適應和不斷學習的能力等。到此為止，就業能力的概念框架基本成形。

三、就業能力概念的延展和豐富（二十一世紀）

就業能力概念的“交互性與動態性”特征在二十世紀末逐漸顯現出來，這在二十一世紀得到延伸和擴充。二十一世紀是 “無邊界職業生涯”占據主流的時代，技術進步和變革加速了崗位消亡和創造的速度；同時，無邊界職業生涯還要求員工能夠在不同的崗位、專業、職能、角色和組織之間流動。勞動者的就業能力（包括各種職業專長和通用技能，如人際溝通能力、學習能力）和應對工作環境變化的適應能力對于企業持續競爭優勢的獲取顯得極為重要。進入二十一世紀后，就業能力的研究更多從實踐角度切入，從不同維度、不同層面提出了很多新穎、實效的概念，其目的都是通過建立終身學習體系，制定合理的人力資源發展策略、就業政策，來保證勞動者個體職業成功和企業持續競爭優勢的獲取，進而促進國家競爭力的提升。

1、基于勝任力的就業能力概念模型

從就業能力概念誕生以來，就業能力一直被視為工業社會向后工業社會（postindustrial society）轉變過程中解決與工作相關的問題的能力。到二十世紀七十、八十年代，伴隨著“靈活性”社會的出現，就業能力逐漸與就業參與度相關。政府開始承擔起實現充分就業、減輕公共負擔的責任。①Thijssen，J.G.L.，&Van der Heijden，B.I.J.M.，Employability in the focus of attention.Onset to enlightening a confuse phenomenon，Paper presented at the 7th Conference on International Human Resource Management，June，2003.在二十世紀的最后十年間，市場經濟的快速發展和變化也促使企業逐漸意識到向“靈活性”企業轉變的重要性。這一系列的發展變化同時也推動了工作結構的變革（如，去專門化、去規范化）和人力資源系統的變化（如，從以工作基礎的人力資源管理系統向以基于勝任力的個人為基礎的人力資源管理系統轉變），繼而對員工類型和工作技能也產生了新的需求。②Boselie，P.，&Pauwe，J.，“Human resource management and performance improvement： A review of 10 years’research”，Unpublished paper，2004;Geelhoed，L.A.， “Labor flexibility，deregulation and free market mechanism”，in G.Faber&J.Schippers，Eds.，Flexibilisering van arbeid，Bussum：Coutinho，1997，pp.29 – 40；Van Dam，K.，“Antecedents and consequences of employability orientation”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.13，2004，pp.29–51;Lawler，E.E.，III.，“From job-based to competency based organizations”，Journal of Organizational Behavior，Vol.15，1994，pp.3 – 15；Mikkelsen，A.，Nybφ，G.，&Grφnhaug，K.，“Exploring the impact of deregulation on HRM：The case of the Norwegian energy sector”，International Journal of Human Resource Management，Vol.13，2002，pp.1–16;Rodriguez，D.A.，Patel，R.，Bright，A.，Gregory，D.，&Gowing，M.K.， “Developing competency models to promote integrated human resource practices”，Human Resource Management，Vol.41，2002，pp.309-324;Nauta，A.，etal.，“Understanding the factors that promote employability orientation： The impact of employability culture，career satisfaction，and role breadth self-efficacy”，Journal of Occupational&Organizational Psychology，Jun.，Vol.82，Issue2，2009，pp.233-251;Felstead，A.&Ashton，D.N.，Tracing the link：Organizational structures and skill formation，Human Resource Management Journal，Vol.10（3），2000，pp5–21.在此過程中，人力資源或人力資本也越來越受到重視，并成為企業戰略制定過程中首要考慮的因素。

依據企業資源觀，員工所應具備的勝任力是推動企業贏得持續競爭力的資源之一，是企業的一種財富，只有具備豐富的職業專長和就業能力的員工才能在其職業生涯發展過程中持續前進和贏得更多的職業發展機會。③Barney，J.B.，“Firm resources and sustained competitive advantage”，Journal of Management，Vol.17，1991，pp.99–120;Nordhaug，O.，&Grφnhaug，K.，“Competences as resources in firms”，International Journal of Human Resource Management， Vol.5，1994，pp.89–106;Wright，P.M.，McMahan，G.C.，&McWilliams，A.， “Human resources and sustained competitive advantage：A resource-based perspective”，International Journal of Human Resource Management，Vol.5，1994，pp.301–326;Van der Heijde，C.M.，&Van der Heijden，B.I.J.M.， “A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability”，Human Resource Management，Vol.45（3），2006，pp.449-476.基于勝任力的就業能力概念有效地將個人能力與組織核心能力結合起來。④Rothwell，W.J.，&Lindholm，J.E.， “Competency identification， modeling and assessment in the USA”，International Journal of Training and Development，Vol.3，1999，pp.90-105.除了縱向和橫向的銜接，Mulder還提出，基于勝任力的就業能力概念是具有戰略性的、可溝通的、動態的、發展的、可就業的以及能夠提升績效的。⑤Mulder，M.， “Competence development：Some background thoughts”，Journal of Agricultural Education and Extension，Vol.7，2001，pp.147–159.Athey和Orth就將勝任力定義為“一組可被觀察到的績效維度：包括個人知識、技能、態度和行為以及與高績效相關并為企業提供持續競爭優勢的團隊和組織能力”。⑥Athey，T.R.，&Orth，M.S.，“Emerging competency methods for the future”，Human Resource Management，Vol.38，1999，pp.215-226.結合Fugate等人和Van Dam的定義，⑦Fugate et al.（2004）將定義的核心放在個人職業結果上，而Van Dam（2004）更注重組織的靈活性，更多關注組織結果。Van der Heijde等人將基于勝任力的就業能力定義為“通過勝任力的最優利用，持續獲得和創造工作的能力”。⑧Van der Heijde，C.M.，&Van der Heijden，B.I.J.M.，“The development and psychometric evaluation of a multi-dimensional measurement instrument of employability and the impact of aging”，International Congress Series，1280，2005，pp.142-147.基于勝任力的就業能力概念強調了三方面：動態性、持續學習和不斷發展。在這種模式下，就業能力的測量主要考察個人掌握知識和技能的適用性及可轉移性。其中可轉移度的衡量則主要取決于轉移前后所處環境的差異以及所學知識能夠被應用的程度。①Perkins，D.，&Salomon，G.，Transfer of learning.International encyclopedia of education（2nd ed.），Oxford，UK：Pergamon Press，1992.

基于勝任力的就業能力概念其內涵極為豐富，涉及到了工作和職業發展的方方面面，由五個維度構成：（1）職業專長（occupational expertise）。只有具備一定專長的員工才能贏得職業發展機會。 因此，包括 Boudreau，Boswell，Judge和Onstenk，Kessels在內的大批學者都認為職業專長是就業能力的核心要素，也是保持組織活力的重要人力資本因素。②Boudreau，J.W.，Boswell，W.R.，&Judge，T.A.， “Effects of personality on executive career success in the United States and Europe”，Journal of Vocational Behavior，Vol.58，2001，pp.53 – 81;Onstenk，J.H.A.M.，&Kessels，J.，“Employability：Labor market，broad occupational competence，and citizenship”，Comenius，Vol.19，1999，pp.113–132.該維度主要包括專業知識、技能和認知力；（2）預期（anticipation）和最優化（optimization）。 Kluytmans和 Ott指出就業能力的構成中，具備“適應工作內容、條件以及地點經常變化的意愿”是非常重要的。③Kluytmans，F.，&Ott，M.，“The management of employability in the Netherlands”，European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.8（2），1999，pp.261-272.預期和最優化是為了爭取理想的工作和職業狀態而積極為未來工作做好充分準備的責任；（3）個人靈活性（personal flexibility），又稱為“適應性（adaptability）”。靈活性的員工能夠從不同的職業經歷中獲得長遠發展，他們不懼怕外部環境的變化，并懂得如何有效利用變化為其發展創造機會；④Boudreau，J.W.，Boswell，W.R.，&Judge，T.A.， “Effects of personality on executive career success in the United States and Europe”，Journal of Vocational Behavior，Vol.58，2001，pp.53-81;Fugate，M.，Kinicki，A.J.，&Ashforth，B.E，“Employability：A psycho-social construct， its dimensions，and applications”，Journal of Vocational Behavior，Vol.65，2004，pp.14-38.（4）企業認同感（corporate sense）。二十一世紀，企業與員工是雙贏的戰略合作伙伴，他們是團隊的共同成員、為共同的企業目標而奮斗，并履行共同的職責。企業認同感建立在社會資本（網絡）、社會技能和情商的基礎上，即分享責任、知識、經驗、情感、信用、成敗和目標等；⑤Frese，M.，“The changing nature of work”，in N.Chmiel（Ed.），Introduction to work and organizational psychology，Oxford，UK：Blackwell，2000，pp.424–439;Seibert，S.E.，Kraimer，M.L.，& Liden，R.C.， “A social capital theory of career success”，Academy of Management Journal，Vol.44，2001，pp.219-237.（5）工作生活的平衡（balance）。 這是與其他就業能力概念模型形成差異的重要維度。這種平衡是在企業利益和員工利益之間達成的一種不對等的妥協關系。⑥Paauwe，J.，Zonder eerlijke ruilrelatie geen employability，（No employability without an honest exchange relationship），Trouw，14okt’97，1997，p11.由于工作生活是由一系列相互沖突且難以平衡的需求構成，因此能夠有效處理這些“工作困境”的員工無疑是在無邊界職業生涯中贏得優勢的群體。

由此可見，基于勝任力的就業能力概念模型突出了實效性特點及個人所需，為企業所想。既有利于個人職業生涯的成功，也有利于企業績效的獲取；既滿足當前需求，也為未來的發展創造條件；并同時涵蓋了通用和專業技能。基于勝任力的就業能力概念模型在二十一世紀有著廣闊的發展和應用空間。

2、勞動力市場就業能力概念模型

就業能力概念除了在企業得到廣泛應用外，也一直在歐洲各國勞動力市場政策的形成過程中扮演著極其重要的角色。這種重要性體現在：首先，就業能力是解決弱勢群體社會排擠問題的關鍵；其次，就業能力是緩解高失業危機的有效應對措施；第三，雇主和員工間關系的改變促使就業能力概念再次受到重視。在這樣的背景下，提升員工的就業能力不僅僅是為其提供培養靈活性技能的機會，更多被看作是改善就業境遇的關鍵（特別針對弱勢群體）。⑦McQuaid，R.W.，&Lindsay，C.， “The Concept of Employability”，Urban Studies，Vol.42 （2），2005，pp.197-219;Stephan L.Thomsen，Explaining the Employability Gap of Short-Term and Long-Term Unemployed Persons，Kyklos，Aug，Vol.62，Issue 3，2009.pp.448-478.盡管很多勞動力市場政策都十分強調培養個體技能的重要性，但“如何最大限度地提高失業者或弱勢群體改善就業能力的積極性”還是引起了眾多學者的關注。雖然Gazier等許多學者已經意識到就業能力是個體與勞動力市場中其他因素相互影響的產物，①Gazier，B.，“Employability：the complexity of a policy notion”，in Patricia Weinert，M Baukens and P Bollérot，Employability：From theory to practice，Transaction Publishers，2001，pp.3-24.但大多數政策或勞動力市場策略對就業能力概念的關注只集中在個體或供給方。這種以供給方為主導的政策是許多經濟社會理論的前身，通過調整個體權利和責任以應對經濟不穩定和勞動力市場的變化。然而這種做法的效應是有限的，特別是伴隨著產業結構的調整，勞動力供給和需求之間已出現了不匹配。由于雇主對技能的要求更高更廣，這些技能的缺失將導致長期失業或低工資和不穩定的狀態。從更廣義的角度考慮，單純以供給方為主導的就業能力概念否認了雇主態度、合同內容以及工作條件（如晉升模式、工資和工作地點等）等對工作搜尋者搜尋行為和結果的影響。②Adams，J.，Greig，M.and Mcquaid，R.W，“Mismatch unemployment and local labor market efficiency：the role of employer and vacancy characteristics”，Environment and Planning，Vol.32，2000，pp.1841-1856；Adams，J.，Greig，M.and Mcquaid，R.W，“Mismatch in local labor markets in central Scotland：the neglected role of demand”，Urban Studies，Vol.39（8），2002，pp.1399–1416.可以說，這樣的概念是不全面的。舉個簡單的例子，個體勞動者找不到工作的原因是多方面的：個體因素包括一些基本技能的缺失，也包括一些基礎公共建設的缺乏（如兒童護理、交通等）；從需求角度考慮，還涉及雇主偏好（如歧視等）等因素。由此可見，廣義的就業能力概念能夠幫助求職者有效地識別影響個人無法進入勞動力市場的各種可能阻礙因素。因此，基于勞動力市場的就業能力概念模型是各種個體特征、個人環境、勞動力市場條件和其他環境因素相互動態影響的結果，它是二十世紀末“交互性就業能力”的一種延續和擴展。

進入二十一世紀后，從廣義角度構建就業能力概念的趨勢日趨明顯。Groot和Maassen van den Brink延續了Hillage和Pollard，以及E－vans等人的做法將勞動者就業能力區分為內部和外部兩種就業能力。③Wim Groot，Henriette Maassen Van Den Brink，“Education，training and employability”， Applied Economics，Volume 32，Issue 5，April 2000，p.573–581.外部就業能力指的是轉換到另外一個企業的相似或不同工作崗位的能力和意愿，反映的是外部勞動力市場上的勞動者人力資源價值。內部就業能力指的是在現有企業保持被雇傭的意愿和能力，反映的是內部勞動力市場上的勞動者人力資源價值。Brown也認為就業能力具有雙重性：絕對性和相對性。絕對性是指員工是否擁有足夠的知識、技能完成工作；相對性是指就業能力依賴于勞動力市場的供求狀況，例如崗位短缺時，部分勞動者就變得沒有就業能力了。④Brown，P.，Hesketh，A.，&Williams，S.， “Employability in a knowledge-driven economy”，Journal of Education&Work，Vol.16（2），2003，pp.107.

同樣，Andries，Jasper和 Jos在對文獻詳盡分析的基礎上，也將可雇傭勞動者區分為兩大類：一類是內部就業，包括保持現有工作和在同企業中變換崗位；另一類是外部就業。⑤Andries de GRIP，Jasper van LOO，Jos SANDERS，“The Industry Employability Index：Taking account of supply and demand characteristics”，International Labor Review，Vol.143，No.3，2004，pp.211-233.在此基礎上，他們將就業能力分為三種類型：與工作匹配的就業能力，即在現有企業繼續保持現有工作；企業內部就業能力，即在現有企業轉換不同崗位；外部就業能力，即轉換到另一個企業工作。這就衍生出了現代就業能力概念的三個維度：被雇傭者預先的意愿和能力、組織及制度條件、保持對勞動力市場的吸引力。因此Andries，Jasper和Jos將就業能力定義為在有效的人力資源策略的促進下（制度因素），勞動者保持對勞動力市場吸引力的技能及意愿 （供給因素），使其能夠對目標和工作環境的變化作出及時反應（需求因素）的能力。

然而外部的環境或制度因素不僅包括勞動力市場條件、策略，還涉及一系列更廣義的因素。McQuaid和Lindsay對就業能力概念進行了擴充（如表1所示）。

可見，廣義的定義方法能夠全面分析和識別影響個人就業過程的各種因素，同時也幫助政策制定者及時發現影響求職者進入勞動力市場的各種阻礙，利于各種就業策略和政策的出臺。此外，只考慮供給方的各種培訓項目對于提升工作搜尋者就業能力的作用也是十分微小的。雇主需充分承擔起各種就業能力提升項目設計和組織實施的責任，這其中還需要政策制定者確保雇主、求職者以及員工等多方群體的利益。因此，通過就業能力概念的發展趨勢看到，就業能力概念是一個混合體，涉及個人工作能力、個人適應能力、雇主的要求以及勞動力市場狀況。這不僅對我國的人力資源管理與開發提供了一定的借鑒作用，也對我國企業提升勞動力的可雇傭性實踐具有重要的現實指導意義。

表1 勞動力市場就業能力概念的構成① 更詳細的信息及例子請詳見：Mcquaid&Lindsay(2005),pp.209-210。

四、結論

就業能力概念自二十世紀初出現在英國，五六十年代得到初步發展，八九十年代基本成形，并發展到二十一世紀，共經歷了三個發展階段，形成七個版本的概念模式和多個概念。研究者們從不同角度和層面（個人、組織和政府）對就業能力進行了探討，使得就業能力的概念及其范疇呈現出多維度和多元化的特色。②Fugate，M.，Kinicki，A.J.，&Ashforth，B.E， “Employability：A psycho-social construct，its dimensions，and applications”，JournalofVocationalBehavior，Vol.65，2004，pp.14-38.其關注的領域逐漸從就業者態度發展到關注個體在職業方面的知識和技能，并最終融合了包括態度、能力和環境條件等各方面綜合因素。經過近一個世紀的發展，就業能力已經成為經濟全球化下有關人力資源發展及勞動力市場政策的最重要話題之一。我國對就業能力的研究近年也取得了長足的進步，但是對就業能力界定的不清晰阻礙了研究的進一步深入。本文對就業能力概念的梳理將為我國就業能力的理論研究和實踐工作提供幫助，更重要的是，如何將科學的就業能力概念與我國實際結合并在此基礎上尋求最優的就業能力政策設計，從而開啟高質量可持續就業的前景。

（本文系二○○九年國家社科重點課題“就業匹配與大學生就業促進”階段性成果，項目編號：09AZD038）

楊偉國，中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師。謝歡、代懋、陳玉杰，中國人民大學中國就業研究所助理研究員。