國有施工企業人才流失的原因分析與對策

徐慶華

江漢石油管理局油田建設工程公司 湖北潛江 433123

國有施工企業人才流失的原因分析與對策

徐慶華

江漢石油管理局油田建設工程公司 湖北潛江 433123

市場競爭歸根到底是人才的競爭，只有擁有高素質的人才隊伍，才能在市場搏擊中占有一席之地。施工企業屬于艱苦行業，且社會地位較低，再加上大鍋飯、平均主義等國有企業的通病，國有施工企業的人才紛紛流向外資、民營等條件好的企業。國有施工企業成了人才培訓基地，人才外流已經成為制約國有施工企業持續發展的突出問題。

施工企業 人才流失 激勵機制

1 人才的重要性

人才是世界上所有寶貴的資本中最有決定意義的資本。一個企業的成敗，關鍵在于人才。人才是利潤最高的資本，只要恰當投入并善加利用，就能給企業帶來幾倍甚至幾十倍的利潤；很多知名企業的經歷都可以證明這點。比如福特汽車公司的幾度浮沉都是與亨利·福特與小亨利·福利使用人才有直接關系；英特爾公司為了得到人才，不惜花費幾億美元的巨資。它們的成切都是建立在培養與合理使用人才上。

2 國有施工企業的人才流失狀況

最近幾年以來，許多外國企業紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業也有了空前的發展，爭奪人才，是這些企業同國有企業進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰中，國有施工企業由于各種原因與外國公司和民營企業相比，缺乏競爭力，導致了大量人才的流失。另一方面，房地產、工程審計、工程監理等條件優越的企業也將手伸向了國有施工企業來“挖人”。據相關統計，各國有施工企業近五年來優秀骨干技術和管理人才的平均流失率達到18%～22%，有的甚至達到28.6%。企業所流失的技術人才一般是在工作崗位上工作二至三年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使很多國有施工企業陷入了一邊缺人，另一邊又流失人才的窘境，給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。

3 國有施工企業人才流失問題的原因分析

美國心理學家勒溫（K.Lewin）提出了單個人與環境關系的公式：

式中：“B”為個人的績效；“p”為個人的能力；“e”為所處環境。勒溫的理論指出：一個人所能創造的績效，不僅與它的能力和素質有關，而且與所處的環境有密切的關系。如果一個人處于一個不利的環境之中（如：專業不對口，人際關系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才），則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且一般而言，個人對環境一般無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更適宜的環境去工作，這就是人才流失。當企業的人才與企業的環境等發生矛盾碰撞時，就造成了人才的流失。國有施工企業人才流失問題的原因是多方面的，主要可以從3個方面來進行分析：

3.1 員工自身角度

3.1.1 員工對薪資福利待遇不滿意

員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。由于國有施工企業冗余人員多，歷史負擔重，效益不佳，近幾年來工資增長幅度很小，大多數員工對薪資水平不滿，薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力。同時原來計劃經濟條件下的很多福利伴隨著住房改革、相關法律法規政策的出臺，原來住房等福利優勢正在逐漸縮小或消失，使得福利可變換成收入的部分越來越小，從而，缺乏了吸引力。

3.1.2 員工對于工作的期望值太高

國有施工企業的一些技術員工，特別是剛剛參加工作的大中專畢業生，把企業工作生活和社會理想化，期望值過高，在思想上，沒有充分認識到工作中會出現的困難，一旦真正面對施工一線艱苦的工作、生活環境，便產生巨大的心理落差，步入社會的第一步受挫，導致其重新選擇去高校繼續學習深造或到謀求其它工作。

3.1.3 員工其職業生涯規劃難以實現。

一般來說，員工應聘到企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展規劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低層崗位或職務向高層崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉換。如果員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。

調查發現，國有施工企業的某些技術人才在尋求自身價值的實現上產生偏差。比如有的人認為自己有學歷、懂技術，也很有能力，應該有很好的職位；有的認為自己貢獻大，但是收入太低，造成心理不平衡。這些想法的存在導致他們覺得在企業找不到實現自身價值的滿足感和成就感，因此就會離開原來的企業，選擇其他工作出路。

3.2 企業內部角度

3.2.1 工作性質和工作環境

國有施工企業因其工作性質決定了大部分工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點。很多企業的施工地點一般是在偏僻貧窮的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，目前很多的國有施工企業又沒有采取相應的措施改變現狀，導致員工的物質生活條件匱乏，精神生活更是單調枯燥而且壓抑。這些因素都導致員工的積極性低落，員工對企業的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路。

3.2.2 企業的人才氛圍和領導的用人觀念

人才資源是企業最重要的資源，但有些國有施工企業的領導，特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性，特別是有些基層領導甚至把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心，導致了技術人才的流失。據統計調查，在國有施工企業里，專業技術人才因領導而離開企業的占到人才流失的20%左右。

3.2.3 企業人才管理制度

由于部分國有施工企業仍在沿用傳統的人事管理制度，其經營機制、用人渠道、內部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應市場經濟的要求，不能充分調動人才的積極性，體現不出公平、公開、公正的市場競爭機制。另外多數企業對員工缺乏職業生涯的規劃和設計，使人才看不到發展的潛力和希望，也導致了人才流失。

3.3.4 國有施工企業原有優勢的消失

目前在市場經濟浪潮下，國有施工企業在計劃經濟體制下所呈現出來的一些“國家工人”、“鐵飯碗”等優勢已經淡化并逐步消失。真正有學歷、懂技術、有能力的專業人才的就業選擇已經不再局限于國有企業，加之國有企業的在用人體制和觀念上承襲下來的弊端，使得企業在激烈競爭當中很難獲取人才并且也影響了人才的留用。

3.3 企業外部環境的角度

由于近幾年國家鼓勵人才合理自由流動，各地區各大城市都有健全的人力資源市場，沿海城市一些企業的高薪酬待遇等等條件吸引住了許多年輕人才的目光，也給內地國有施工企業創造了人才流失的機會。隨著我國加入WTO，國外施工企業的大量涌進，這些外資企業成熟的管理制度、優厚的待遇也會吸引著優秀的人才從國有施工企業的流失。

4 國有施工企業人才流失的對策

4.1 加強企業用人觀念的更新，建立科學的人才使用機制，營造良好的用人環境

4.1.1 觀念的更新

有效地控制企業人才流失，從根本上來講就要求企業用人觀念的更新。人才是企業的核心資本，尤其是技術骨干人才對于企業發展的支撐作用尤為重要。國有施工企業必須增強對人才關鍵作用的認識，努力營造關心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領導班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才資源浪費是最大浪費的觀念，切實把實施人才戰略放到首要位置。

4.1.2 用人機制的更新

必須摒棄“論資排輩”的用人機制。應按照現代企業制度和市場規則要求配置使用人才資源，建立人盡其才、符合市場經濟規律的新型用人機制。

4.1.3 必須知人善任。

在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公平”的原則，引入競爭機制、監督機制，營造良好的用人環境。

4.2 改善員工工作生活條件

雖然施工企業的特性決定了施工人員工作生活條件的艱苦，但是企業必須認識到這也正是造成技術人員流失的重要原因之一。因此國有施工企業必須重視改善員工的工作生活條件，這是員工正常生活的基本需要，也是體現企業“以人為本”用人觀念的要求。比如：改善員工辦公、居住條件和環境；增加簡單的娛樂、體育設施；組織開展文體娛樂活動等等。一項小的改善措施卻會大大增強員工對企業的歸屬感和認同感，對于國有施工企業的施工人員來講更是如此。

4.3 改革企業人才管理制度

改革和完善人才管理制度也是有效控制國有施工企業人才流失的重要措施，主要包括兩個方面：

4.3.1 人才招聘環節

招聘是企業人力資源管理的首要環節，是企業引進新鮮血液，增強企業核心競爭力的重要手段。國有施工企業在招聘人才時要特別強調所招人員對企業文化的認同，嚴格把好招聘關。招聘時，要把施工企業這個行業性質、工作環境、工作條件、工作崗位、政策待遇等等各個方面全都告訴應聘者，讓應聘者全面了解企業，這樣就不會對員工造成巨大的心理反差，從而穩定員工隊伍，減少人才的流失。

4.3.2 提供職業培訓及職業生涯規劃

通過提供職業培訓，企業不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業對自己的重視程度，從而產生對企業的歸屬感。國有施工企業可以通過一定的輔助措施加以指導員工的職業生涯規劃，使企業人才能按照企業的要求與規范發展，并與員工共同努力，促使其個人計劃的實現。這會大大提高一些優秀員工對企業的忠誠度。另外，還要重視提供員工的上升雙通道，拓寬員工職業發展途徑，使技術人員有多種職位選擇，滿足了技術人才實現自我價值的需求，從而有利于留住企業所需的專業人才。

4.4 建立有效的激勵機制

4.4.1 薪酬激勵

建立科學合理的、體現人才勞動價值的績效考評體系和薪酬體系，對國有施工企業實現有效控制人才流失有著極為重要的作用。績效考評體系通過可量化的關鍵性指標，能夠充分反映人才能力與實際貢獻。薪酬體系可以依據職位級別、對企業的貢獻或崗位對企業的重要性的不同而有所差別。另外，國有施工企業還要建立合理的津補貼制度，對有突出成就的工程技術人員可以給予重獎，還要根據各類專業技術人員的級別、崗位、貢獻、工作難易程度和艱苦程度給予不同的補貼。這樣不僅可以實現吸引和留住企業的優秀人才，還可以大大提高這些優秀人才的工作積極性和對企業的忠誠度。

4.4.2 情感激勵

每一位員工都是有感情、講感情的。對于各方面條件都比較艱苦的國有施工企業來講，更要重視和落實對人才的感情投資，盡力滿足人才的一些情感需要。要建立各級領導聯系人才關心人才的制度，定期同人才進行溝通談心，及時了解他們的心理變化，幫助他們實現認識自我、發展自我。同時，還要關心各類人才的政治進步，不斷樹立優秀人才典型，肯定他們的工作精神和工作成績，號召員工向優秀人才學習。通過感情投資，可以縮短企業領導與優秀人才的心理距離，增強他們的心理滿足感和榮譽感，從而可以為留住人才奠定感情和思想基礎。

4.4.3 加強企業文化建設

企業文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現了出來。國有施工企業根據自身的經營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質競爭基礎上的市場中，更能體現企業的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到一定的作用。

4.4.4 用發展留人

發展也是企業的第一要義，在資本市場日益成熟的今天，企業要不斷發展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，才能夠吸引住人才。而企業的發展與壯大，唯有依靠先進的技術。只有把國有施工企業建設成專業范圍廣、技術能力強、管理水平高、資本流量足、市場占有多的復合型結構，只有企業發展了，個人的發展才得以實現，才能為我們的人才建設創造一個較為良好的環境。

國有施工企業務必把人才資源的開發和建設提到重要議事日程，制定好本企業人才發展規劃，建立健全人才戰略規劃責任制，加大人才資源開發投入，真正把人才隊伍建設工作落到實處，打造企業優勢，提升核心競爭力。

1張志宏；國有施工企業人力資源管理現狀及對策【D】北京交通大學；2006年.

2王靈聰；建筑施工企業的人力資源管理【J】江西理工大學學報；2006年06期.

3哈佛商學院MBA最新核心課程《人力資源管理》MBA核心課程編譯組編譯.

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