高管激勵機制、組合能力對創(chuàng)新雙元性的影響研究

趙 潔，魏澤龍，李 垣

（1.西安交通大學管理學院，陜西 西安 710049；2.上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海 200052）

高管激勵機制、組合能力對創(chuàng)新雙元性的影響研究

趙 潔1，魏澤龍1，李 垣2

（1.西安交通大學管理學院，陜西 西安 710049；2.上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海 200052）

本文探討了如何利用高管激勵機制引導創(chuàng)新雙元性的問題，重點分析了經理人持股與任期對雙元創(chuàng)新的平衡程度和互補程度的影響，以及組合能力在此過程中的調節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，經理人持股與任期對雙元創(chuàng)新的平衡與互補兩個緯度產生不同的影響，而且高管激勵機制的引導作用受到企業(yè)組合能力的制約或加強。本研究彌補了以往對如何引導企業(yè)開展雙元性創(chuàng)新的問題缺乏研究的不足，也為中國企業(yè)如何通過改革推動創(chuàng)新的管理實踐提供了理論指導。

激勵機制；組合能力；雙元創(chuàng)新；平衡性；互補性

1 引言

在經濟全球化和制度轉型背景下，自主創(chuàng)新成為企業(yè)乃至整個中國獲取競爭力的重要途徑，是經濟發(fā)展方式轉變的重要依托。然而，在受到高度重視的同時，我國企業(yè)在自主創(chuàng)新方面乏善可陳。首先，創(chuàng)新以模仿和漸進創(chuàng)新為主，核心技術創(chuàng)新嚴重不足。目前，國內擁有自主知識產權核心技術的企業(yè)只占0.03%，100%的光纖制造設備、85%的集成電路等核心部件都依賴進口。其次，企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力嚴重不足。企業(yè)多采用攻關項目式創(chuàng)新，在研發(fā)出一代技術之后，又往往過度關注技術的應用，缺少持續(xù)創(chuàng)新動力。據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會2009年對中國500強企業(yè)發(fā)展趨勢和特征的分析報告，大中型企業(yè)平均研發(fā)投入的比例僅為1.34%，仍未建立起持續(xù)創(chuàng)新的平臺。

組織雙元性理論認為，在動態(tài)環(huán)境下自主創(chuàng)新既需要通過應用已有技術來獲取創(chuàng)新收益也需要探索新技術來確保未來收益。這種同時開展探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新的活動被稱為雙元創(chuàng)新。根據(jù)該理論，中國企業(yè)之所以自主創(chuàng)新不佳、創(chuàng)新動力不足，主要原因在于缺乏支撐持續(xù)創(chuàng)新的雙元能力平臺。一方面，有些企業(yè)執(zhí)著于應用現(xiàn)有技術獲取短期收益，落入“應用陷阱”［1］；另一部分企業(yè)執(zhí)著于突破性的、與現(xiàn)有能力差距較大的技術探索，難以在短時間內獲取創(chuàng)新收益。兩種現(xiàn)象都增加了創(chuàng)新風險，削弱了創(chuàng)新動力。更重要的是，盡管有些企業(yè)兼顧了探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新，協(xié)調困難導致兩種創(chuàng)新未能相互補充，形成良性循環(huán)。因此，如何引導并協(xié)調企業(yè)的雙元性創(chuàng)新成為創(chuàng)新實踐中的突出問題。以往組織雙元性理論的研究更多地關注了組織雙元性的概念以及結果，大量研究限于探索與應用的關系以及雙元性對組織績效的影響，對如何引導企業(yè)同時開展探索與應用，提高組織雙元性、協(xié)調雙元創(chuàng)新活動仍然缺乏研究。

針對創(chuàng)新實踐中的問題與理論研究的不足，本研究從高管以及企業(yè)內部能力的角度分析了高管激勵機制對引導創(chuàng)新雙元性的作用以及企業(yè)組合能力對這種引導作用的影響。治理機制的構建與改革是中國基本制度轉型的重要部分，針對高層管理者的激勵機制對引導企業(yè)的經營方向有重要影響。但是，高管激勵機制對企業(yè)創(chuàng)新雙元性存在的潛在重要影響，以往研究缺乏深入分析。例如，張洪輝等研究公司治理對創(chuàng)新效率的影響［2］，毛良虎［3］研究中小企業(yè)治理與技術創(chuàng)新程度的關系，楊勇等［4］研究公司治理對創(chuàng)新投資的影響，未能深入分析高管激勵機制對探索性創(chuàng)新和應用性創(chuàng)新的不同影響，以及二者的平衡性和互補性。本文通過理論分析和對198家企業(yè)數(shù)據(jù)的實證研究，揭示了經理人持股與經理人任期對雙元創(chuàng)新平衡程度與互補程度的不同影響，以及企業(yè)組合能力對高管激勵機制與雙元創(chuàng)新關系的調節(jié)作用。本研究彌補了雙元理論研究的不足，為中國企業(yè)如何通過治理機制改革和能力構建推動雙元創(chuàng)新、實現(xiàn)雙元創(chuàng)新的協(xié)調發(fā)展提供了理論指導。

2 理論基礎

2.1 雙元性創(chuàng)新

雙元性創(chuàng)新是指同時開展探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新的活動。探索性創(chuàng)新是與現(xiàn)有的技術、產品、服務、市場和顧客差距較大的創(chuàng)新。應用性創(chuàng)新是指與現(xiàn)有的技術、產品、服務、市場和顧客接近的創(chuàng)新［5］。以往研究更多的執(zhí)著于探討兩種創(chuàng)新之間的關系，并存在截然相反的觀點。一方面，以March（1991，1996，2006）［6-8］為代表的學者認為，探索與應用由于資源競爭、慣例和理念方面的差異而難以同時共存，兩者互相排斥。而Tushman等［9］組織理論方面的學者認為通過組織結構、時間順序上的安排可以使兩者同時存在、相互補充。Gibson和Birkinshaw（2004）［1 0］更進一步指出情境因素的重要性，提出通過建立同時具有探索性和應用性的一套過程和系統(tǒng)，可以更好地實現(xiàn)組織雙元性。近年來，新的觀點認為兩種觀點的爭論都有道理但是都不全面。互斥和互補觀點分別代表了雙元性的兩個方面：平衡性和互補性。首先，由于兩者之間存在資源競爭以及各自存在自我加強的缺陷，因此，在管理實踐中需要平衡探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新，使之能夠平衡發(fā)展而不至于過于互相排斥。其次，探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新在資源基礎上存在互補關系，在管理實踐中不僅要同時開展探索創(chuàng)新與應用創(chuàng)新，而且要通過組織流程使兩者能夠相互補充、相互促進。因此，雙元性創(chuàng)新應該包括兩個緯度，即平衡緯度與互補緯度。平衡性是指探索型創(chuàng)新和應用型創(chuàng)新要保持相對平衡的水平，兩者不能相差太多；互補性是指探索型創(chuàng)新和應用型創(chuàng)新相互促進［11-12］。

2.2 高管激勵機制

高管激勵機制是治理機制的重要組成部分。根據(jù)委托代理理論，治理機制是指借助市場力量或契約激勵、監(jiān)督經理人行為以保證股東利益最大化的制度安排。委托代理理論認為在所有權和經營權分離的現(xiàn)代企業(yè)制度里，經理人與股東存在目標差異、信息不對稱以及風險偏好的差異。因此，經理人不一定會按照股東利益最大化的經營策略來管理企業(yè)。為了解決代理問題，治理機制從內部治理和外部治理兩方面，對經理人的行為進行激勵和監(jiān)督，確保股東利益不受損害。內部治理包括董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督和對經理人的激勵；外部治理是來自市場、法律等方面的監(jiān)督［13］。本文主要從內部治理機制的角度，來研究如何通過高管激勵制度對經理人進行引導，促使其決策有利于創(chuàng)新雙元性。在創(chuàng)新過程中，探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新在投入、回收時間、回報潛力以及風險程度方面存在巨大差異，在以短期現(xiàn)金薪酬、基于當期財務績效的獎金為主的激勵制度下，兩種創(chuàng)新對經理人和股東的利益產生不同影響，容易引起代理行為。經理人為了個人利益并以安全為上，往往會過多地推動回報速度快、風險小的應用性創(chuàng)新而抑制風險高、回收期長的探索性創(chuàng)新［14］。為了防止代理行為，代理理論認為可以削弱經理人與股東的目標差異，有效的高管激勵機制是削弱代理人與股東的目標差異的重要途徑。通過股權激勵，讓經理人成為股東，可以使經理人與股東利益趨于一致，從而降低機會主義行為；任期的長短，也會對經理人的地位、創(chuàng)新動機產生不同的作用，影響其創(chuàng)新決策的行為選擇。因此，高管激勵機制通過引導經理人對探索性與應用性創(chuàng)新的態(tài)度影響雙元創(chuàng)新［15］，本研究重點關注經理人持股與經理人任期對雙元創(chuàng)新的平衡緯度與互補緯度的影響。

2.3 組合能力

基于資源的理論認為資源是創(chuàng)新的基礎，雙元創(chuàng)新的平衡過程與相互促進的過程就是資源的重新組合、分配與整合的過程。因此，企業(yè)對資源進行重新分配、整合的能力對雙元創(chuàng)新的實現(xiàn)具有潛在的影響。組合能力是企業(yè)整合、利用現(xiàn)有資源和獲取新資源的能力［16］。Van den Bosch等（1999）［17］進一步將組合能力分為三類，系統(tǒng)化能力、協(xié)調能力和社會化能力，并指出企業(yè)可以通過這三種能力吸收本企業(yè)內部、行業(yè)內和相關行業(yè)的知識，達到重構本企業(yè)知識的目的。作為一種動態(tài)能力，組合能力幫助企業(yè)整合、建立和重構內外部資源來適應快速變化的環(huán)境［18］。盡管高管激勵機制能夠引導企業(yè)在雙元創(chuàng)新決策過程中的傾向，但是企業(yè)對資源的組合能力決定了這種傾向實現(xiàn)的程度。因此，組合能力對高管激勵機制存在調節(jié)作用。

基于以上分析，本文提出概念模型，如圖1所示。

3 假設的提出

3.1 經理人持股對雙元創(chuàng)新的影響

圖1 概念模型

根據(jù)委托代理理論，經理人與股東的目標往往存在較大差異，經理人往往為了獲取短期收益、最小化職業(yè)風險，更傾向于能夠短期獲取穩(wěn)定回報的應用性創(chuàng)新。經理人缺乏長期激勵也正是很多中國企業(yè)陷于“應用性創(chuàng)新陷阱”的重要原因。一方面，國有企業(yè)經理人由于受到國家的控制而往往以公務員的薪酬體系來激勵。這種體系的激勵性不僅較弱，而且無法消除經理人與所有者之間的目標差異，在信息不對稱條件下，經理人往往更加保守，過多的開展應用性創(chuàng)新而忽視探索性創(chuàng)新，導致兩種類型的創(chuàng)新活動無法平衡發(fā)展。而另一個極端是經理人為了標榜創(chuàng)新，迎合大股東而不顧現(xiàn)有能力基礎刻意求新，無法發(fā)揮現(xiàn)有資源基礎的優(yōu)勢，大大提高了創(chuàng)新風險。民營企業(yè)方面，一股獨大導致的所有者集權導致經理人過于規(guī)避風險，為了降低職業(yè)風險而開展應用性創(chuàng)新而陷入“應用陷阱”。中國制造企業(yè)的創(chuàng)新實踐也表明，低水平的創(chuàng)新已經遠不能適應環(huán)境變化，不平衡的創(chuàng)新導致企業(yè)在全球化競爭方面的劣勢。為了避免以上問題，委托代理理論認為經理人持股能夠協(xié)調股東與經理人的目標差異，從而緩解由于目標差異導致的雙元創(chuàng)新失衡。以往眾多研究也表明，經理人持股可以有效地為管理者提供激勵［19］。股權激勵可以使經理人關注企業(yè)的長期發(fā)展，而不是僅關注短期收益。隨著經理人持股比例的提高，股東和經理人的利益沖突降低，經理人更有可能成為企業(yè)的管家，在不確定的環(huán)境下企業(yè)更容易脫離“應用陷阱”，有效開展探索性創(chuàng)新，通過平衡、協(xié)調應用性創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新來提高企業(yè)的競爭力［20］。但是，在中國轉型環(huán)境下，法律法規(guī)等正式制度不健全，導致了市場波動較強，無序競爭普遍存在［21］，這一特殊背景加大了探索性創(chuàng)新的風險性和收益的不確定性，削弱了股權激勵的作用。股權激勵使經理人的收益與企業(yè)整體收益緊密相連，因此經理人在決策時會更加謹慎，傾向于采取更為保守的態(tài)度，主要通過應用性創(chuàng)新來獲取穩(wěn)定的創(chuàng)新收益，避免過多的探索性創(chuàng)新給企業(yè)整體收益帶來的高風險。同時，經理人將進一步整合著眼當前市場的應用性創(chuàng)新與著眼未來的探索性創(chuàng)新，使兩者能夠互補。據(jù)此，研究提出：

假設1：經理人持股比例與雙元創(chuàng)新平衡性呈負相關關系

假設2：經理人持股比例與雙元創(chuàng)新互補性呈正相關關系

3.2 經理人任期對雙元創(chuàng)新的影響

除了協(xié)調經理人與股東利益的經理人持股制度之外，經理人的任期也是一種有效的激勵機制，較長的任期，即較低的更換頻率，意味著經理人已經取得了較高程度的股東信任，很可能成為企業(yè)的好管家而不是單純的代理人［4］。與代理人不同的是，“管家”會更大程度上以股東利益最大化為決策標準。在動態(tài)多變情況下，管家型的經理人將不限于回報穩(wěn)定的應用性創(chuàng)新，還會從長遠考慮推動著眼于未來的探索性創(chuàng)新，使探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新平衡發(fā)展，并在時間順序上協(xié)調和整合兩類活動，發(fā)揮兩者的互補作用。另外，任期的增長也使回收期長的探索性創(chuàng)新進入經理人的決策范圍，較長的任期保持了政策的一貫性，有利于組織結構和文化、氛圍的穩(wěn)定性，大大降低了探索性創(chuàng)新的風險，提高了回報的確定性。因此，隨著經理人任期的增長，經理人對探索性創(chuàng)新的推動作用也隨之加強，提高了雙元性創(chuàng)新的平衡程度。與此同時，企業(yè)在探索新的創(chuàng)新方向時，較長的任期使經理人可以更加有效地利用現(xiàn)有的資源和技術基礎，在時間順序上提高資源配置的效率和效果。這使探索性創(chuàng)新活動能夠依賴通過應用性創(chuàng)新積累的經驗，從而提高了互補效應。因此，研究提出：

假設3：經理人任期與雙元創(chuàng)新平衡性呈正相關關系

假設4：經理人任期與雙元創(chuàng)新互補性呈正相關關系

3.3 組合能力的調節(jié)作用

動態(tài)能力理論指出，企業(yè)協(xié)調、整合甚至重新構建資源基礎的能力決定了企業(yè)資源發(fā)揮作用的程度。高管激勵機制作為重要的制度資源，其作用能否發(fā)揮也受到企業(yè)組合資源能力的影響。在企業(yè)組合資源能力較低的情況下，持有較多股票的經理人開展探索性創(chuàng)新的失敗風險更大，會更趨于保守地選擇應用性創(chuàng)新。股權激勵的作用被進一步削弱，企業(yè)平衡兩種創(chuàng)新來實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略意圖仍然難以實現(xiàn)。同樣的道理，盡管持股增加會激勵經理人為了最大化股東利益協(xié)調探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新、發(fā)揮兩者的互補作用，較弱的組合能力可能限制了這一意圖的實現(xiàn)。然而，當企業(yè)組合資源的能力提高時，同時平衡、協(xié)調探索性創(chuàng)新與應用性創(chuàng)新的風險下降，股權激勵的效果能夠最終體現(xiàn)在創(chuàng)新結果上。因此，組合能力能夠加強經理人持股對雙元創(chuàng)新平衡性和互補性的促進作用。因此，根據(jù)以上分析，研究提出：

假設5：組合能力削弱經理人持股比例與雙元創(chuàng)新平衡性的負相關關系

假設6：組合能力加強經理人持股比例與雙元創(chuàng)新互補性的正相關關系

另外，組合能力還對經理人任期對雙元創(chuàng)新的影響產生調節(jié)作用。首先，任期的增長之所以能夠推動企業(yè)通過提高探索性創(chuàng)新實現(xiàn)探索與應用的平衡，是因為任期激勵經理人為股東長遠利益著想，并使自己能夠在任期內得到回報。然而，當企業(yè)的組合能力很低時，這一決策的風險也隨之上升，失敗的風險可能會導致任期較長的經理人也放棄探索性創(chuàng)新的選擇而偏重應用性創(chuàng)新。而隨著組合能力提高，經理人選擇探索性創(chuàng)新的可能也隨之提高。與此同時，較強的組合能力可以更進一步地提高企業(yè)配置資源的效率和效果，經理人在更長的時間范圍內更能夠借助組合能力提高應用性創(chuàng)新與探索性創(chuàng)新的互補作用。據(jù)此，研究提出：

假設7：組合能力加強經理人任期與雙元創(chuàng)新平衡性的正相關關系

假設8：組合能力加強經理人任期與雙元創(chuàng)新互補性的正相關關系

4 研究方法

4.1 數(shù)據(jù)收集

本研究在根據(jù)國內外相關文獻設計問卷指標的基礎上，從陜西、廣東、山東三省收集198份有效問卷。共計發(fā)放問卷500份，回收213份，其中15份問卷填寫不完整而被剔除，問卷有效回收率39.6%。為了避免回收誤差，研究對回收的198家企業(yè)和未回收的287家企業(yè)的企業(yè)規(guī)模和年齡進行了T檢驗，T檢驗發(fā)現(xiàn)兩類企業(yè)在基本特征上沒有顯著差別，說明未回收誤差不會給研究帶來威脅。

4.2 變量測量及信度效度檢驗

（1）經理人持股：根據(jù)Ryan和Wiggins（2002）［22］的研究，采用高層管理人員所占公司總股份的百分比測量。

（2）經理人任期：根據(jù)劉運國等（2007）［23］的研究，采用經理人到調研時已經在經理職位上工作的年限來測量。

（3）組合能力：根據(jù)組合能力理論，設計了6個指標測量企業(yè)重新組合資源的能力，變量的具體指標如表1所示。為了檢驗測量的可靠性和效度，研究測算了阿爾法值為0.814，超過0.7的標準，說明測量的可靠性較高。每個指標的因子負載均超過0.6的標準值，說明測量具有良好的效度。

（4）創(chuàng)新雙元性：雙元創(chuàng)新是探索性創(chuàng)新和應用性創(chuàng)新測量基礎上計算得到。研究采用了Atuahene-Gima（2005）［24］的7級里克特量表測量兩類創(chuàng)新。在測量兩類創(chuàng)新的基礎上，根據(jù)He和Wong（2004）［11］，Cao等（2009）［12］的方法，用7減去兩類創(chuàng)新的絕對值來測量創(chuàng)新的平衡性。用均值處理后的兩類創(chuàng)新相乘測量雙元創(chuàng)新的互補性。具體的測量指標如表1所示。測量的效度和可靠性指標都滿足研究的要求。

（5）控制變量：企業(yè)年齡、規(guī)模會影響技術創(chuàng)新的投入和產出；不同的高管薪酬結構會對經理人產生不同的激勵作用，影響其創(chuàng)新決策；而需求競爭、產品周期、技術周期、技術不確定等產品創(chuàng)新活動本身的差異，也會對企業(yè)創(chuàng)新類型的選擇和創(chuàng)新績效產生影響。因此，本研究引入以下七個控制變量：企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、高管薪酬結構、需求競爭、產品周期、技術周期、技術不確定。年齡的測量采用到發(fā)放問卷時企業(yè)已經成立的年限，為了降低數(shù)值偏差采用自然對數(shù)轉換；規(guī)模采用企業(yè)人數(shù)的對數(shù)轉換值測量；需求競爭、產品周期、技術周期以及技術不確定采用1-7級里克特指標測量，要求管理人員按照程度進行打分；高管薪酬結構采用固定薪酬占總薪酬的比例測量。

表1 變量信度和效度檢驗結果

4.3 分析方法及結果

由于存在調節(jié)作用，研究采用結果更可靠的多元線性回歸驗證整體模型，采用SPSS13.0進行測算。

（1）相關分析。相關分析的目的是初步檢查變量之間是否存在相互影響，它反映的是變量間相互作用的可能性，而不是反映因果關系。本文利用SPSS13.0把所有相關變量作Pearson相關分析，見表2。從相關系數(shù)表中，我們可以看出，結構變量間的相關系數(shù)沒有超過0.7。從相關系數(shù)來看，高管持股和任期都與創(chuàng)新平衡性和互補性存在顯著的相關性。

表2 變量相關系數(shù)表

（2）回歸結果分析。高管持股、高管任期以及組合能力對雙元創(chuàng)新平衡性和互補性的回歸結果如表3所示。

表3 高管激勵機制、組合能力對創(chuàng)新雙元性的回歸結果

模型1、模型4檢驗了控制變量對雙元創(chuàng)新平衡性、互補性的影響，模型2、模型5檢驗了高管持股和高管任期對雙元創(chuàng)新平衡性、互補性的影響，模型3、模型6檢驗了組合能力的調節(jié)作用。回歸結果顯示：高管持股與雙元創(chuàng)新平衡性的負相關關系（p＜0.05）、高管任期與雙元創(chuàng)新平衡性的正相關關系（p＜0.001）顯著，支持了假設1和假設2；高管持股、高管任期與雙元創(chuàng)新互補性的正相關關系（p＜0.01，p＜0.001）顯著，支持了假設3和假設4；組合能力對高管持股與雙元創(chuàng)新平衡性的調節(jié)作用不顯著，假設5沒有得到支持；組合能力對高管任期與雙元創(chuàng)新平衡性的調節(jié)作用（p＜0.001）顯著，支持了假設6；組合能力對高管持股、高管任期與雙元創(chuàng)新互補性的調節(jié)作用（p＜0.001，p＜0.05）顯著，支持了假設7和假設8。由以上結果可見，高管持股、高管任期與雙元創(chuàng)新平衡性和互補性的關系，與理論分析預期的結果一致；組合能力除了對高管持股與雙元創(chuàng)新平衡性的調節(jié)作用不顯著以外，其余也與預期一致。組合能力對高管持股與雙元創(chuàng)新平衡性不具有明顯的調節(jié)作用，可能的原因是中國企業(yè)高管持股對雙元創(chuàng)新平衡性的作用主要是受到轉型環(huán)境的外部因素影響，而非組合能力這一內部因素。

5 結論與啟示

本文從經理人持股比例和經理人任期兩方面，研究了高管激勵機制因素對雙元創(chuàng)新平衡性和互補性的影響，以及組合能力的調節(jié)作用，結論如下：經理人持股比例與雙元創(chuàng)新平衡性呈負相關關系，與雙元創(chuàng)新互補性呈正相關關系；經理人任期與雙元創(chuàng)新平衡性、互補性呈正相關關系；組合能力對經理人持股比例與雙元創(chuàng)新平衡性的負相關關系沒有顯著影響，加強經理人持股比例與雙元創(chuàng)新互補性的正相關關系；組合能力加強經理人任期與雙元創(chuàng)新平衡性、互補性的正相關關系。

不同于以往研究關注組織雙元性的概念以及結果，局限于探索與應用關系以及雙元性對組織績效的影響，本文探討如何引導企業(yè)同時開展探索與應用，提高創(chuàng)新的雙元性。盡管以往研究關于雙元性對企業(yè)績效的積極作用已經基本取得一致，但是創(chuàng)新雙元性的前因研究仍然較為缺乏。立足于中國制度轉型的背景以及治理機制改革的目標，針對高層管理者的激勵機制對引導企業(yè)的經營方向有重要影響。因此，本文從高管激勵機制的角度研究創(chuàng)新雙元性的形成，豐富了雙元理論的研究，也為治理機制的構建提供了依據(jù)，拓展了公司治理領域的研究內容。同時，引入企業(yè)組合能力對高管激勵機制引導作用的影響，更加全面地揭示了企業(yè)內部資源管理能力對高管激勵機制引導創(chuàng)新雙元性的促進作用。這是本文的理論貢獻。在實踐上，經理人持股比例和經理人任期分別對雙元創(chuàng)新平衡性和互補性有不同的作用，機制比較復雜。企業(yè)本身的組合能力不同，也會使高管激勵機制的作用效果有所不同。因此，在產權改革的過程中，應根據(jù)企業(yè)的實際情況和創(chuàng)新目標，設定適度的經理人持股比例，并在設置經理人流動機制時制定合理的任期，為提高雙元性創(chuàng)新提供有利的制度保障。同時，企業(yè)應該提高其組合能力，只有較強的組合能力才能更加充分地發(fā)揮高管激勵機制對雙元創(chuàng)新的引導作用。這是本文對如何通過治理機制改革和能力構建推動雙元創(chuàng)新的指導意義。

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Effects of Executive Incentive Mechanisms and Combinative Capabilities on Dual Innovation

Zhao Jie1，Wei Zelong1，Li Yuan2
（1.School of Management,Xi’an Jiaotong University,Xi’an 710049，China; 2.Antai College of Economics and Management,Shanghai Jiaotong University,Shanghai 200052，China）

This paper explores how to guide dual innovation using executive incentive mechanisms.Focusing on CEO stock and tenure,the paper analyzes the effects of the two factors on balance and complementarity of dual innovation and the moderating effects of combinative capabilities.The results show that CEO stock and tenure have different effects on the two dimensions of ambidexterity, balance and complementarity,and these effects are enhanced or weakened by the firm’s combinative capabilities.The paper extends previous research on how to guide corporations to develop dual innovation,and provides theoretical guidance for Chinese enterprises on how to promote innovation through reformation.

Incentive mechanisms;Combinative capabilities;Dual innovation;Balance;Complementarity

教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目（09JZD0030），國家自然科學基金青年項目（71102096），中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助項目（08142001）。

2011-08-03

趙潔（1986-），女，陜西商洛人，西安交通大學管理學院博士研究生；研究方向：戰(zhàn)略與創(chuàng)新管理。

F204，F(xiàn)271

A

（責任編輯 劉傳忠）