選人用人制度科學化問題探討

趙 耀

(中共中央黨校 黨建教研部，北京 100091)

選人用人制度科學化問題探討

趙 耀

(中共中央黨校 黨建教研部，北京 100091)

科學化是制度本身的理性訴求，科學的制度是選人用人科學化的基本保障。本文以詮釋選人用人制度科學化的內涵、構成要素及特性為起點，剖析了當前我國選人用人制度實踐中存在的突出問題，并針對這些問題，遵循選人用人制度科學化的邏輯，提出了相應的制度設計和改進路徑。

選人用人;制度;科學化;黨內民主;制度設計

歷經多年的干部人事制度改革，我國選人用人制度建設取得了很大進展。但是，在制度科學化的視角下深入思考和研究，就會發現選人用人制度實踐中一定程度上還存在許多薄弱環節和亟待解決的問題。針對這些問題，必須遵循選人用人制度科學化的邏輯，探討相應的制度設計和實現路徑。

一、選人用人制度科學化的內涵及構成要素

制度是為了規范人們或組織之間的相互關系而設定的，是“一種公開的規范體系，這一體系確定職務和地位及它們的權利、義務、權力、豁免等”。［1］成熟的政黨政治為公民和團體的利益表達、利益綜合及決策設定了程序規范，使不同主體間的利益競爭在認同體制的基本價值的前提下進行。價值認同確立了制度的合法性，制度避免了不規則競爭帶來的種種混亂和無序狀態，使整個政治參與過程有章可循，具有穩定性和制約性。按照這個邏輯，選人用人制度應該是由法定的權威機關按照嚴格的程序制定，以成文形式頒布，以明確、公開、穩定和預先的方式規范選人用人，保障公眾的平等權利和選人用人的正常秩序的規范體系。科學的制度是選人用人科學化的基本保障，要使選人用人科學化變為現實，必須依靠科學的制度，科學化也是制度本身的理性訴求。因此，選人用人制度科學化，就是指選人用人制度的產生、執行和更新要遵循科學理念，符合選人用人規律，選人用人制度的內容、程序體現民主、公正、公開，從而在選人用人中發揮最優效能。

選人用人制度科學化的實現，主要包括以下幾個要素:一是選人用人制度一經制定，就具有權威性和穩定性。作為執政黨，中國共產黨明確規定黨的活動必須在憲法、法制的框架內展開。權威性是制度的根本性要求。鄧小平指出，人管人靠不住，還是制度管人可靠些?？茖W的制度實際上破除了選人用人中的“人治”，符合“依法治國”方略的要求。黨的十七屆四中全會強調要“堅持用制度管權、管事、管人”。［2］要從根本上解決選人用人問題，最終要靠制度，只有制度的權威性和穩定性才能克服人的因素中的主觀隨意性、易變性、不穩定性。制度一經制定，就應不因領導人的改變而改變，不因領導人的看法和注意力的改變而改變。沒有權威性和穩定性，制度就不能起到應有的規范和約束作用。而權力一旦受到約束，制度的權威性就能夠確立，制度運行就有了保障。二是選人用人制度是內在約束性和保障性的有機統一。這種雙重效應體現為對選人用人權力的規范制約和對選人用人權利的保障。規范制約選人用人權力，為選人用人的規范化、制度化提供必要的前提。保障選人用人權利為選人用人科學化奠定必要的基礎。制度既要明確規定應該怎么辦，又要明確規定違反規定怎么處理，制度執行的自由裁量空間應最小化。制度必須確保任何個人或組織的職責和權力都有明確的界限，不對任何個人或組織設定無邊界的或邊界不清晰的責任，也不賦予其無邊界的或邊界不清晰的權力。三是堅持以科學制度保障選人用人，最根本的是嚴格遵循規律進行制度建設，總的要求是制度設計科學，內容完備，程序具有可操作性，制度執行具有有效性。只有對制度做整體和通盤的考慮，不斷健全和完善各項制度，不斷增強制度建設的系統性、嚴密性和科學性，才能發揮制度的整體功能，逐步建立內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的制度體系。

二、我國選人用人制度實踐中的薄弱環節及亟待解決的問題

經過多年的干部人事制度改革，我國已初步構成了選人用人的法規制度體系，科學的法規制度是寶貴的資源和財富，為推動選人用人科學化，加強干部隊伍建設提供了有力的法規制度保證。但是，在實踐中也存在一些亟待研究和解決的問題。

1.任命制與選舉制界限不明晰，在一定程度上影響了制度的合法性。長期以來，我國在選人用人上有兩種基本制度形式，一種是任命制，由黨組織直接任免委派干部;另一種是選舉制，即黨組織不直接任免，而是通過黨的干部路線的指導以及黨的建議和監督，采用推選和舉薦方式產生干部。在選人用人實踐中，這兩種制度形式的實行是不均衡的，選人用人方式基本上是任命制為主，或者是以變相任命制擠占了選舉制的空間。在戰爭年代和計劃經濟體制下，為保證黨的一元化領導的實現，要求黨組織必須直接任命、管理一切干部，形成了任免權、管理權高度集中于黨組織的單一的任命制。隨著社會主義市場經濟的建立和發展，執政黨面對的經濟結構、政治生態和文化觀念都發生了重大變化，單一的任命制已難以適應市場經濟帶來的利益多元化以及依法治國、人民當家作主等新觀念新情況的需要。按照列寧的設想，“一切職務經過選舉。沒有公開性來談民主制是很可笑的，并且這種公開性還要不只限于對本組織的成員公開。”［3］制度產生的主體是制度的合法性來源。在本該實行選舉制的適用范圍以任命制替代，就抑制了民主，損害了人民當家作主的權力，顛倒了權力授受關系，削弱了選人用人制度的合法性。人民當家作主是社會主義民主政治的本質和核心，共產黨執政的本質是領導和支持人民當家作主。共產黨“自覺認定自己是人民群眾在特定的歷史時期為完成特定的歷史任務的一種工具”，［4］這種“工具”作用表現在選人用人上就是黨組織引導人民群眾選出自己的代言人，也就是由為民做主轉變為由民做主。因此，當務之急是必須明確厘定任命制干部與選舉制干部的界限，探索各自選任的主體、標準及方式，進一步搞好干部分類管理，理順權力授受關系，有關黨規黨紀要對選舉制和任命制的適用條件和范圍做出具體規定，從根本上解決選人用人制度合法性問題。

2.任期制未能得到嚴格執行，在一定程度上侵蝕了制度的權威性。通過選舉制完成的實際上是權力授受程序，既包括權力授受的過程，也包括受權人可以行使權力的期限。所以，權力授受程序過程一旦完成，授受關系便告成立。未經授權人許可，任何其他個人和組織都無權在事先規定的期限內中止或變更受權人的權力。這是民主政治的一項基本要求。目前，在屆前、屆中任期內、換屆后不久三個關鍵環節出現大量的“調動或者指派”。比如，在正常情況下，黨的各級委員會都應由黨的各級代表大會或黨員大會選舉產生?！霸邳h的地方各級代表大會和基層代表大會閉會期間，上級黨的組織認為有必要時，可以調動或者指派下級黨組織的負責人”，這個措施的目的是為了保持黨的領導工作的連續性，對此，黨章第十三條作了明確規定。但是在實踐中，“有必要時”往往成為正常的普遍行為，選舉往往被“調動或者指派”所替代，選舉結果往往在“調動或者指派”中改變。實際上，黨章第十四條明確規定:“黨的各級領導機關，對同下級組織有關的重要問題作出決定時，在通常情況下，要征求下級組織的意見?！保?］重要問題包括“調動或者指派”，一般情況下是應該向有關下級機關說明原因的。而實際上難以做到，“調動或者指派”的習慣性做法一直沿襲。直到2004年，黨的十六屆四中全會對此才作出原則性的規定，“嚴格控制選任制領導干部任期內的職務變動?！笔邔盟闹腥珪厣炅诉@個原則性規定，但是沒有出臺具體規定?；谝陨显?，一些地方任期制沒有得到有效執行，干部調整特別是“一把手”的調整過于頻繁，干部任期內職務變動頻繁，既缺乏對黨代會、人代會的尊重，也使選舉制蛻變成變相的任命制，侵蝕了制度的權威性。長此以往，既不利于地方經濟社會發展和工作的連續性，也不利于干部隊伍的穩定性，導致不同程度地存在“三年非正常變動周期律”，即“第一年熟悉情況，第二年大干快上，第三年尋摸找地方”。因此，應該以干部至少完成一屆任期為基準線來作出干部職務變動的合理規定。

3.黨員群眾權利保障不充分，在一定程度上削弱了制度的民主性和公正性。黨內民主的動力來自權力與權利的博弈。制度運行不正常甚至制度虛置的根本原因在于黨內民主不夠。一旦權力成為絕對主宰力量，制度就可能被扭曲和虛置，權利就無法得到保障，民主的動力也相應地削弱，就不能達到民主成長所帶來的“制度到位、權利到人”的效果。制度保障的權利一旦落實，選人用人的公正性也就得以實現。從目前情況看，一方面權利保障機制還不完善，忽視黨員主體地位的情況不同程度存在?！吨袊伯a黨章程》和《中國共產黨黨員權利保障條例》對黨員民主權利規定得非常明確，但是對于黨員如何獲得并正確行使以及正當保護黨員民主權利，缺乏實施細則和具體操作規程，導致有時出現黨員民主權利在黨內生活中被虛置的現象。就黨內選舉而言，《關于黨內生活的若干準則》和十二大之后的黨章中都規定，在黨內選舉中要體現選舉人的意志，選舉人有了解候選人情況、要求改變候選人、不選任何一個候選人和另選他人的權利，任何組織和個人不得以任何方式強迫選舉人選舉或不選舉某個人。但在有關選舉工作的具體規定中和實際操作過程中，卻難以實現。這樣，黨員主體地位以及知情權、參與權、選擇權和監督權無法得到充分保障。另一方面，任人唯親、權力集中現象依然嚴重。“由少數人選人，在少數人中選人”還很普遍，干部的推薦、考察、識別、選舉等程序和方式憑少數人的好惡來定奪，依少數人的去留而改變。目前的選人用人程序很大程度上仍然保留了“領導人推薦候選人”的“潛規則”，上級領導人和即將離任的領導人享有繼任干部的優先推薦權，這就使得任人唯親、根據個人好惡選拔干部成為可能。下級為了得到提升，往往設法與上級領導建立個人間的政治庇護關系，由此形成上下貫通的政治庇護網，這種政治庇護網往往是滋生“結黨營私”、“吏治腐敗”的溫床。

4.制度建設重點不夠突出，操作層面不夠具體，在一定程度上損害了制度的周延性、系統性。一是制度設計缺乏針對性。制度設計不科學、不合理直接影響著選人用人科學化程度。地方各級黨政領導班子成員與各級黨政工作部門及其內設機構的領導干部，其任職要求應有差異。但是目前的制度設計上，沒有從領導職位分類的角度進行有針對性的考量，而是采取一種模式、一套程序、一套標準，組織考察指標設置、流程千人一面、千篇一律。二是長期的制度難題沒有攻克。借助于對綱領和政策的調整、人事變更等方式，來釋放或消解公眾對社會現實的不滿，是執政黨重要的執政方略。但是，干部“能下”一直是擺在我們面前的難題，“讓庸者下”的制度尚未建立起來。一些地方還存在著對明顯不稱職、不勝任現職干部的調整不力，缺乏明確的認定標準和及時有效的調整辦法，使其長期占據領導崗位，貽誤一方發展的現象。尤其是對群眾反映強烈的、社會形象不好的干部不能進行及時查處，即便查處，也是避重就輕、大事化小，引起群眾不滿，造成矛盾積累。三是存在著程序性不足的制度短板。程序和環節的科學架構是制度設計的核心要素，制度的程序化建設非常重要?，F行的選人用人制度往往忽視程序和環節的問題。比如，民主程序流于形式。由于程序不配套，特別是監督、懲處制度缺失，導致選人用人的民主程序“空轉”或被操縱。從某種意義上說，由于現行選人用人程序的制度缺失不能有效防止腐敗官員的不斷復制，客觀上助長了腐敗風氣。事實上，某些擁有干部選拔任用權的領導干部和組織部門在行使干部任免權時，因為其權力沒有得到有效制約，產生了許多用人上的腐敗，造成“跑官要官”、“買官賣官”的腐敗現象層出不窮。四是初始提名等關鍵環節存在制度“缺口”。目前，在選人用人中出現職位空缺時，應采取何種方式產生人選，是平職交流、內部提拔還是從外單位選任，是職位推薦還是職務推薦，是公推直選還是競爭上崗等都沒作出詳細規定，特別是交流提名上處于盲點，留給少數人尤其是“一把手”很大的自由裁量空間。［6］五是民主推薦、民主測評有時流于形式、失真失實。對民主結果運用，簡單地采取以票取人，參與民主推薦、民主測評人員范圍界定、權重如何劃分等規定不具體、彈性大、操作性不強，這樣就留下了“按需取舍、靈活掌握”的漏洞。

5.制度更新不及時，在一定程度上降低了制度的有效性。現行選人用人制度中還大量存在著不科學、不符合客觀規律的地方，一些不科學的制度規定條例必須及時清理廢止。一是現有的干部任職年齡限制制度存在著明顯的弊端。近年來，由于對干部任期和離職年齡實行硬性限制，干部隊伍老化問題已不復存在，“年輕化”也就失去了原本意義。但是仍存在片面追求“年輕化”現象，“年輕化”本身成了目的，干部隊伍越年輕越成為一種政績。在這種畸形的“年輕化”取向中，出現了在干部任職資格年齡上搞絕對化，干部年齡隨級別層層遞減，甚至為了騰出位置對一些尚未到法定退休年齡的干部搞“一刀切”，造成了干部資源浪費。還有的地方為了“年輕化”，給年輕干部設置了很多的“臺階”，實際上是拔苗助長，違背了人才成長規律。二是干部異地交流制度亟需探索改進。干部異地交流制度建立的初衷是防止因干部在某地任職時間過長，形成錯綜復雜的社會關系，從而增加干部犯錯的幾率，同時異地交流可以使干部在不同環境中得到鍛煉、提高能力。隨著社會高度信息化、交通便捷化，異地交流不再可能完全防止復雜關系形成，也不可能避免干部以更加隱蔽的方式交換利益。干部通過頻繁交流，雖然拓寬了眼界、增長了見識，但對所在地情況卻不一定了解把握得很透，很難形成一套系統的發展思路，異地交流不再是培養干部的必然途徑。尤其在選舉制條件下，公眾對交流干部缺乏全面了解，這種情況必然使選舉失去應有內涵。因此，應該探索更為有效的方式來強化對干部的歷練。三是當前領導班子配備中還通行著人選要求簡單化的做法。領導班子保持科學的結構比例，年齡、性別應有適當的搭配，這是毋庸置疑的。但是，在競爭性選舉條件下，領導班子結構比例配備不應和黨員的選擇權相抵觸，不能為了滿足結構比例要求而剝奪黨員的選擇權。在領導班子配備上事先劃定框框，重結構、輕功能，向選舉單位下達指標，在年輕干部、女干部和非中共黨員干部的選拔上降格以求，這些做法形式主義色彩濃重，選出的班子“好看不中用”。［7］四是現行的以各級紀委監察部門為主體的干部監督體制存在很多不足。一方面，紀檢機構在監督同級黨委時，其監督權很難落實;另一方面，僅由少數人監督數量龐大的領導干部本身就難以實現。雖然近年來，不斷提出要嚴格遵守干部選拔任用制度的規章和程序，嚴防選人用人制度上的腐敗和不正之風，但由于制度監督機制不健全和相應制度缺失，選人用人制度上的腐敗和不正之風沒有得到很好的遏制。

三、推進選人用人制度科學化的路徑選擇

實現選人用人制度科學化，首先必須大力推進黨內民主，發揮黨員群眾作為制度主體的推動力，夯實制度合法性基礎。有效的制度運行是實現選人用人科學化的前提，必須構筑健全的制度體系，提高制度作為有機整體的協調性和有效性，同時要強化監督，加強制度執行力建設。

1.大力推進黨內民主，增強制度合法性。首先，要建構體現黨內民主精神的政治文化，發揮執政黨的教育功能與教化作用，提高廣大黨員群眾的參與能力。民主是以理性為前提，要求其成員有參與公共事務的基本能力。阿爾蒙德和維巴認為，參與型政治文化是指公民對政治有密切的關注并有廣泛的參與意愿和認知。［8］參與型政治文化是與現代民主政體密切相關的政治文化。這種文化最基本的功能之于黨內民主文化，就是指導黨員主體參與黨內民主的行為。因此，必須著力于黨內民主文化的建設和培育，以科學的民主文化的精神土壤，培育作為黨內民主主體的黨員形成正確的民主觀念、正確的民主價值取向和科學的思想方法。通過在黨員隊伍中廣泛傳播黨內民主意識，有目的地進行政治意識、政治價值和政治習慣的灌輸，教育和動員廣大黨員群眾參與黨內民主。政黨具有政治社會化功能，按照阿爾蒙德的觀點，“人們關于政治傳統或政治角色以及與之相關的行為的知識不是與生俱有的，政治社會化就是獲取這些知識的一種或多種過程?！保?］黨員參與黨內民主實際上是一個從不知到知、從不自覺到自覺的政治社會化過程。在這個過程中，執政黨發揮著重要的作用，要不斷加強黨員黨內民主訓練，提高黨員主體素質和參與能力，使之了解和把握選人用人的原則，黨的干部政策制度，干部工作主要任務和工作重點，不同類型和層次的干部選拔任用資格、條件、方法和程序，當前領導班子職數配置及空缺情況，選拔任用干部、調配安排干部的過程和結果，包括民主推薦、民意測評結果等情況，從而行使好選人用人的民主權利，激發黨員以更加積極主動的主人翁姿態參與選人用人。其次，要吸收和借鑒反映制度建設共同規律的人類政治文明成果。要大膽借鑒國外政黨的有益成果，破除發展黨內民主的思想障礙。分析國外政黨的黨內民主實踐，可以發現，黨內民主不僅是提高黨的凝聚力的有效途徑，而且是提高政黨認同的重要手段。比如，社會民主黨把擴大黨內民主作為黨的一項根本性工作，以吸引廣大民眾對社民黨的興趣，提高民眾參與度。就選人用人而言，英國工黨把重點放在黨員的直接參與上，把黨員投票制度擴大到各個方面，包括各類領導人的選舉。2000年，德國社民黨總書記明特費林提出由全體黨員，而不只是由黨代會代表投票決定黨的總理候選人。法國社會黨也在1997年把過去第一書記由黨的執行委員會選舉改由全體黨員直接選舉，把黨的各級議員候選人由過去自上而下的指定改由地方黨組織選出。甚至一些傳統的資產階級政黨，比如英國保守黨，也開始強調黨內民主建設，1997年大選失敗后，保守黨在黨內民主方面采取了重大改革舉措，包括改變黨的領袖只由議會黨團選舉的辦法，吸收普通黨員組成選舉團共同選舉領袖。［10］作為執政黨，越共也實行中央委員和重要領導干部的差額選舉。這些做法和經驗，值得研究和借鑒。再次，要擴大制度來源的公平性和民主性，彰顯制度產生主體地位。增強選人用人制度的合法性，就是要致力于構建體現黨的宗旨，體現人民群眾選人用人主體地位的公正、科學、合理的制度框架，實現制度的公平性和民主性。就具體制度而言，一是要在完善干部工作決策機制上發揚黨內民主。要按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的方針，在干部工作決策，特別是領導干部任免決策中，堅持集體決策。要進一步完善黨委內部的議事和決策機制，健全決策程序，提高決策水平。全委會、常委會“票決制”已被實踐證明是體現集體領導，制約少數人以及“一把手”權力壟斷的重要制度途徑，但“票決制”的運行還需進一步深入研究。比如，會前醞釀問題。全委會或常委會會前醞釀是實施“票決制”的基礎環節。如果會前不能充分醞釀，對擬任干部或擬通過方案的征求意見范圍過窄，不征求黨委委員或有關部門的意見，就會直接影響票決的質量。只有充分醞釀，票決才具有科學性和權威性。二是要探索在黨內選舉中引入競爭機制。與間接選舉相比，直接選舉更能體現黨內民主，更能體現廣大黨員意志。要不斷擴大直接選舉的范圍和層次，逐步改變目前黨內選舉方式以間接選舉為主的狀態。改革完善黨政主要領導干部的選舉制度。從基層開始，逐步推行“公推直選”、“兩推一選”等做法。在競爭性選拔干部過程中，建立以擴大民主為改革取向的公開選拔機制，逐步擴大選擇的范圍和比例，實行“差額提名”、“差額推薦”、“差額考察”、“差額上會”等制度。三是要深入研究和破解責任追究問題。全委會或常委會集體以無記名投票方式進行表決，責任主體就是黨委全體委員或常委，由于沒有具體的責任對象，就無法實施責任追究。因此，必須明確責任追究主體。

2.構筑健全的制度體系，提高制度作為有機整體的協調性和有效性。制度不是規定和條例的簡單堆砌，而是各個要素的系統化和聯動化，是一個有機鏈接的體系。這種鏈接不是主觀設定的，而是通過博弈達到的一種平衡。就此而言，制度建設要從要素建設轉向為體系建設。要善于系統思維，增強制度設計的合理性、協調性，要加強制度創新與現有制度規定的耦合度，強化各項具體制度之間的相互銜接，使各項制度互為補充，協調運轉，力求做到嚴絲合縫，無可乘之機，形成嚴密的有機體系。首先，要注重制度的積累。堅持和運用好已有的科學制度，維護制度的權威性和嚴肅性，保證制度的穩定性和連續性。歷經多年的干部人事制度改革，我們黨在選人用人方面有了豐富的制度積累，這些制度積累是新的歷史條件下推進選人用人制度建設和發展的寶貴資源和財富，選人用人制度的創新如果忽視現有的制度積累及其提供的制度基礎，那么就很難在黨內獲得廣泛的認同和實現。只有遵循制度成長的邏輯，有效挖掘現有制度的合理要素，并與制度創新有機結合，才能創造科學的選人用人制度體系。其次，增強制度的協調性、可操作性。一是要注重加強程序性制度建設。制度既有實體性制度，又有程序性制度，程序性制度要與實體性制度緊密結合。程序包括一系列客觀要求，在選人用人上，首先是要求程序公正，因為沒有程序公正，科學的選人用人就無從談起。程序是黨內民主的重要保障，沒有嚴格真實的程序，就不可能有真正意義上的選人用人民主。二是要抓好各項選人用人具體制度建設。選人用人制度建設僅提出一般性的原則規定是不夠的，還必須通過具體可操作的配套辦法加以激活，才能煥發強大的生命力，為制度建設注入活力。要不斷完善體現黨員群眾主體地位的具體制度，切實保障黨員群眾充分享有選人用人的知情權、參與權、選舉權和監督權，使廣大黨員群眾真正能夠科學、有效、方便地行使選人用人權。三是要增強制度的可操作性。制度越具體、越完備，在實際工作中的可操作性也就越強，越容易把握。要注意把某些原則性的規章制度，“分化”、“細化”為便于操作的實施細則，并對實施過程中的各個環節做出具體、明確的規定和要求。再次，要著眼于新的實踐和新的發展，強化體制機制創新，不斷推動制度更新。建立既體現科學精神又務實管用的制度體系是一個動態的、持續不斷的過程。在運用好現有制度成果的同時，還必須進一步深化創新。要避免制度重疊和制度陷阱，制度創新要充分考慮制度體系的邏輯架構，切中要害，避免制度間的矛盾，避免以制度防止制度不足的層層修補和無效循環。在新的歷史條件下，具體情況不斷發生變化，制度要根據形勢適時補充和調整。要充分考慮制度建設的后續措施和配套措施，針對新形勢下出現的新情況、新問題和事物發展的客觀規律，及時把各種新鮮經驗以規范的形式確定下來，作為選人用人的依據，以堵住各種漏洞，促進科學、有效的選人用人制度的建立。

3.強化監督，加強制度執行力建設，保證制度嚴格執行、暢通運行。加強黨內立法，建立選人用人決策、執行、監督緊密銜接的運行機制，加大對制度執行的有效監督，強化制度的剛性，加大對違反制度行為的責任追究和懲戒力度。一是要規范選人用人權力運作，增強選人用人的公開性、透明度，減少“暗箱操作”的發生。實行干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結果在領導班子內部公開制度。探索干部考核結果在一定范圍內公開。建立干部工作信息向社會公開制度，暢通信息公開渠道。建立黨委組織部門新聞發言人制度，推進干部工作公開化。二是加大制度執行的有效監督力度，對違反制度的責任后果進行具體化，減少制度執行的自由裁量空間。進一步明確推薦提名、考察、決策責任，建立違反《黨政領導干部選拔任用工作條例》否決機制。重點是要圍繞貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法》、《黨政領導干部選拔任用工作有關事項報告辦法》，建立健全用人失察失誤責任追究制度，尤其是要加大對“一把手”的責任追究力度。三是加大對違反制度行為的懲戒力度。加強對《黨政領導干部選拔任用工作條例》執行情況的監督檢查，大力懲處吏治腐敗案件，嚴厲整治“跑官要官”、“買官賣官”。尤其要加強對領導干部特別是“一把手”選人用人權的監督，落實黨員群眾的應有監督權利，以彌補現行干部工作監督機制的不足，有效杜絕選人用人中的不正之風和消極腐敗現象。

［1］［美］約翰·羅爾斯.正義論［M］.中國社會科學出版社，1988:50.

［2］中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定［M］.北京:人民出版社，2009:37.

［3］列寧全集(第6卷)［M］.北京:人民出版社，1986:131.

［4］鄧小平文選(第 1卷)［M］.北京:人民出版社，1994:218.

［5］中國共產黨章程［M］.北京:人民出版社，2007:34.

［6］中組部黨建研究所課題組.提高干部工作民主的科學性和真實性［J］.黨建研究，2010，(5).

［7］王長江.加快推進黨內民主［J］.中國改革，2011，(7).

［8］［美］加布里埃爾·A·阿爾蒙德，西德尼·維巴.公民文化——五個國家的政治態度和民主制［M］.東方出版社，2008:4.

［9］王長江.政黨現代化論［M］.江蘇人民出版社，2004:172.

［10］王長江.政黨論［M］.北京:人民出版社，2009:121.

D630

A

1002－7408(2012)02－0004－05

趙耀(1969－)，男，河北冀州人，中共中央黨校黨建教研部博士研究生，研究方向為政黨理論與政黨比較。

［責任編輯:黎 峰］