基于績效“行為
——素質”觀的指標設計原則

蔣文能

（中共廣西區委黨校，廣西 南寧 530021）

基于績效“行為
——素質”觀的指標設計原則

蔣文能

（中共廣西區委黨校，廣西 南寧 530021）

SMART原則是衡量基于績效結果觀的指標的，當把績效界定為行為或素質時，SMART原則將不再適用，必須尋求新的指標設計原則。本文認為指標設計原則來源于某種“關系”。據此，本文利用指標與評估目的、評估主體、評估客體和評估工具等四個績效評估的主要組成部分之間的關系來確立基于績效“行為——素質”觀的指標設計原則，使得這些原則既有明確的理論依據，又可以整合成為一個系統。

績效行為觀；績效素質觀；指標設計原則；原理

指標設計原則是確保指標質量的一個重要技術手段，因而在指標設計中都會給出相應的指標設計原則。然而，學者們在論述指標設計原則時要么只提“SMART”原則，要么闡述不深刻，寥寥數語，而且指標設計原則的內容和數量因人而異，差別極大，系統性和穩定性極低。究其原因，一方面“SMART”原則“剝奪”了人們的思考空間，另一方面沒有深究指標設計原則確立的原理 （或思路）。其實，“SMART”原則是設計關鍵績效指標（KPI）的基本原則，而KPI主要是來源于戰略目標的分解，因此“SMART”原則原本是目標設定的基本原則，主要是基于績效結果觀的指標設計原則，正如波伊斯特所言：“真正實用的項目目標應該遵循SMART規則來建立。”［1］然而，如今的個人績效評估已經不再局限于績效結果觀，也不再是績效行為觀，而是出現了一種素質觀（潛力觀）的績效評估［2］。而基于績效行為和素質觀的績效評估指標設計就很難受SMART原則的規制，必須尋求新的指標設計原則。而新的指標設計原則確立思路并非學者們沒有想到，而是他們的思考是碎片式的，沒有形成一個系統，很難整合成為一個原理。那么應該遵循一個什么樣的原理來確立基于績效行為和素質觀的指標設計原則呢？

一、績效“行為——素質”觀及其與SMART原則的沖突

不堅持績效結果觀的原因：一是許多工作結果并不必然是員工的工作帶來的，可能有其他與個人所做工作無關的促進因素帶來了這些結果；二是員工完成工作的機會并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務有關；三是過度關注結果將使人忽視重要的過程和人際因素，使員工誤解組織要求。［3］在績效行為觀看來，績效是“與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”［4］，“不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”［5］。換言之，無論是先天的身心因素還是后天的學習因素所形成的，并在工作中表現出來的對組織目標有貢獻的行為和過程。根據Borman等人以及后來研究者的實證研究，這些行為可以聚合為兩類績效，即任務績效和周邊績效。1993年Borman＆ Motowidlo［6］將Campbell（1990，1993）的八因素結構模型［7］中的特定工作任務熟練程度、非特定工作任務熟練程度、書面和口頭溝通能力、監督、組織和管理等5個因素歸為任務績效范疇，也分離出了周邊績效的五個主要方面：（1）主動承擔工作以外的任務活動；（2）為了成功地完成任務，必要時會付出額外的熱情與努力；（3）幫助他人并同他人合作；（4）即使在個人不便的情況下也照常遵循組織的規則程序；（5）贊同、支持并捍衛組織的目標。顯然，這些行為特別是周邊績效行為盡管是具體的（Specific）、現實的 （Realistic）、可實現的（Attainable），通過行為錨定量表也是可以度量的（Measurable），然而卻是沒有具體時間限制的 （Timebound）。如工作任務熟練程度必須是經過長期至少是數年時間的實踐，才能加以比較特別是縱向比較，試圖在短時間內如一年（績效評估的通常年限）就對之加以評估是沒有意義的，因為不會出現太大的差異，也不能將高績效者與低績效者區分開來。換句話說，用可度量（Measurable）原則來衡量工作任務熟練程度就會得出這個指標是沒有意義的，并會將其舍棄掉，但實際上它卻是評估行為績效的一個非常重要的指標。同理可以推論其他的績效行為指標。

與績效行為觀的外顯理論不同的是，績效素質觀是一種內隱理論，比如上個世紀80年代以來學術界就興起了一種 “內隱領導理論”（implicit leadership theory）［8］。雖然學術界即便是心理學界對素質和行為并未加以嚴格區分，但一般都把素質與人的特質聯系起來，而行為則是特質、認知、情境等因素相互作用而外顯化的過程。“素質是能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效的各種個人特征的集合（包括技能、知識、社會角色與自我形象等）。”McClelland和 Spancer的冰山模型對人的素質進行了較好的建構。之所以要把素質納入績效的內涵，是因為“以目標或以結果為導向的績效考核技術無法回答：是什么導致了績效水平的高低差異？這就必須把素質考慮進來。”［9］實際上Borman在建構任務績效——周邊績效模型時就是把原來作為評估誤差處理的情感、性格特征等人際因素作為績效的一部分——周邊績效——來處理的。與西方強調個性特征的素質觀不同的是，我國的素質觀比較強調品德，這受到我們傳統文化的深刻影響，所以凌文輇和方俐洛的CPM結構模型中就單獨有一個品德維度（Character and Morals），此外，孫健敏和焦長泉的三維度結構（工作任務績效、個體特質績效和人際績效）、王登峰、王重鳴等論述了個人品德在績效評估中的重要影響。所以，張泰峰和Eric·Reader博士也認為，“現代公職人員考核內容選擇的基本導向：將個人績效評價取向納入到考核中，實行個人品質與績效考查相結合的考核方式。”［10］然而，由于內隱的特性，素質指標就很難用SMART原則來衡量了。比如Jone Warner博士編制的“Janus績效管理系統素質庫”中就有36種核心素質，有分析能力、前瞻性能力、成本意識、商業意識、情感互動、激勵／動機、責任感等。這些素質是目前人員績效評估中的重要指標，雖然它們是現實的（Realistic）而不是想象的；是可以通過培訓、實踐鍛煉來實現的 （Attainable），也是可以設置成富有挑戰性的；但是它們都是抽象的，不是具體可察的（Specific），需要通過操作化定義和行為化才能被測量的（Measurable），而且更加沒有具體時間的限制（Time－bound）。

二、基于績效“行為——素質”觀的指標設計原則確立思路

那么，基于績效“行為——素質”觀的指標應該符合什么樣的原則呢？而這些原則又是通過什么樣的原理來確立而成為一個系統呢？其實，任何指標設計原則都是基于某種“關系”而確立的，比如“有時限的（Time－bound）”就是針對指標必須有助于衡量組織戰略目標的不斷實現而確立的。因此，尋求指標設計原則確立原理實際上就是尋找指標與績效評估過程中某些重要事物之間存在的重要“關系”。眾所周知，任何績效評估都存在四個方面的重要問題：（1）為什么評估？（2）評估什么？（3）誰來評估？（4）怎樣評估？而這四個方面可相應地轉化為四個組成部分：（1）評估目的；（2）評估客體（包括評估對象）（筆者采納蕭鳴政教授的觀點，他認為績效考評的客體是指考評所作用的獨立存在的實體，如職工、干部、職位或崗位等；而考評對象常常是考評客體的一些屬性特征［11］）；（3）評估主體；（4）評估工具。那么，指標設計原則就可以根據指標與這四個組成部分之間的某種“關系”來確立。指標只有通過這些“關系”才能被這些組成部分所認可或者說符合這些組成部分的要求，才是有效的。據此，本文將基于績效“行為——素質”觀的指標設計原則的確定原理用圖1來表示。

三、各指標設計原則解釋

1.導向性原則。它來源于指標和指標體系與評估目的之間的一種導向性關系，即指標和指標體系必須以評估目的為依歸，符合既定的價值導向。正如波伊斯特所說：“績效指標應該是有意義的。也就是說，它們應該與工作的使命、目標和預期結果直接相關。”［1］導向性原則包括價值觀導向、戰略目標導向、評估定位導向等方面。例如對于縣級領導干部績效評估的行為和素質指標設計而言，這個導向性原則主要有：一是要貫徹黨和國家確立的經濟社會發展的指導思想和戰略部署，如中國特色社會主義、科學發展觀、民生理念、轉變經濟發展方式等；二是體現縣域經濟社會發展的特色和戰略目標，如發展農村經濟的理念和能力、聯系群眾的能力、維護基層穩定的理念和能力等；三是緊扣績效評估定位，如績效改進、干部選拔、獎勵激勵等。

圖1 基于績效“行為——素質”觀的指標設計原則確定原理

2.現實性原則。它來源于指標與評估主體之間的一種可理解性關系，即指標必須是現實的而不是想象的，是評估主體可以證明和理解的。但要注意的是，現實性原則并不要求指標一定是具體的、可視的，指標也可以是抽象的，但必須是可以通過行為而外顯化的，或者說評估主體能夠通過行為來理解或間接觀察的。這個原則就可以衡量SMART原則中的“具體的（Specific）”所不容許的一些行為和素質指標，如個人品德、個性特質、認知能力方面的指標。例如對領導干部的績效評估而言，政治敏銳性和鑒別力是非常重要的一個指標，但它卻是一個抽象的概念，不過它又能通過行為特別是心理行為體現出來。但，也要注意的是，這里的現實性原則是針對某項績效評估的特定評估主體而言的，而不是泛化的評估主體或者與某項績效評估不相干的主體。例如對縣級領導干部績效評估而言，其評估主體一般是上級組織部門、同事和下屬，鑒于文化素質的差別，一些只為專家甚或心理學專家才能理解的指標如移情性、恃強性等最好不要選用。

3.針對性原則。它來源于指標與評估對象之間的一種契合性關系，即指標必須有明確的來源地，一定是針對評估客體的某個或某些屬性 （評估對象）而設置的。這就需要對所評估的客體進行規范的工作分析或職務分析，收集評估客體在工作中所表現出來的行為、認知能力、態度、個性特質、品德等方面的績效信息。評估客體的屬性會因地區、組織、層級乃至文化等的不同而有差異，因此別人的評估指標雖然可以借鑒，但切不可全盤照抄，不可省略規范的工作分析。譬如，就縣級領導干部這一評估客體而言，既要依據縣級政府組織職能，更要特別依據縣級領導干部這個層級的主要職責任務及其特點來設置指標［12］。東南沿海發達地區的縣域經濟多具有外向型特征，而中西部的縣域經濟基本上是圍繞“三農”做文章，搞產業化，延長產業鏈，由此導致兩個地區的縣級領導干部職務屬性在工業與農業、外向與內銷、農民工與農民等方面存在較大差異，據此設計的指標及指標權重也應有所不同。

4.代表性原則。它來源于指標與評估客體之間的一種代表性關系，即指標與評估客體之間存在很高的相關性，最能反映評估客體的內容屬性（即內容效度很高），具體有三重涵義：一是本質性，即績效指標必須是針對評估客體的本質屬性而設置的，決定著評估客體的基本走向，而不是針對無關的次要屬性設置的，否則就沒有代表性可言；二是精簡性，就是在針對評估客體的某一或某些屬性而設置的指標中，某一個指標覆蓋的績效信息最廣，即最符合管理學中的“二八”原理；三是普遍性，即指標在同一類評估客體中具有普遍的適用性，也就是指標對同一類評估客體都具有代表性。如維護穩定能力在如今的縣級領導干部績效屬性中就具有較好的代表性。

5.系統性原則。它來源于指標體系與評估客體之間的一種反映性關系，即任何一個評估客體都是一個系統，有著本質屬性和非本質屬性，各種屬性按照一定的規則組成一個具有層次性、結構性、功能性的有機系統，與此相適應，依據這種性質的屬性而設置的指標也一定是一個系統，只有這樣，才能客觀、科學、全面地評估客體的績效。“在給定的考評系統的范圍和目標以內，一套績效指標應該是全面的和綜合的。”系統性原則要求運用一定的技術手段建構起指標體系的邏輯框架和概念體系，使得各種指標獲得足夠的解釋力。

6.可比性原則。它來源于指標與同類評估客體之間的一種區分性關系，即指標必須具有良好的鑒別力，能夠較好地區分高績效者與低績效者。這就需要找到同一類評估客體所共同具有而程度上又有差異的屬性來設置指標，“只有那些既不全然相同，又不完全不同的事物，才是可以比較的。”［13］在績效行為、素質指標設計中貫徹可比性原則是有一定難度的，比如對黨政領導干部績效評估中的理想信念指標的可比性就不太強，很難區分高績效者與低績效者，因為在當今的和平建設年代，理想信念很少通過具體的行為表現出來，也很難為人們所體察。但它又是很多考核中的一個重要指標。筆者以為，用政治敏銳性和鑒別力指標來代替或融合理想信念指標更為可取，因為，作為一個領導干部肯定會對社會上發生的一些涉及政治性的事件顯現出看法、態度乃至行動，而這就間接反映了其理想信念情況。

7.可測性原則。它來源于指標與評估工具之間的一種再現性關系，即指標必須可以通過某種評估工具來再現并加以測量，從而比較、辨別不同評估客體的績效差異，換言之，指標必須通過一定的測評工具來保證具有一定的信度。如果沒有任何測評技術工具來再現這個指標，或者不同的評估者或運用不同的測評工具來再現這個指標所獲得的信息具有很大的差異，那就表明指標的信度不高，可測性不強，那就不宜選用。但要注意的是，符合可測性原則的指標并不都是定量指標，隨著測量技術的不斷進步，許多定性指標都是可測的，如溝通能力、協調能力、服務理念、科學發展觀念等指標都可以通過行為錨定量表、圖尺度評估表等方法來測評。

8.獨立性原則。它來源于指標與指標之間的一種獨立性關系，“即設立的考評指標在同一層次上應該相互獨立，沒有交叉。”設定獨立性原則的目的是為了避免績效信息的重復使用進而扭曲績效評估結果，使得績效評估的真實性、客觀性、公平性受到損害；同時也是為了降低績效評估的成本。當然，指標之間的獨立性不是絕對的，而是相對的，而且指標之間還需要有相互制約的一面，以保持指標體系的平衡，避免目標轉換（目標轉換是指由于指標選擇不當，或者指標之間缺乏制約導致指標體系不平衡，使得被評估者通過轉換工作目標來獲得高的分數，但卻會給績效帶來負面影響）。

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責任編輯 侯 琦

D60

A

1672－2426（2012）02－0068－04

蔣文能（1973－ ），男，廣西全州人，管理學博士，中共廣西區委黨校講師，主要從事政府績效管理研究。