現代酒店人本管理存在問題及應對措施
——以杭州星級酒店為案例

鐘奇峰

（池州學院 資源環境與旅游系，安徽 池州 247000）

現代酒店人本管理存在問題及應對措施
——以杭州星級酒店為案例

鐘奇峰

（池州學院 資源環境與旅游系，安徽 池州 247000）

酒店人力資源是酒店最重要的資源之一,現代酒店應建立完善的人力資源管理系統,加強培訓工作、提高員工素質,重視人力資源的開發及利用，為此，杭州星級酒店日益重視人力資源建設，強調人本管理，對酒店人力資源存在問題，提出有效的應對措施，規范酒店各項制度和保障員工的個人發展空間相結合，促進酒店可持續發展。

酒店人本管理;存在問題;應對措施

1 引言

在酒店業蓬勃發展的今天，如何在激烈競爭的市場中占得一席之位，成為了現代酒店經營的目標，而現代酒店經營離不開人力資源。從我國酒店業的發展歷程來看，人力資源的管理不甚理想，其中最主要的原因之一就是員工流失率過高。酒店業是勞動密集型服務行業，其正常的人員流失率應該控制在5%-15%左右。但是，筆者與杭州多家星級酒店人力資源經理交談后發現杭州星級酒店員工流失嚴重，個別酒店員工流失率高達45%以上。作為服務型行業，員工的高流失率是十分危險的，成為制約杭州星級酒店發展的突出問題，如何防止人力資源流失，如何建立科學化的酒店人力資源是現代酒店必須正視的問題。為實現酒店的經濟效益和可持續發展，必須更新管理理念，建立科學管理體制，重視人才，發展人才，穩定人才隊伍，提倡并貫徹酒店人本管理即以人力資源作為第一要素，以人的發展為核心的管理模式。

2 酒店人本管理現狀及存在的問題

2.1 人本管理認識誤區

以人為本作為現代酒店管理第一要素，人力資源一方面是酒店達到經營目的的工具，另一方面也是酒店發展的最終目的既人的成長進步，酒店只有在尊重人格、塑造人、培養人的基礎上，并提供個人發展空間，人本管理才能真正落到實處。

國外品牌酒店涉足促使杭州星級酒店重視人力資源管理。但有些卻陷入了誤區。有些酒店加強制度建設、嚴格考核，嚴格按制度執行，過多考慮酒店經營方面如財務成本控制，管理體系順暢，塑造酒店外部形象，忽視了員工內心幸福指數，其實慢慢偏離了人性化管理。本人認為，古代儒家思想的“仁政”可以融入到酒店人本管理中，也是體現中國特色的酒店管理，但“仁”并不意味疏于管理，在剛性化的管理條例下，適當傾聽員工的內心想法及建議，才能體現對員工的關愛。因此，規章制度的規范化嚴格化是人本管理的基礎，同時，尊重員工的個性，讓員工有獻言獻策的權力，使其具有主人翁意識，根據個人能力智慧有的放矢的引導，使其舒心工作，從內心認可酒店文化。實行人本管理根本是協調人達到共謀事，健康文雅樸實的語言，起到促進團結、激勵人奮進、改善人與人之間關系的積極作用。

2.2 培訓時間較短，員工流失率高

新員工經過酒店宣講，面試招進以后，簡單培訓就上崗，但酒店員工培訓有別于學校教育，更加注重實用性，酒店崗位培訓急需員工掌握標準的操作流程，也需要具備與崗位相適應的熟練技能，培訓時間過短，新員工并沒有很好的了解酒店各部門如何運行和崗位操作流程，老員工處于個人工作考慮并沒有真正傳授經驗。很多需要新員工自己摸索，這使得員工的工作熱情受挫，認為沒有前途，看不到希望，因而加劇了員工內心抵觸情緒進而導致人員流動，杭州星級酒店員工流失遠遠超過酒店行業15%左右的合理的離職率，酒店由此進入惡性循環（圖 1）。

圖1 杭州星級酒店人力資源培訓不足的惡性循環圈

2.3 薪酬制度不合理，用人機制不完善

一些酒店部門為完成年初制定的營業額指標，激發員工更快完成，采取量化和多勞多得，造成員工重視量而忽視質，違反勞動法，員工經常加班，身心疲憊，引起客人投訴，影響酒店聲譽。淡旺季工資相同，員工缺乏激勵。酒店存在嚴重的用工短視問題，由于員工年齡偏大或女性員工到婚育年齡而解除與員工合約的情況成為常態，因此社會上通常認為酒店的工作是吃“青春飯”；同時，諸多酒店在招聘員工時對性別、年齡、相貌的要求也給予求職者意識導向，認為在酒店工作不是長久之計，酒店的這一企業形象決定了其相對其他行業對于用人、留人方面的低競爭力。多數人把餐飲酒店服務業視為最不安全、最缺乏人身保障的行業，員工人格得不到尊重，員工體驗不到有價值意義的工作經歷。用人機制的不合理，直接導致了酒店人力資源部門陷入 “招工難”、“留工難”、“用工難”的“三難”窘境（圖 2）。

圖2 星級酒店人力資源“三難”面臨最大障礙

2.4 缺乏信任，授權機制僵化

在人本管理中，信任員工才能激發員工工作熱情，使其認識自身有價值。但受傳統人事管理影響，管理者視員工為“工具”盡可能最優化使用“工具”，因此對員工的缺點不能容忍，往往被放大，員工稍有差錯就用粗魯的語言斥責，甚至管理者不能很好的以身作則，起不到模范帶頭作用，促使員工對其充滿反感，如管理者規定上班期間不能接打手機，對不遵守規定的員工實施處罰，然而自己卻不能認真遵守，有些管理者帶著個人情緒，私事與工作混為一談，全然不顧違規者的內心感受，使員工內心具有挫折感，工作熱情受打擊。

在酒店一些具體的工作環境中，有時需要發揮員工創造性思維，即向員工授予一些現場解決問題的權力，在一些酒店經營中，管理層忽視培養員工有效運用權力的能力，忽視激發員工內在工作動力的重要性。沒有創造一個增強員工的心理受權感的酒店環境，員工并不一定能在工作中發揮自主決策權，積極主動地為顧客提供優質服務。

2.5 溝通缺乏，對員工關注不夠

管理人員只看重員工的工作結果，對于員工出現差錯就一味指責，而不是分析問題的原因并和員工一起找到解決的辦法，容易造成員工心理逆反情緒，對待工作態度消極，員工心情壓抑不能得到有效疏通，反而造成管理層和員工之間關系惡性循環。另外，員工工作得不到關注。一方面，員工工作得不到管理層適當表揚，工作熱情減退，感覺工作枯燥乏味，抱著得過且過和應付心態。另一方面，酒店薪酬體系不能反映員工真正付出和能力，薪酬體系缺乏其他行業的競爭力，加之工作強度較大業余生活缺乏，喪失工作的激情和創造力。

以上皆是酒店人本管理存在的問題，為促進酒店健康可持續發展，酒店管理對人本管理存在的問題應采取相應的措施加以改善，強化人本管理。

3 酒店人本管理應對措施

3.1 定期培訓，實施崗位輪換制

開展員工培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。通過培訓管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法，酒店需要投入可觀的人力物力財力，不能走過場。只有通過不間斷的培訓，才能相互發展相互提高相互升華。對員工培訓定期化，不僅可以提升員工工作素養，也為酒店經營帶來收益，更重要讓員工感覺酒店把他們當作人才來培養。員工職業規劃也會考慮經常給予學習機會和個人發展機會的酒店。因此酒店定期對員工進行培訓不僅是提升員工業務水平更好適應崗位，也是一種無形的人力資源投資,實行崗位輪換、彈性工作制等管理變革，可以給員工帶來工作的新鮮感，新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。

3.2 制定合理薪資和用人制度

員工薪資關系到酒店的經營成本、員工的積極性和穩定性，是一個酒店的核心管理制度，酒店實行固定崗位工資同時，對業績突出的，能力強的員工，盡可能提高薪資，不能一律平等，制定合理的績效考核機制，有利于調動員工的工作積極性，有利于發揮員工的工作創造性，結合勞動法嚴格規定工作時間和節假日加班補貼，對非要加班的部門，需征求員工意見，制定合理的用人機制，招聘員工不以相貌，年齡，婚姻狀況作依據，而是以人的能力，對于能力強的，部門業務較好的員工可以多加以培訓并簽訂長期勞動合同，給他們解決后顧之憂，通過定期考核，定期進行酒店內部管理崗位競聘，形成能者上庸者下的靈活用人機制。

3.3 信任是基礎，適當授權

信任，是一種最默契的互勉。管理層對員工的信任，是一種最有效的激勵，能使員工才能超常發揮，并且主動參與酒店工作，使員工真正感受到酒店是“家外之家”。成立員工委員會，使其加強自我管理，減少酒店管理成本，在嚴格遵循酒店規章制度剛性前提下，管理層可定期走訪員工宿舍，關心員工生活，工作可適當放手，發揮員工智慧，細節建立起雙方信任，是一種連接酒店管理層與員工之間的情感紐帶。

給員工一定權力，讓他們放開手腳自主地完成工作任務，盡情地把工作才能發揮好，這是對員工信任的最好詮釋。酒店給員工授權應注意幾點：首先根據員工個人能力和認知水平決定如何授權，其次明確權限和責任，最后各部門制定相關政策規范授權。

3.4 加強上下溝通，五個必談

管理層建立與員工的溝通機制，做到上下疏通，有利于酒店整體團結，增強凝聚力，其中五個必談尤其重要，五個必談讓員工體會到酒店重視他們，把他們當做酒店一員看待。

(1)工作突出必談，與表現突出員工進行溝通交流，了解他的創新體會和工作心得，是對工作的一種肯定和鼓勵，有助于提升管理層管理方法。

(2)工作過失必談，在員工出現工作差錯，應該分析員工出錯的原因，向員工詳細了解有關情況，讓員工放下思想包袱，避免下次再犯類似錯誤，在與員工談話時，態度要誠懇、親切，讓員工體會到管理者的關懷，從真正意義上落實“制度管人、感情待人”的管理真諦。

(3)帶有情緒必談，當員工有情緒時，管理人員應及了解員工思想動態，對產生情緒原因進行分析，幫助員工找到釋放情緒的辦法和渠道，讓員工明白情緒對工作的影響及調節自己情緒的重要性。

(4)遇到困難必談，員工總會有不順心的時候，當員工遇到困難時，特別需要別人的幫助，這時管理人員應出面幫忙解決員工的后顧之憂，從而讓員工全身心地投入到工作中去。

(5)出現矛盾必談，當員工之間出現矛盾時，管理人員應及時出面，了解矛盾產生的原因，分析并提出適當解決方法，平息員工之間的怒氣，消除員工之間不應有的誤會，相互理解，從而營造良好和諧的工作氛圍。

3.5 培養創建優秀的酒店文化

真正成功且可持續發展的酒店一定具有良好的酒店文化包括酒店的經營理念，道德準則，價值標準和管理方式的規范，酒店文化是酒店生存與活動過程中的精神現象，優秀的酒店文化是一種文化氛圍，是積極向上、主動敬業、團結協作的，它能提高員工的積極性，激發員工的創造力和增強酒店的凝聚力。每一位員工進入這個氛圍里很自然地回受到熏陶和教化，產生一種從善如流的心態，發自內心遵從它、喜歡它，并以它作為楷模和標準，從而給人以一種潛在的壓力，催人奮進。大家團結協作，并自覺通過努力向賓客提供最佳服務。

4 結語

杭州星級酒店建設已步入正軌，管理水平受傳統人事管理影響相對滯后，行業內外激烈的人力資源競爭及吸引力的下降，導致人員流失頻繁，已成為制約杭州星級酒店健康發展的瓶頸。要加快發展酒店業，關鍵在于“人”的發展，具體的說就是酒店以人為本，把人本管理理念落到實處，進一步掌握人力資源管理管理的規律，解決其復雜性，科學合理使用人才，改善酒店內部管理機制，才能推動酒店快速優速發展。

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F590

A

1674-1103(2012)03-0083-04

2012-04-28

池州學院校級特色專業旅游管理（院字〔2011〕75號）。

鐘奇峰（1980—），男，安徽合肥人，池州學院資源環境與旅游系講師，碩士，研究方向為酒店管理及培訓。

[責任編輯：陳曉華]