急診科實施績效考核分配辦法初探

馬英萍，賀 莉

（蘭州大學第二醫院，甘肅 蘭州 730030）

急診科實施績效考核分配辦法初探

馬英萍，賀 莉

（蘭州大學第二醫院，甘肅 蘭州 730030）

闡述醫院科室建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配機制，探討完善獎金分配的辦法。

急診科；績效考核；獎金分配

隨著我國市場經濟體制的改革和發展，醫療市場也出現激烈的競爭，醫院必須遵循經濟規律，加強經濟管理，實行醫療成本管理控制，改革不合理的獎金分配方式，建立較為完善的績效獎金分配機制，調動全體醫護人員的工作積極性，將外在的競爭壓力轉變為醫院發展的內在動力。我院急診科逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配機制。

績效考核是指對成績和效果進行查對和核實，是鑒定工作人員的技能或其他素質是否適合從事某項工作的依據。醫院科室成本核算工作直接影響績效考核的成效。在科室成本核算基礎上，為充分調動職工工作積極性，實行績效工資分配制度，根據工作的風險性、科技含量、勞動強度、責任程度等要素，分配上體現“按勞分配、多勞多得”原則，體現社會效益第一，增加業務收入但不加重患者負擔原則。與其他行業相比較,醫院在進行績效分析評價時要正確處理經濟效益和社會效益，財務指標與醫療指標的關系。醫院過分鼓勵科室追求經濟目標，必然會損害社會和患者的利益。

1 獎金分配中應體現的原則

1.1 多勞多得，按勞分配原則

獎金分配旨在激勵醫護人員工作積極性，體現醫務人員技術勞務價值，最大限度發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配必須按醫護人員貢獻大小區別發放，使多勞多得、按勞分配的原則得到充分體現。

1.2 鼓勵節能降耗原則

要規范成本核算，加強成本管理，提高醫護人員的節約意識，控制支出，節能降耗，提高效益。

1.3 兼顧醫院、科室、醫護人員三者利益原則

科室在制定獎金分配方案的過程中，要正確處理好醫院、科室、醫護人員三者的關系。在不違背國家的路線、方針、政策和上級有關文件規定的前提下，獎金分配制既要能夠調動醫護人員的積極性，使之勞有所得，又要兼顧醫院適當的經濟效益。

1.4 堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重患者經濟負擔原則

急診科是一個特殊的科室，作為醫院的一個窗口，其宗旨是為人民服務，這就要求科室應把社會效益放在首位，不以營利為目的。社會效益與經濟效益是緊密相連、相輔相成的，只有通過不斷加強內涵建設，提高醫療技術水平和服務質量，端正服務態度，強化對患者的人文關懷，建立良好的服務品牌，才能樹立醫院的良好形象，醫院的可持續發展才能夠得到充分保障。

2 制定較為科學的績效評估標準

績效工資的分配是一把雙刃劍，用得好可以調動醫護人員工作積極性，否則就會產生負面影響。如何分配績效工資，使績效工資起到獎勤罰懶的作用，是當前醫院管理者最為關心的問題之一。解決這一問題的方法除了加強職工的思想道德教育和醫院文化建設外，改革醫院現行的績效分配制度是主要手段。我科采取的分配方法是：將全體醫護人員按職稱、工作年限、技術水平分為五組，由全科人員將每組的每個班次按工作強度打出分值，再取其加權平均值，計算出每組每個班次的分值。每人每月獎金分值為各個班次與該班次分值乘積的總和（見表1）。

表1 獎金分配方案（%）

3 獎金分配制度的公平性體現

科室績效工資分配應遵循“以科室為核算單元,科室內部二次分配”的原則；以“按勞分配為主、效率優先、多勞多得、合理拉開分配檔次”作為績效工資分配的基礎。第一次分配是醫院與各科室之間進行分配，應堅持效率優先兼顧公平的原則，與經濟效益、工作效率、醫療質量、服務質量及管理水平掛鉤;第二次分配是科室內部根據醫護人員崗位技術含量、風險大小、工作量大小、工作質量好壞等量化指標，對醫護人員個人進行的再次分配，應堅持效率與公平相結合的原則。同時在科室的二次分配中打破吃大鍋飯的局面，拉開分配的差距，從而調動臨床一線工作人員的工作積極性。

4 獎金分配中應處理好的問題

4.1 不斷完善科室獎金分配考核指標

只有建立合理的科室獎金分配機制，才能調動全體醫護人員的積極性，使其達到最佳狀態，充分發揮其工作潛能，使科室實現其最優的經濟和社會效益，進而不斷增強科室的核心競爭力，促進科室的建設和發展。

4.2 建立完善的行政、醫護質量考評機制

對醫療、護理、教學、科研、政治思想、醫德醫風、行政管理及業務管理等項目進行考評，將經濟指標和質量指標有機結合起來，對加強科室全面建設、提高醫院競爭力有重要意義。

4.3 適度強調獎金的激勵效用

獎金的激勵效用被過分地強調已造成許多負面影響。獎金是一把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵因素曾經起過重要作用，在醫護人員收入（特別是工資）較低時，獎金占個人總收入的比例高，獎金產生了明顯的激勵作用；在醫護人員收入（特別是工資）較高時，獎金占個人總收入的比例低，獎金不一定產生明顯的激勵作用。另外，在醫院效益快速增長時獎金的提取和發放余地大，將不斷地改變醫護人員的期望值，產生明顯的激勵作用；在醫院發展到一定層次時，經濟增長不明顯，獎金的增長將停止或減少，而醫護人員對于收入或獎金的期望值并沒有減少，相反會認為醫院管理層分配不公，產生怠工情緒，激勵因素變成了消極因素。

另外，不能過分強調崗位的分配差距，導致醫護人員之間人際關系惡化，科室凝聚力下降，結果引發一系列不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在制定績效評估標準時要尤其慎重。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可使科室和諧發展。

5 實施績效考核分配辦法后的效果評價

5.1 醫護人員上夜班積極性提高

醫院夜班因其工作特殊性要求護士實行全坐班制，生物鐘的紊亂給護理人員的生活、身體帶來了許多負面影響，許多護士都表示不愿意上夜班?？冃Э己宿k法的實施使護士真正體會到了勞有所得、多勞多得。

5.2 醫護人員工作積極性提高

事假、病假明顯減少，因本分配方案完全按照上班班次、班種進行績效獎金分配，完全體現勞有所得、多勞多得，護士能積極處理個人與科室的關系，工作積極性普遍提高。

5.3 科室成本降低

科室成本分固定成本和變動成本。醫護人員能主動減少成本支出，既防止了資產的重復設置和浪費，也促進了成本的合理利用。提高了全科人員增收節支的經濟管理意識。

在獎金分配過程中，醫護人員渴望公開、公平、公正，因此合理拉開分配檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義非常必要；公平處理好人員間的獎金分配關系，允許人員間有差距，但不可使差距過于懸殊，以追求獎金分配方案兼顧效率、公正、公平。只有進一步完善獎金分配制度，有效地激勵醫護人員提高醫療技能和醫療質量，增收節支，降低醫療成本，充分調動醫護人員的工作積極性、主動性和創造性，激發醫護人員潛能，提高醫院收入含金量，才能推動醫院事業健康、快速持續性發展。

總之，科室的獎金分配制度是醫護人員最關心的問題之一，建立合理科學的獎金分配制度是醫院激發醫務人員工作積極性的有效手段。

R1971322

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1671-1246（2012）01-0134-02