重癥監(jiān)護病區(qū)護理績效考核制度的建立與實施

顧蘭蘋，邱麗紅，孫玉梅

(上海市浦東新區(qū)公利醫(yī)院，上海 200135)

為了有效利用護理人力資源，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，不斷提高護理質(zhì)量，我院根據(jù)衛(wèi)生部關于事業(yè)單位實施績效工資、完善分配激勵機制的相關決策要求，在重癥監(jiān)護病區(qū)(ICU)率先開展了護理績效考核制度的建立與實施，取得很好的效果，現(xiàn)報道如下。

1 護理績效改革制度形成背景

我院ICU屬綜合性病區(qū)，有8張病床，呼吸機8臺、血透機1臺;年平均使用率在82.3%。周轉(zhuǎn)率為3.6;實行護理人員全程護理，設有護士19名，均為女性，年齡21～42歲，平均年齡(28.8 ±5.6)歲，其中本科學歷5名，專科10名，中專4名;主管護師5名，護師8名，護士6名;在ICU工作5年以下8名，5～10年6名，10年以上5名;其中翻班護士12名，責任護士15名;護士長根據(jù)每日患者情況機動調(diào)配當班人員。原護理績效取決于科室經(jīng)濟效益，雖然ICU工作風險大、臟、累、苦、技術要求高及崗位責任重，但科室收益含金量低，護士收入經(jīng)常低于全院護士平均水平，造成護士積極性受挫，不安心本職工作，不但導致一線隊伍的不穩(wěn)定，還制約了護理質(zhì)量的提高。改變分配工作中存在的不合理現(xiàn)象，穩(wěn)定護理隊伍提高護理工作的效率與質(zhì)量，進行護理人員績效改革就顯得尤為重要。

2 績效考核制度的建立

2.1 深入調(diào)研，建立績效考核體系 成立由護士長、教學干事和護士代表組成的科室分配核心小組，反復聽取各年資、層次護理人員對方案的意見，根據(jù)院部、護理部績效考核指導方案和護理質(zhì)控要求，修訂建立科室護理績效考核方案，重點突出“質(zhì)量”、“安全”、“患者滿意度”等要點，按工作年資、職稱、所承擔責任、工作質(zhì)量、勞動強度及出勤天數(shù)等指標綜合考評，對直接護理與間接護理工作分別設置相應的分值。

2.2 完善制度，明確崗位職責 為改變員工的組織行為，充分發(fā)揮員工工作積極性和創(chuàng)造力，能夠更好地實現(xiàn)提高病人滿意度與護理質(zhì)量。在原有護理管理制度的基礎上，根據(jù)專科特點，將分級護理中導管護理、床單位、患者衛(wèi)生、壓瘡預防、安全護理、病情觀察與掌握分別量化作為護士工作行為準則，細化了分級護理等質(zhì)量標準;制定鼓勵護士翻班和特殊崗位(ICU、急診)補貼的激勵制度，并將護士考評分與獎金、職稱晉升、評優(yōu)、學習和進修等掛鉤;完善護理質(zhì)量獎懲制度及滿意度測評(患者對護士、醫(yī)師對護士、護士間互測)制度;根據(jù)各崗位工作職責和技術水平要求，按護士不同層次制定與能力相匹配的主班、治療班、責任護士、夜班護士等崗位職責。科室組織對質(zhì)控標準及分配方案進行學習與培訓，使護士明確質(zhì)量評價要求，理解知曉并認同科室績效分配方案。工作任務及目標的細化，使各層次的護士在工作中能清楚地了解自己的工作職責，對所要求的護理技術逐漸深入和精湛，在工作崗位上能得心應手，避免盲目和無頭緒的工作，提高了工作效率。

3 績效考核制度的實施

3.1 合理配備人力，規(guī)范工作流程 在滿足床護比配置護士崗位人數(shù)的基礎上根據(jù)各位護士的工作能力，將高低不同年資、學歷護士搭配，使各班次人員優(yōu)勢互補，消除劣勢疊加。通過實施護士兩班制(12 h上班制)減少交接班次數(shù)，按工作量彈性安排上班人數(shù)。以科學合理、方便實用為原則，制定出符合臨床實際需要的基礎護理流程，保證護理計劃的正確有效落實。

3.2 強調(diào)協(xié)同管理，動態(tài)考核指標 實施過程中，通過分配小組統(tǒng)計員負責定期核查工作量統(tǒng)計情況，護士長及質(zhì)控員負責對護理質(zhì)量進行不定期的抽查、常規(guī)的檢查、評比，對存在問題及時反饋整改。兩者結(jié)合方便、快捷地獲取臨床護理績效的各項數(shù)據(jù)信息。掌握護理組間的工作情況，還能進行人員的調(diào)整，避免了護士工作忙閑不均的情況，較好地發(fā)揮了自我管理與科室協(xié)同管理的作用。同時，在績效評價新方案中，由于引入了競爭激勵機制，即每個月公布工作量數(shù)據(jù)域考核成績及獎懲內(nèi)容，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，對打破平均主義、調(diào)動了護理人員的積極性起到了積極的作用，解決了績效分配中的敏感問題。

4 護理績效考核制度在實踐中的應用效果

4.1 提高了護理工作質(zhì)量和滿意度

4.1.1 效果評價方法 將績效考核前2009年9月—2010年9月的質(zhì)控成績與實行績效考核后2010年10月—2011年10月的質(zhì)控成績對比，從護理管理質(zhì)量考核(包括護士長工作質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、分級護理質(zhì)量、護理文件書寫)、患者與家屬滿意度、操作技能得分(包括“三基”與專科技術操作)3個方面進行比較。統(tǒng)計數(shù)據(jù)來自護理部月質(zhì)控成績以及月滿意度問卷調(diào)查結(jié)果。其中每個月通過對10例患者和或家屬發(fā)放調(diào)查問卷，全年共計120份，調(diào)查其對護士工作的滿意度，回收有效率均98%。每個月對醫(yī)師、護士發(fā)放調(diào)查問卷各10份，全年共計240份，回收有效率均100%。

4.1.2 統(tǒng)計學處理 采用SPSS 10.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理。

4.1.3 實施前后ICU的護理質(zhì)量考核平均分值 見表1。

4.1.4 實施前后ICU的滿意率情況 見表2。

表1 實施前后ICU護理質(zhì)量考核平均分值 (分)

表2 考核實施前后ICU滿意率情況 (%)

4.2 改善了護士的職業(yè)態(tài)度，穩(wěn)定護理隊伍 績效考核分配制度使護士績效與業(yè)務收入完全脫鉤，運用護理工作數(shù)量、質(zhì)量等效率指標，較好地體現(xiàn)了不同病情、治療手段和護理方法所蘊含的專業(yè)技術含量、風險、效率與責任的差別［1］。改變了過去獎金分配中主要與科室經(jīng)濟效益掛鉤而未體現(xiàn)護理的工作數(shù)量、質(zhì)量與技術難度的弊端，加上院部的特殊科室津貼等舉措，體現(xiàn)了對護士的勞動價值的合理評估與補償，極大地激發(fā)了護士的工作熱情，使護士責任意識和集體榮譽感明顯增強，形成了人與事、護士與科室密切關聯(lián)、融于一體的良性循環(huán)新格局，營造人人按制度執(zhí)行，個個規(guī)范操作的氛圍。科內(nèi)護士相互督促、提醒幫助促進了競爭意識的提高和服務意識及服務態(tài)度的改善，工作主動性與服務的周到性得到了有效的提高。吸引并留住了高年資護士繼續(xù)在臨床一線為患者服務，科室護士零辭職。

4.3 克服平均主義，體現(xiàn)績效考核激勵作用 績效考核分配制度體現(xiàn)了改變員工的組織行為，充分發(fā)揮員工工作積極性和創(chuàng)造力，能夠更好地實現(xiàn)醫(yī)院管理目標［2］。且績效考核成績高低不僅影響本人的績效工資還影響到所在科室的收入，護士在護理工作中認真落實危重患者護理計劃，在滿足患者生理需求的同時通過健康宣教幫助患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心，為滿足不同患者的需求，想方設法開展多種形式的人性化服務，先后設計了連體病服、約束手套、精確小量杯、護患溝通卡等發(fā)明創(chuàng)造項目，使患者及家屬時時感受到護士的優(yōu)質(zhì)服務。為確保危重護理記錄的客觀、真實性，突出體現(xiàn)病情動態(tài)、治療處理、護理觀察與措施、效果評價等記錄的準確性與及時性，提高護理記錄的內(nèi)涵質(zhì)量，研究探討出適合重癥護理記錄的程序和框架，以科學合理、方便實用為原則，以表格式簡化護理書寫，實現(xiàn)了衛(wèi)生部的“把時間還給護士，把護士還給患者”的目標［3］。

4.4 提升了護理內(nèi)涵質(zhì)量，樹立優(yōu)質(zhì)護理品牌 績效工資與工作數(shù)量、服務質(zhì)量和服務水平相掛鉤，明確了護理工作的行為主體，責任主體和利益主體，建立了以正強化激勵創(chuàng)優(yōu)業(yè)績?yōu)橹鳎o以設當?shù)呢搹娀约s束不良行為。護理人員以夯實基礎護理、提高護理內(nèi)涵為目標，到三級醫(yī)院進修專科護理技術，并參加國家級、市級、區(qū)級等各類培訓班，以求不斷提升內(nèi)涵素質(zhì)。PDCA循環(huán)管理法促進了管理效能，使存在的質(zhì)量問題得到持續(xù)改進［4］。1年來科室護理質(zhì)量考核成績始終位于醫(yī)院的前列，在市、區(qū)級護理質(zhì)控及院感質(zhì)控檢查中均得到了檢查組老師的好評，科室獲得了新區(qū)優(yōu)質(zhì)護理示范病房，護士長獲得了上海市、新區(qū)優(yōu)質(zhì)護理優(yōu)秀個人，2名護士獲醫(yī)院星級護士獎，1名護士獲得醫(yī)院記功獎;科室成為醫(yī)院護理骨干培訓基地，為各科輸送了大量護理人才，樹立了良好的護理品牌。

5 小結(jié)

建立并有效實施護理績效考核制度，使護理人員付出的勞動得到應有的價值回報，改變了傳統(tǒng)分配制度缺乏公平性和激勵作用弱等弊端［5］。有助于真正提高護理人員的工作積極性，提升醫(yī)療護理的質(zhì)量。

［1］張秀華，杜萍，丁牧原.公立醫(yī)院護理人員績效考核與分配體系的實施與體會［J］.解放軍護理雜志，2010，27(11B):1741-1742，1744.

［2］張蓉，高莉.護理崗位實施績效考核的效果探討［J］.護理研究，2007，21(2A):308-310.

［3］周儉美.護理記錄的質(zhì)量分析與管理對策［J］.上海護理，2008，8(4):24-28.

［4］何詠梅，付祥蘭，黃芳.基于關鍵績效指標的護理績效管理［J］.護理研究，2010，24(9C):2513-2514.

［5］孫愛紅，姚雅紅.我院護理人員績效薪酬改革的做法與成效［J］中華護理雜志，2011，46(2):141-143.