重慶市采供血機構人力資源配置現狀的調查與分析

鄒 鵬，何中臣，唐宗順，唐貴忠△

（1.重慶醫科大學公共衛生學院社會醫學與衛生事業管理教研室 400016；2.重慶市衛生局衛生監督所 401147）

隨著輸血事業的快速發展，血液安全越來越受到人們的廣泛關注，血站質量管理的重要性日益突出［1］，其中人的因素最為重要。為了解重慶市采供血機構人力資源狀況，重慶醫科大學公共衛生學院在重慶市衛生監督所的支持下，于2011年4～7月對全市18家采供血機構人力資源配置現況進行了調查。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 收集全市18家采供血機構人員組成信息，其中血液中心1個，中心血站7個，中心血庫10個。

1.2 內容與方法 采用信訪和實地訪談相結合的方法進行調查，將自行設計的調查表寄發給18家采供血機構人事科，由其填寫后寄回。調查表內容主要包括：職工總數、年齡、學歷、專業及職稱等。分別在血液中心、中心血站及中心血庫3個不同級別的采供血機構中隨機各抽取1個機構進行訪談。數據和訪談資料經整理、審核后進行統計分析，并將其與西南地區以及全國同等級機構人力資源情況進行比較。

1.3 統計學處理 用Epidata3.02錄入數據，SPSS18.0進行統計分析。率的比較采用χ2檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 基本情況 調查重慶市18個采供血機構人員共計605名。如圖1所示，其中編制內人員442名，占73.1%，非在編人員163名，占26.9%；衛生專業技術人員188名，占31.1%，非衛生專業技術人員417名，占68.9%，與《血站質量管理規范》明確要求衛生專業技術人員應不低于人員總數的75%有一定差距；從工作人員年齡結構上看，25歲以下占11.7%，25～＜55歲占82.5%，55歲及以上占5.8%；學歷結構中，碩士、本科及專科人員所占比例分別為2.3%、32.7%及37.7%，碩士學歷較少，專科及本科人員為工作人員的主體，其他人員占27.3%；職稱結構與學歷基本對應，高級、中級、初級職稱人數之比為1.0∶2.7∶4.6，其他人員占22.3%。

據調查，各采供血機構嚴格按照國家規定程序對工作人員進行培訓。培訓種類分為外部培訓（包括疾控中心、內審員培訓及上級血液中心培訓等）、站內培訓（包括質量管理培訓、新進人員上崗培訓以及省外技術交流等）。新進人員通過培訓，全部取得國家相關上崗資格，內部培訓人員反映良好，能達到預期的效果。培訓內容包括對專業人員的操作技能培訓、質量管理能力培訓等；但對人力資源管理人員沒有進行專業培訓，使各采供血機構在人力資源管理的某些方面缺乏科學系統性。

2.2 重慶市血液中心、中心血站與西南地區以及全國同等級機構人力資源情況的比較

2.2.1 各機構在編人員及衛生專業技術人員所占比例的比較在血液中心和中心血站中，重慶市采供血機構的人員在編比例與全國平均水平基本相等，但低于西南地區（79.2%），缺編30%左右。經χ2檢驗，地區之間差異具有統計學意義（χ2＝211.738，P＝0.001），見表1。重慶市采供血機構衛生專業技術人員所占比例為69.5%，略高于西南地區和全國平均水平，但仍不符合《血液質量管理規范》中衛生專業技術人員比例不少于75%的要求。經χ2檢驗，地區之間差異無統計學意義（χ2＝1.966，P＝0.374），見表2。

2.2.2 各機構人員學歷結構、職稱結構的比較 重慶市采供血機構碩士學位及以上高級人才所占百分比為2.9%，大學本科學歷占34.8%，所占比例高于西南地區和全國同等級機構；而大學專科學歷與其他人員所占的百分比均略低于其他地區。經χ2檢驗，地區之間差異有統計學意義（χ2＝418.419，P＝0.001），見表3。重慶地區采供血機構高級職稱人員較西南地區和全國的平均水平高，占2.3%；中級、初級職稱人員比例與其他地區基本持平；其他無職稱人員所占比例較低。經χ2檢驗，地區之間差異無統計學意義（χ2＝3.01，P＝0.222）。見表4。

表1 重慶地區、西南地區及全國采供血機構工作人員的情況比較

表2 重慶地區、西南地區及全國采供血機構衛生專業技術人員的情況比較

表3 重慶地區、西南地區及全國采供血機構工作人員學歷的情況比較

表4 重慶地區、西南地區及全國采供血機構工作人員職稱的情況比較

圖1 重慶市采供血機構人力資源情況

3 討 論

3.1 調整不適宜的法律法規標準，切實按照采供血機構的需求配備人才 調查結果顯示，重慶市采供、血機構人員在專業、年齡、學歷及職稱方面與西南地區和全國平均水平情況基本一致，衛生專業技術人員比例均未達國家標準。隨著轄區內臨床用血需求和年采血量的逐漸增加，采供血機構在人員編制數量上的缺乏日益明顯，而機構人員缺編并不是簡單地增加人員就可解決［2］。舊的法律、法規已經不能完全適應采供血機構的工作要求，建議相關行政部門結合區域內醫院實際床位開展數量和采血規模等因素，重新調整采供血機構各崗位人員數量、設備及專業技能的配備標準。此次調查發現，中心血站高學歷專業技術人才的缺乏，阻礙了采供血機構的科研進展。臨床用血需要血站提供專業指導，如果有相關專業人才對臨床用血進行全面、細致的監控，將有利于促進臨床科學合理用血。

據調查，大部分采供血機構都缺乏具有相關專業背景的人員從事無償獻血的招募、組織及策劃工作，這意味著在人才引進方面，除了要吸納高學歷、高職稱的衛生專業技術類人才之外，還需要新聞、營銷及策劃性人才，因為無償獻血招募的成效對采供血機構血液采集的保障工作具有重要意義。

3.2 保持良好的培訓環境和培訓制度，以高素質的人員隊伍保證血液安全 良好的培訓環境和培訓制度是培養優秀采供血人才的重要保障，采供血事業要得到健康、持續和快速的發展，離不開一支高素質的采供血衛生技術隊伍。調查發現各采供血機構均認真執行規定，自發組織培訓。培訓的方式、類型、范圍較為規范合理，各單位收到了不錯的培訓效果。采供血機構中衛生專業技術人員的層次較高，除了血站本身要求的培訓之外，還完成了各級要求的繼續醫療教育培訓；但是對非專業技術人員的培訓難度較大，這要求采供血機構保持良好的培訓氛圍，針對不同人群制定合理的培訓計劃，同時，還需組織與人力資源管理相關的專業培訓，只有這樣才能全面提高工作人員素質，保障血液安全。

3.3 改變人力資源管理觀念，制定系統的采供血機構人力資源規劃 由于采供血機構的人力資源專業人才缺乏，大多數在職人員都是衛生專業技術人員，缺乏既有醫學背景，又懂人力資源管理的人才［3］，容易忽視人力資源開發的充分性、合理流動性、系統管理性。人力資源管理的工作重點應從重“事”轉向重“人”，由以人員的管理為主轉向以人才的開發為主［4］，開發職工的潛能，全面實施激勵措施，以充分激發員工對工作的積極性、主動性和創造性［5］。尤其對于一些地處偏僻的采供血機構，人事制度應予以適當傾斜，避免因采供血機構人力資源的嚴重匱乏而影響到偏遠地區采供血工作的順利進行。另外，還需要制定完善的“以崗定薪”制度和科學系統的績效考核體系，加強采供血機構人力資源隊伍建設，合理配置專業結構，使采供血機構的人力資源配置需要和現狀相匹配，人力結構和組織結構相適應，進一步推動采供血機構的可持續穩定發展［6］。

［1］ 杜曉明，嚴振有.血站質量管理中存在的問題及相應對策［J］.中國輸血雜志，2004，17（6）：460－461.

［2］ 徐爽，劉青寧，安萬新，等.采供血機構人力資源現狀［J］.中國輸血雜志，2011，24（3）：192－193.

［3］ 李紅，陳治宇.淺談人力資源管理與醫院發展［J］.重慶醫學，2008，37（1）：47－48.

［4］ 王孝琦，何中臣，唐貴忠.淺析信息技術在醫院人力資源管理中的應用及相關建議［J］.重慶醫學，2011，40（20）：2468－2469.

［5］ 徐爽，安萬新，梁曉華，等.采供血機構人力資源發展戰略調查［J］.中國輸血雜志，2010，23（S1）：S79.

［6］ 徐爽，劉青寧，安萬新，等.采供血機構人力資源管理存在的問題及對策［J］.中國輸血雜志，2011，24（3）：194－196.