糅合計(jì)量模式在人力資本參與企業(yè)收益分配中的探討分析

（湖南理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院湖南岳陽(yáng)414000）

美國(guó)密歇根大學(xué)赫曼森1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念后，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)理論體系已逐步建立并較為完整。在我國(guó)，80年代開(kāi)始研究人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題。目前，關(guān)于人力資本的計(jì)量模式比較成熟的包括人力資本成本模式和人力資本價(jià)值計(jì)量模式。人力資本成本模式從資本成本的投入角度出發(fā)來(lái)確定人力資本，根據(jù)已經(jīng)發(fā)生的資本成本按照一定的方式確定企業(yè)現(xiàn)有人力資本成本的價(jià)值。人力資本價(jià)值計(jì)量模式則從人力資本創(chuàng)造的價(jià)值著眼，按人力資本未來(lái)的價(jià)值按照一定的折現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)，求出人力資本價(jià)值。由于人力資本成本模式和價(jià)值模式本身均存在缺陷，因此在實(shí)際計(jì)算中都很難準(zhǔn)確的測(cè)算。目前，尚無(wú)學(xué)者將兩者糅合起來(lái)確定人力資本的價(jià)值。在實(shí)際當(dāng)中，只有正確確定企業(yè)人力資本的價(jià)值，企業(yè)才能進(jìn)行公平合理的收益分配，從而更大程度地激發(fā)員工工作的積極性，另一方面，已有的研究的計(jì)量模式并不考慮人力資本的結(jié)構(gòu)，事實(shí)上，不同企業(yè)有著不同的人力資本年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)及崗位結(jié)構(gòu)，不同結(jié)構(gòu)的人力資本采用的價(jià)值確認(rèn)應(yīng)有所差異，因此，對(duì)糅合計(jì)量模式的探討具有非常重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。

一、人力資本成本計(jì)量模式與人力資本價(jià)值計(jì)量模式的糅合分析

（一）人力資本成本計(jì)量模式及其優(yōu)缺點(diǎn)。人力資本成本計(jì)量模式主要有：歷史成本法，即將人力資本的取得、保持、發(fā)展和喪失等所需要的實(shí)際支出資本化的方法；重置成本法，即在當(dāng)前物價(jià)條件下，用于置換當(dāng)前正在使用的職員所應(yīng)支付的代價(jià)。人力資本的成本計(jì)量模式最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)，它的缺陷是所反映出的人力資本成本并不是真正的人力資本成本。對(duì)企業(yè)而言，按人力資本成本模式反映的人力資本成本其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于實(shí)際的人力資本成本；二是由于人力資本的成本與其產(chǎn)出價(jià)值之間的相關(guān)性較低。

（二）人力資本價(jià)值計(jì)量模式及其優(yōu)缺點(diǎn)。對(duì)人力資本采用價(jià)值（包括現(xiàn)行價(jià)值與未來(lái)價(jià)值）作為計(jì)量屬性的主要有：機(jī)會(huì)成本法，即因員工離職給組織帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源計(jì)價(jià)依據(jù)的方法。工資報(bào)酬折現(xiàn)法，將預(yù)計(jì)的員工有效服務(wù)期間的全部工資報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資本的價(jià)值。未來(lái)收益折現(xiàn)法，就是以人力資本投資獲得的組織未來(lái)收益來(lái)計(jì)量人力資本的價(jià)值。人力資本的價(jià)值計(jì)量模式最大的優(yōu)點(diǎn)是考慮了人力資源的價(jià)值與產(chǎn)出之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，在理論上比較清楚，按人力資源價(jià)值來(lái)確認(rèn)人力資本，將能更大的激發(fā)員工的積極性。然而在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，每一種具體的價(jià)值計(jì)量模式均存在缺陷，如折現(xiàn)系數(shù)難于確定、未來(lái)收益屬于主觀估計(jì)、存在較大的不確定性等。

（三）人力資本成本計(jì)量模式與人力資本價(jià)值計(jì)量模式的糅合。顯然，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用將越來(lái)越成為決定性因素，對(duì)之進(jìn)行客觀、可靠的計(jì)量將影響到人力資本作用的發(fā)揮，而恰當(dāng)?shù)剡x擇人力資本的計(jì)量模式則顯得更為重要。筆者認(rèn)為，應(yīng)該將這兩種計(jì)量模式進(jìn)行糅合。在企業(yè)人力資本計(jì)量過(guò)程中，可按重置成本法確定單個(gè)類(lèi)別的人力資本的價(jià)值，并可據(jù)此確定每個(gè)類(lèi)別在總?cè)肆Y本中的權(quán)重，同時(shí)考慮到人力資本價(jià)值應(yīng)與企業(yè)未來(lái)收益掛鉤，據(jù)此確定整個(gè)企業(yè)人力資本的價(jià)值。各單個(gè)類(lèi)別的人力資本的價(jià)值再根據(jù)總價(jià)值與各個(gè)類(lèi)別所占的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整。

首先，需要按人力資本成本計(jì)量模式確定企業(yè)人力資本成本，在歷史成本法與重置成本法的比較中，由于一方面各單個(gè)個(gè)人發(fā)生的歷史成本無(wú)法計(jì)量，采用檢驗(yàn)人才標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)確認(rèn)方法，即重置成本法更為合適（此方法能在市場(chǎng)中找到相同或者類(lèi)似的參照標(biāo)準(zhǔn)）。此模式同時(shí)也可以確認(rèn)各類(lèi)人才在企業(yè)中的價(jià)值，據(jù)此，企業(yè)中某個(gè)崗位的人力資本成本為W（i）N（i），若企業(yè)有很多崗位，整個(gè)企業(yè)人力資本的計(jì)量模式為

其中：企業(yè)某一崗位的市場(chǎng)重置成本為W（i），該崗位的人數(shù)為N（i）。

再次，由于采用以上模式能吸引人才，但并不能發(fā)揮人才最大的價(jià)值，以上模式雖能衡量現(xiàn)有人力資本的價(jià)值。但更適合計(jì)算單個(gè)崗位人才的價(jià)值，以此匯總作為整個(gè)人力資本的價(jià)值并不合適，因此，在此基礎(chǔ)上，應(yīng)采用價(jià)值模式對(duì)整個(gè)人力資本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，則有總價(jià)值計(jì)量模式。

其中：V為人力資本的價(jià)值；r為適用于該企業(yè)的貼現(xiàn)率；n為人力資本的有效使用年限；R（t）為第t期的組織未來(lái)凈收益；T為人力資本價(jià)值的計(jì)算年限；W為人力資本的投資額占總投資額的比例。

二、人力資本結(jié)構(gòu)及流動(dòng)性在計(jì)量模式中的糅合分析

人力資本結(jié)構(gòu)是指人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。其中包括企業(yè)的人員有不同的性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限、專(zhuān)業(yè)、部門(mén)、層次、功能。流動(dòng)性是指人力資本與工作的分離，指人員從企業(yè)離職或崗位離職。在上述的人力資本的計(jì)量過(guò)程中，以重置成本計(jì)量所計(jì)算出的每個(gè)類(lèi)別的價(jià)值是一致的，事實(shí)上，同一個(gè)類(lèi)別的工作，可能由不同人力資本結(jié)構(gòu)的人來(lái)完成，即使同處一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的人，其在企業(yè)中的流動(dòng)性也是不同的。因此，在單個(gè)類(lèi)別計(jì)量的基礎(chǔ)上，如果再細(xì)分到單個(gè)個(gè)人，則需進(jìn)一步考慮其人力資本結(jié)構(gòu)和其流動(dòng)性。企業(yè)可以根據(jù)自己的情況將人力資本的結(jié)構(gòu)進(jìn)一步細(xì)化，也可以按大項(xiàng)合并，如可以分為三個(gè)結(jié)構(gòu)，即個(gè)性結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)。性別和年齡可以歸類(lèi)為個(gè)性結(jié)構(gòu)，學(xué)歷和職稱(chēng)及工作年限可以歸類(lèi)為知識(shí)結(jié)構(gòu)，專(zhuān)業(yè)及部門(mén)和層次可以歸類(lèi)為職業(yè)結(jié)構(gòu)。

因此，在具體計(jì)算中，需根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)確定每個(gè)結(jié)構(gòu)層次所占的權(quán)重P（j），并保證 ΣP（j）=1，并且每個(gè)結(jié)構(gòu)中不同等級(jí)分配不同的得分X（j），并使0＜X（j）＜1，可按等級(jí)排序。 在原來(lái)按照重置成本法的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)個(gè)人的人力資本的價(jià)值進(jìn)行調(diào)整，則單個(gè)個(gè)人的人力資本的價(jià)值為：

在此基礎(chǔ)上考慮該人員的流動(dòng)性，最終確認(rèn)單個(gè)個(gè)人的人力資本價(jià)值。

三、收益分配中初次分配與再次分配的糅合分析

企業(yè)的收益分配包括初次分配與再次分配，初次分配是指對(duì)稅前利潤(rùn)的分配，主要是處理好利息、普通勞動(dòng)者收入之間的關(guān)系，再次分配是對(duì)稅后利潤(rùn)進(jìn)行的分配。要最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的積極性，在做好初次分配的基礎(chǔ)上，要同時(shí)使員工的收入合理的與企業(yè)未來(lái)的收益掛鉤。因此，需要進(jìn)一步在收益分配中對(duì)人力資本的計(jì)算進(jìn)行糅合。

在實(shí)際的工作當(dāng)中，初次分配應(yīng)該體現(xiàn)公平，即按市場(chǎng)重置成本法確定每個(gè)崗位的分配金額。并據(jù)此確定每個(gè)崗位的工資總額，在具體的初次分配中，企業(yè)也可以采用同時(shí)考慮人力資本結(jié)構(gòu)和流動(dòng)性，對(duì)同一崗位的不同工作人員，按計(jì)算出的單個(gè)人力資本的價(jià)值再進(jìn)行細(xì)微的調(diào)整。

同時(shí)為了激勵(lì)員工更好的工作，在進(jìn)行初次分配后，企業(yè)還應(yīng)該將稅后利潤(rùn)再次分配給企業(yè)員工，此時(shí)，企業(yè)應(yīng)該考慮未來(lái)人力資本的價(jià)值，在按價(jià)值模式確定人力資本的總價(jià)值的情況下，進(jìn)行再次分配。具體的分配方式可以為，通過(guò)人力資本價(jià)值計(jì)量模式確定人力資本的總價(jià)值，按人力資本價(jià)值在總價(jià)值中所占的比重確定二次分配應(yīng)該分配的總金額，然后再將總金額分到各個(gè)崗位，并在考慮人力資本結(jié)構(gòu)和流動(dòng)性的基礎(chǔ)上分配到具體的個(gè)人。

四、糅合計(jì)量模式在收益分配的具體應(yīng)用探討

在上面討論的基礎(chǔ)上，我們以簡(jiǎn)化的A公司為例進(jìn)行進(jìn)一步的闡述。假設(shè)A公司有甲和乙兩個(gè)部門(mén)，甲部門(mén)中有甲1和甲2兩個(gè)個(gè)體。在采用糅合計(jì)量模式中。我們會(huì)首先確定甲部門(mén)和乙部門(mén)需要員工的重置成本，這可以在市場(chǎng)上取得并且非常公正，并據(jù)此來(lái)確定甲部門(mén)和乙部門(mén)在初次分配中應(yīng)該分得的金額，再通過(guò)賦予不同人力資本結(jié)構(gòu)和流動(dòng)性不同的權(quán)重和得分，比較計(jì)算出甲1與甲2應(yīng)該在甲部門(mén)中分得的具體工資金額，將甲部門(mén)的工資總額分配給甲1與甲2，完成收益的初次分配。這里的關(guān)鍵之處在于如何確定各種人力資本結(jié)構(gòu)應(yīng)占據(jù)的權(quán)重，以及各結(jié)構(gòu)應(yīng)該有的得分值，實(shí)際中會(huì)取決于不同行業(yè)或不同職業(yè)人員之間的相互博弈，在多次博弈中達(dá)到最后應(yīng)有權(quán)重和得分的具體數(shù)據(jù)。

在收益的再次分配中，我們會(huì)以人力資本價(jià)值計(jì)量模型確定人力資源的價(jià)值V。同時(shí)會(huì)按將企業(yè)未來(lái)凈收益進(jìn)行折現(xiàn)確定企業(yè)的價(jià)值V1。在將企業(yè)的凈利潤(rùn)再分配的過(guò)程中，若分配的利潤(rùn)為M，則再次分配中分配給員工的利潤(rùn)為M×V/V1，在確定分配給員工的總額后，再根據(jù)甲乙部門(mén)按重置成本所占的比例，將再次分配的利潤(rùn)分配到甲、乙兩個(gè)部門(mén)，再根據(jù)甲部門(mén)中計(jì)算出的員工的具體價(jià)值確定甲1和甲2應(yīng)該在再次分配中享有的分額。