動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究＊

馬廣林 王 康 楊 揚(yáng)

（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)系，山東青島266100）

動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究＊

馬廣林 王 康 楊 揚(yáng)

（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)系，山東青島266100）

由于對(duì)激勵(lì)對(duì)象固有特性關(guān)注不足導(dǎo)致傳統(tǒng)人力資本激勵(lì)方式激勵(lì)效應(yīng)有限。欲充分發(fā)揮人力資本在價(jià)值創(chuàng)造過程中的能動(dòng)作用，必須充分結(jié)合人力資本固有特性建立動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制。動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制包括人力資本股權(quán)初始確認(rèn)機(jī)制、人力資本股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、人力資本風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力強(qiáng)化機(jī)制和基于動(dòng)態(tài)產(chǎn)權(quán)的收益分配機(jī)制四個(gè)子系統(tǒng)，它能將人力資本存量、質(zhì)量、實(shí)際輸出量與股權(quán)份額進(jìn)而經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合，能夠從根本上調(diào)動(dòng)人力資本所有者價(jià)值創(chuàng)造積極性，釋放人力資本價(jià)值創(chuàng)造潛能。

人力資本；人力資本股權(quán)；動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)；激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值增長的核心資本要素。因此，人力資本（特別是核心人力資本）激勵(lì)問題日漸成為理論界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的重要話題。但綜觀現(xiàn)有研究成果和實(shí)踐做法，均存在一定的問題和缺憾，這在一定程度上限制了相關(guān)理論研究的深化和擴(kuò)展，也影響了企業(yè)人力資本激勵(lì)實(shí)踐的效果，致使企業(yè)因員工激勵(lì)不足而引發(fā)的效率損失問題得不到有效地解決。鑒于此，本文在對(duì)現(xiàn)有研究成果回顧、總結(jié)和評(píng)述的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資本要素的固有特性進(jìn)行剖析，提出實(shí)施動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的觀點(diǎn)，并對(duì)基于動(dòng)態(tài)產(chǎn)權(quán)的人力資本激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)，以期探索和設(shè)計(jì)出科學(xué)、可行的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)人力資本激勵(lì)實(shí)踐提供參考。

一、相關(guān)研究述評(píng)

以兩權(quán)分離為核心特征的現(xiàn)代企業(yè)制度下的“委托——代理”關(guān)系，催生了人們對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)問題的研究。

關(guān)于對(duì)人力資本實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的必要性與趨勢(shì)問題的研究，可以追溯到新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派。奈特從企業(yè)家人力資本創(chuàng)新活動(dòng)及其結(jié)果的不可控性和不確定性入手，主張賦予人力資本所有者（主要指企業(yè)家）剩余索取權(quán)；［1］德姆塞茨針對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中個(gè)體行為的難以監(jiān)督性，提出應(yīng)當(dāng)賦予人力資本以企業(yè)產(chǎn)權(quán)，通過產(chǎn)權(quán)的紐帶將人力資本所有者的個(gè)體利益和企業(yè)的利益連接起來，以克服“搭便車”行為；［2］威廉姆森從資產(chǎn)專用性角度入手，提出欲降低管理型和技術(shù)型人力資本“敲竹杠”的可能性，應(yīng)當(dāng)給予這種專用性人力資本一定的剩余收益激勵(lì)；［3］哈特從合約不完備性角度入手，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)允許經(jīng)理人擁有一定的剩余收益權(quán)，以防止其亂用剩余控制權(quán)；［4］詹森和麥克林認(rèn)為，解決“委托——代理”問題的出路除對(duì)代理人加強(qiáng)監(jiān)督外，還應(yīng)通過剩余收益權(quán)的讓渡來降低代理成本。［5］可見，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派從企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排與效率問題入手，直接將人力資本與微觀企業(yè)運(yùn)行效率的關(guān)系作為研究對(duì)象，意識(shí)到并強(qiáng)調(diào)了對(duì)人力資本實(shí)施產(chǎn)權(quán)（核心是收益權(quán)）激勵(lì)的重要性。隨后，國內(nèi)學(xué)者楊瑞龍、周其仁、方竹蘭、閻達(dá)五和徐國君、魏杰、張文賢、馮子標(biāo)等也分別沿著這一思路展開了不同角度的研究。［6－12］

關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)方式，現(xiàn)有研究從本質(zhì)上可劃分為兩大流派——傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)或物力股激勵(lì)流派和人力資本股激勵(lì)流派。關(guān)于前者，莫山農(nóng)按具體做法歸納總結(jié)出四種模式：“分享利潤模式”（如獎(jiǎng)金制、年度分紅計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等）、“分享所有權(quán)模式”（如職工持股計(jì)劃、管理層收購等）、“分享價(jià)值模式”（如股票期權(quán)等）和“分享管理權(quán)模式”（如年薪制等）；［13］關(guān)于后者，閻達(dá)五和徐國君、孫楚寅和羅輝等認(rèn)為，［9，14］應(yīng)將勞動(dòng)者投入企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的體能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等視為勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的資本投入——人力資本出資，進(jìn)而賦予其企業(yè)產(chǎn)權(quán)，并結(jié)合人力資本的固有特性對(duì)這種產(chǎn)權(quán)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本所有者的有效激勵(lì)。在后者的具體實(shí)現(xiàn)機(jī)制上，羅輝等做了相對(duì)比較系統(tǒng)、深入的設(shè)計(jì)，構(gòu)建出包括“崗位股”、“風(fēng)險(xiǎn)股”和“貢獻(xiàn)股”，即按基本勞動(dòng)分配、按資本分配和按貢獻(xiàn)分配“三位一體”的動(dòng)態(tài)管理型產(chǎn)權(quán)制度，并在襄樊市國企改革中發(fā)揮了積極的作用。［15］（P189－264）

通過對(duì)相關(guān)研究成果的回顧可以看出，以人力資本激勵(lì)為目的的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)問題已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的高度重視，但不容回避的是，現(xiàn)有研究還存在一定的不足。就傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)或物力股激勵(lì)模式而言：在分享利潤模式下，激勵(lì)對(duì)象只負(fù)盈不負(fù)虧，激勵(lì)效果有限；分享所有權(quán)模式下，員工對(duì)企業(yè)所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式仍舊是物力資本入股，這種股權(quán)具有固定性、同級(jí)別員工無差別性，雖然一定程度上可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，但仍舊不能根除“機(jī)會(huì)主義”和“搭便車”問題，無法將利益和責(zé)任具體化到每一激勵(lì)對(duì)象上；在分享價(jià)值模式下，一方面企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值受經(jīng)營能力以外因素影響較大，具有經(jīng)營者不完全可控性，另一方面該模式的激勵(lì)面過窄，同時(shí)也難以克服“搭便車”問題；在分享管理權(quán)模式下，一方面因激勵(lì)額度被人為設(shè)定上限而激勵(lì)效應(yīng)有限，另一方面亦存在激勵(lì)面過窄等問題。這些人力資本激勵(lì)模式在本質(zhì)上仍舊停留于傳統(tǒng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或物力資本股激勵(lì)層面。在這些激勵(lì)模式下，被激勵(lì)對(duì)象的收益相對(duì)固定，僅與事先談好的股權(quán)份額有關(guān)，而與后天的實(shí)際付出的直接關(guān)聯(lián)不夠緊密，由此給激勵(lì)對(duì)象提供了“道德風(fēng)險(xiǎn)”、“免費(fèi)搭車”的空間和可能。企業(yè)核心員工往往以“所得與所付出的努力并不相關(guān)（甚至相差懸殊）”或“所得并未體現(xiàn)自身價(jià)值”為由而消極工作或利用信息優(yōu)勢(shì)攫取“合約外收益”，最終影響到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造效率。就人力資本股激勵(lì)模式而言，由于尚處于探索階段，現(xiàn)有研究大多停留于必要性論證和基本思路探討階段，鮮有系統(tǒng)性和操作性較強(qiáng)的研究成果。盡管“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”研究走的相對(duì)較遠(yuǎn)，但究其實(shí)質(zhì)而言，風(fēng)險(xiǎn)股、貢獻(xiàn)股與傳統(tǒng)物力股權(quán)激勵(lì)沒有本質(zhì)區(qū)別，其弊端自然無法回避；崗位股雖然考慮到人力資本的存量和質(zhì)量問題，但其沒有從根本上“動(dòng)”起來，沒有與員工真實(shí)的人力資本輸出（對(duì)企業(yè)的真實(shí)人力資本投入量）掛起鉤來，沒有真正實(shí)現(xiàn)“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”的對(duì)等，因此實(shí)質(zhì)上仍舊是一種與特定崗位掛鉤的“福利”，無法根除“搭便車”問題。筆者認(rèn)為，欲從根本上激發(fā)人力資本這種特殊資本要素的價(jià)值創(chuàng)造潛能，必須認(rèn)可員工投入企業(yè)的人力資本的“資本”屬性及其合理權(quán)益，本著“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”對(duì)等的一般經(jīng)濟(jì)規(guī)則來安排企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)利格局，而人力資本要素區(qū)別于物力資本要素的特殊屬性決定，這種新的權(quán)責(zé)利格局必須通過動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)制度的建立和運(yùn)行來構(gòu)建，方能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)、利益與人力資本存量、質(zhì)量、實(shí)際輸出量及價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)（或責(zé)任）的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本要素的高效運(yùn)營。簡言之，建立“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”四位一體的動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人力資本激勵(lì)目標(biāo)的根本出路。

二、人力資本入股的必然性與可行性

（一）人力資本之“資本”屬性分析

作為“資本一般”，人力資本也具有資本“二重性”——自然屬性和社會(huì)屬性。

從自然屬性①資本的自然屬性是指與生俱來的，不會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境和生產(chǎn)關(guān)系的改變而改變的特性。角度看，人力資本同樣具有類似物力資本的稀缺性、流動(dòng)性和增值性等一般特征。人群絕對(duì)規(guī)模的有限性、載體生命周期的有限性，以及高學(xué)歷、高能力人才的有限性決定了人力資本供給量的有限性，相對(duì)于不斷擴(kuò)大的社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)人力資本的需求而言，人力資本的稀缺性日益凸顯②時(shí)下日漸顯露和緊迫的“用工荒”問題足以說明這一問題。。資源的稀缺性注定了產(chǎn)權(quán)界定的必要性，對(duì)人力資本要素而言也不例外。在價(jià)格和收益機(jī)制的引導(dǎo)下，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資本為追逐利潤（或收益）會(huì)在不同的投資領(lǐng)域中流動(dòng)，這一規(guī)律同樣適用于人力資本要素。如果在權(quán)益保障方面得不到與其談判地位相符的待遇，人力資本也會(huì)為尋求更好的待遇而另謀高就，這一點(diǎn)同樣要求企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資本的經(jīng)濟(jì)地位及談判能力，合理安排企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)利格局。更為重要的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營的突出特點(diǎn)是財(cái)富創(chuàng)造過程的“集約性”。此時(shí)，企業(yè)的集約型增長過程是以員工（特別是核心員工）的高知識(shí)儲(chǔ)備、高創(chuàng)造性和嫻熟的技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)為依托的。在企業(yè)生產(chǎn)要素體系中，貨幣、實(shí)物資產(chǎn)等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資本不再是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)主要來源，相反，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代處于附屬地位的人力資本上升到主導(dǎo)地位，員工投入到企業(yè)生產(chǎn)過程的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和體能成為企業(yè)競爭力和創(chuàng)新力的根本，成為企業(yè)價(jià)值的主要來源。按照“資本是能帶來剩余價(jià)值的價(jià)值”、“資本的天職在于創(chuàng)造自身價(jià)值以外的社會(huì)新增財(cái)富”等一般邏輯來看，員工投入到企業(yè)價(jià)值生產(chǎn)過程中的人力資本顯然已經(jīng)具備了“資本”的特性，是員工對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性的資本投入（盡管目前多數(shù)企業(yè)并沒有通過產(chǎn)權(quán)安排予以認(rèn)可），而且成為企業(yè)的核心資本要素。

從社會(huì)屬性③資本的社會(huì)屬性是關(guān)于資本（進(jìn)而收益）歸屬于誰的問題，是一種產(chǎn)權(quán)安排，是一種價(jià)值判斷，是個(gè)生產(chǎn)關(guān)系范疇的概念。角度看，人力資本同樣具有類似物力資本的私有性、使用權(quán)可讓渡性。使用權(quán)的可讓渡性是資本由原始私產(chǎn)狀態(tài)轉(zhuǎn)化為企業(yè)法人資本的必要條件，是資本流動(dòng)性的前提條件。人力資本作為員工的“私產(chǎn)”，天然受勞動(dòng)者的直接支配，但勞動(dòng)者一旦受雇成為“員工”，法律上其人力資本就必然在約定的時(shí)空范圍內(nèi)受雇主——企業(yè)的支配，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資本這種由個(gè)人“私產(chǎn)”轉(zhuǎn)化為企業(yè)“公產(chǎn)”的過程恰恰是員工對(duì)企業(yè)（人力）資本投入的過程，客觀上形成一種投資與受資關(guān)系。

很明顯，不論從自然屬性還是社會(huì)屬性角度看，人力資本均已具備“資本”的一般屬性，按照權(quán)利對(duì)等、誰投資誰受益的經(jīng)濟(jì)公平原則，人力資本所有者理應(yīng)擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這是對(duì)員工對(duì)企業(yè)事實(shí)性、實(shí)質(zhì)性資本投入的認(rèn)可，并且隨著人力資本相對(duì)地位的上升、人力資本所有者談判力的增強(qiáng)，這種認(rèn)可將成為必然趨勢(shì)，否則企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排這一生產(chǎn)關(guān)系的落后就可能阻礙企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

（二）人力資本的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力與入股企業(yè)的可行性

以知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等為外在表現(xiàn)形式的人力資本具有人身依附性、隱蔽性、不確定性等特點(diǎn)，由此有學(xué)者認(rèn)為與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資本相比，人力資本不具有“跑了和尚跑不了廟”的抵押能力，不能成為企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)事實(shí)上的承擔(dān)者，因此人力資本不能入股企業(yè)。［16］對(duì)此我們持相反的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為企業(yè)的人力資本（特別是核心人力資本）也同樣具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資本具有相對(duì)更強(qiáng)的“專用性”，而且隨著任職年限的延長，這種專用性逐漸強(qiáng)化，如果企業(yè)經(jīng)營失敗，人力資本所有者可能面臨嚴(yán)峻的再就業(yè)問題；其二，日漸完善的人力資本市場(chǎng)上的信號(hào)效應(yīng)提高了企業(yè)人力資本所有者（特別是關(guān)鍵人力資本所有者）的“瀆職機(jī)會(huì)成本”，如果其不認(rèn)真履行職責(zé)，就會(huì)向人力資本市場(chǎng)傳遞消極信號(hào)，降低其在人力資本市場(chǎng)上的身價(jià)；其三，企業(yè)員工是企業(yè)文化的建設(shè)者和踐行者，特定企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有較強(qiáng)的“粘滯力”，加大了員工隨意退出的障礙，特別是在企業(yè)激勵(lì)制度安排合理的情況下更為如此。上述三方面影響因素的共同作用，決定了企業(yè)員工同樣會(huì)像物力資本股東那樣關(guān)心、在乎企業(yè)的經(jīng)營成敗，因?yàn)樗餐瑯映袚?dān)著企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并且他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)當(dāng)能力可以通過制度的安排得以進(jìn)一步強(qiáng)化。而且現(xiàn)實(shí)生活中某些企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐中也存在事實(shí)上將人力資源資產(chǎn)化的現(xiàn)象。例如，在2006年5月，山東航空彩虹公務(wù)機(jī)有限公司以16名飛行員向山航B（200152）償還所欠債務(wù)就是很好的例證④在現(xiàn)有社會(huì)制度下，飛行員們擁有個(gè)人的人身自由，這種自由是不能非法剝奪的。因此，這種以“人”還債的做法并不是將人本身作為資產(chǎn)進(jìn)行交易，而是將這些“人”所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等人力資源作為一種資產(chǎn)，用以償還債務(wù)，這在一定程度上說明了員工所擁有的人力資源可以資產(chǎn)（進(jìn)而資本）化。。由此可見，從對(duì)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)?shù)慕嵌瓤矗肆Y本所有者以其所擁有的人力資本入股企業(yè)是具有現(xiàn)實(shí)可行性的。

另外，企業(yè)核心員工具有“文明制度依戀性”特征，即科學(xué)、合理的企業(yè)制度（包括對(duì)員工的激勵(lì)制度）安排對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力，員工不會(huì)輕易離開自認(rèn)為激勵(lì)制度先進(jìn)、合理的企業(yè)。同時(shí)，在激勵(lì)制度安排科學(xué)合理的前提下，企業(yè)員工的人力資本輸出也一定是高質(zhì)高量的，反之就會(huì)出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。因此可以說，核心員工是否愿意與物力資本股東共同擔(dān)當(dāng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上取決于制度安排是否合理。這也正是企業(yè)制度建設(shè)的重要性所在，本文正是基于這一認(rèn)識(shí)而展開研究的。

三、人力資本固有特性與動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)之基本考量

實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的目的在于調(diào)動(dòng)人力資本所有者——員工的工作積極性，充分釋放人力資本的價(jià)值創(chuàng)造潛能。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中，必須結(jié)合人力資本的固有特性對(duì)以下問題給予充分的關(guān)注：

首先，人力資本的“依附性”決定。欲激發(fā)人力資本的價(jià)值創(chuàng)造潛能，必須對(duì)其載體實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)。盡管如前所述人力資本具有“使用權(quán)可讓渡性”，但人力資本與載體的天然不可分離性注定人力資本的這種“使用權(quán)可讓渡性”不同于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資本的“使用權(quán)可讓渡性”，人力資本價(jià)值創(chuàng)造潛能最終發(fā)揮程度取決于其載體——“人”對(duì)人力資本的實(shí)際釋放量。由此，設(shè)計(jì)科學(xué)的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度對(duì)人力資本載體實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就顯得十分必要，并且這一產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制本身必須具有“激勵(lì)相容”性，即在員工追逐個(gè)人利益的同時(shí)客觀上實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值的高效驅(qū)動(dòng)。

其次，人力資本的“無形性”決定。對(duì)人力資本實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，必須建立抵押能力強(qiáng)化機(jī)制，以增強(qiáng)人力資本對(duì)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)當(dāng)能力。盡管如前文所述，“專用性”、“信號(hào)效應(yīng)”及“文化粘滯力效應(yīng)”均可提高人力資本的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)力，但人力資本畢竟不同于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)資本，其本身的無形性會(huì)削弱對(duì)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)當(dāng)能力。因此，為增強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)，必須通過物力資本抵押機(jī)制的建立，加強(qiáng)人力資本的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力。

第三，人力資本的“變動(dòng)性”要求。對(duì)人力資本實(shí)施激勵(lì)的產(chǎn)權(quán)機(jī)制必須具有動(dòng)態(tài)性，即建立動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制。隨著載體年齡、教育經(jīng)歷、社會(huì)閱歷的變化，人力資本的存量和質(zhì)量會(huì)表現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)變化性。因此，對(duì)人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不能簡單移植物力資本的產(chǎn)權(quán)機(jī)制，必須結(jié)合人力資本存量與質(zhì)量特征，適時(shí)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)份額的調(diào)整，以體現(xiàn)“資”與“權(quán)”的對(duì)等。

第四，人力資本的“隱蔽性”決定。在實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)過程中，權(quán)責(zé)的匹配應(yīng)引入“競爭”機(jī)制。人力資本載體究竟蘊(yùn)藏多大存量和何種質(zhì)量的人力資本，外人是難以準(zhǔn)確測(cè)度的⑤有時(shí)甚至人力資本載體本身都無法準(zhǔn)確估量。，這給權(quán)責(zé)配置帶來很大的難度。為此，應(yīng)引入競爭機(jī)制，通過崗位競爭間接實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的間接定價(jià)。

第五，人力資本輸出的“不確定性”要求。在實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)過程中，必須結(jié)合人力資本對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)度——人力資本實(shí)際輸出量對(duì)其擁有的產(chǎn)權(quán)份額做動(dòng)態(tài)調(diào)整，同時(shí)在分配機(jī)制上做到負(fù)盈亦負(fù)虧。這樣才能使得人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)具有正負(fù)雙重激勵(lì)力，降低企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中人力資本載體“偷懶”的可能性。

四、動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

基于上述人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)之“基本考量”，本文構(gòu)建出如圖1所示的動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

圖1 動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)原理圖

該機(jī)制的構(gòu)建涉及人力資本股權(quán)初始確認(rèn)、人力資本股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整、人力資本風(fēng)險(xiǎn)抵押能力強(qiáng)化及動(dòng)態(tài)產(chǎn)權(quán)機(jī)制與收益分配機(jī)制對(duì)接四個(gè)關(guān)鍵問題。

（一）人力資本股權(quán)初始確認(rèn)機(jī)制

所謂“人力資本股權(quán)初始確認(rèn)”是在認(rèn)可人力資源“資本”屬性與地位的前提下，將員工投入到企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中的人力資本作為其對(duì)企業(yè)的資本投入，對(duì)其科學(xué)定價(jià)，并賦予其企業(yè)產(chǎn)權(quán)的過程。

這里的核心問題是如何評(píng)估人力資本的價(jià)值量。人力資本的人身依附性、隱蔽性、不確定性等特點(diǎn)決定了對(duì)人力資本實(shí)施直接定價(jià)難度很大，宜采取間接定價(jià)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值評(píng)估的目標(biāo)，可以按照以下思路展開對(duì)人力資本價(jià)值的評(píng)估：由于企業(yè)整體價(jià)值是包括人力資本在內(nèi)的各種資本要素的整合價(jià)值，因此首先可以利用傳統(tǒng)價(jià)值評(píng)估手段估算出企業(yè)的整體價(jià)值和各有形、無形物力資本的價(jià)值；然后將有形及無形物力資本的價(jià)值從企業(yè)整體價(jià)值中分割出去，從而得到人力資本的整體價(jià)值；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)崗位評(píng)估手冊(cè)，利用崗位薪點(diǎn)值的相對(duì)比例，將人力資本整體價(jià)值分配至各個(gè)崗位之上，得到崗位價(jià)值；最后在公司內(nèi)部實(shí)行全員競爭上崗，某一員工所競得崗位的價(jià)值量即可作為該員工對(duì)企業(yè)的人力資本投入量⑥于企業(yè)而言，價(jià)值創(chuàng)造的過程實(shí)質(zhì)上就是各崗位職能的履行過程，在人力資本得以優(yōu)化配置的前提下，崗位價(jià)值與任職該崗位的員工于企業(yè)而言的價(jià)值具有天然的一致性，因此可以通過評(píng)估崗位價(jià)值間接揭示人力資本的價(jià)值。，并以此賦予其企業(yè)的股權(quán)，由此實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)初始確認(rèn)的目標(biāo)。

（二）人力資本股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

人力資本股權(quán)的初始確認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)提供了初步依據(jù)。但不容忽視的問題是，如果按照這個(gè)固定的股權(quán)份額進(jìn)行人力資本激勵(lì)，其激勵(lì)效果就會(huì)與“員工持股計(jì)劃”等傳統(tǒng)激勵(lì)手段沒有本質(zhì)區(qū)別，由此“機(jī)會(huì)主義”、“道德風(fēng)險(xiǎn)”、“逆向選擇”、“搭便車”等問題仍難以避免，因?yàn)榇藭r(shí)員工憑借股份所分享的收益與其個(gè)人的實(shí)際價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)并無直接聯(lián)系。因此，必須在人力資本股權(quán)初始確定的基礎(chǔ)上，適時(shí)結(jié)合人力資本質(zhì)量變化及價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)情況對(duì)人力資本股權(quán)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這樣才能確保員工實(shí)際人力資本輸出量（進(jìn)而價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)）與其對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)份額（進(jìn)而利益分享份額）相對(duì)等，實(shí)現(xiàn)“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”的四位一體，提高人力資本產(chǎn)權(quán)制度的激勵(lì)效應(yīng)。在這一思想指導(dǎo)下，人力資本股權(quán)的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作涉及以下兩個(gè)方面：

其一，考慮人力資本隨年齡、閱歷變化而動(dòng)態(tài)變化的特性，定期（譬如每3～5年一次）開展前述人力資本股權(quán)初始確認(rèn)活動(dòng)，從而確保人力資本存量、質(zhì)量與所占據(jù)崗位價(jià)值的一致性，這種調(diào)整的內(nèi)在原理上文已經(jīng)述及。

其二，結(jié)合人力資本載體對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度，定期（譬如每年一次）對(duì)其期初擁有的人力資本股權(quán)價(jià)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)員工人力資本實(shí)際輸出量與其對(duì)企業(yè)股權(quán)的一致性，從根本上調(diào)動(dòng)人力資本所有者釋放自身潛力的積極性，加大對(duì)企業(yè)的人力資本投資量，為價(jià)值創(chuàng)造作出更大的貢獻(xiàn)。人力資本的隱蔽性注定了對(duì)員工的潛力發(fā)揮程度的難以監(jiān)督性，由此也就難以保證在靜態(tài)股權(quán)制下其對(duì)企業(yè)而言的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與賦予其的人力資本股權(quán)價(jià)值的內(nèi)在一致性，結(jié)果就容易引發(fā)“低質(zhì)量人力資本投入擁有高水平股權(quán)份額”的激勵(lì)不公現(xiàn)象，滋生人力資本載體“搭便車”問題。因此，為實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的初衷，必須建立起一種價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)與股權(quán)份額掛鉤機(jī)制，以此督促人力資本所有者輸出更高水平的人力資本。而員工崗位職責(zé)的履行情況直接反映其投入的人力資本規(guī)模和質(zhì)量，及其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。因此，可以通過對(duì)員工的實(shí)際崗位績效的考核評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)對(duì)其人力資本股權(quán)價(jià)值的修正，即以崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)論為依據(jù)，計(jì)算人力資本股權(quán)價(jià)值調(diào)整系數(shù)，對(duì)期初所擁有的人力資本股權(quán)價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。但需注意的是，以調(diào)整人力資本股權(quán)價(jià)值為目標(biāo)的崗位績效評(píng)價(jià)應(yīng)做到全方位、多角度評(píng)價(jià)，以此克服傳統(tǒng)來自上級(jí)的單源考評(píng)由于指標(biāo)單一、信息不對(duì)稱等問題引發(fā)的評(píng)價(jià)不客觀、不公平現(xiàn)象。

（三）人力資本風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力強(qiáng)化機(jī)制

盡管社會(huì)分工的日益細(xì)化使得人力資本專用性得以加強(qiáng)，人力資本的退出成本日漸提高，但無形性、不確定性、隱蔽性，以及有限期性都是人力資本固有而揮之不去的屬性。在經(jīng)營不善時(shí)，人力資本所有者（例如高管）仍可“拍屁股走人”，給企業(yè)造成不良影響，而不承擔(dān)直接的有形損失。因此，應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)臋C(jī)制設(shè)計(jì)進(jìn)一步強(qiáng)化人力資本對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力，我們認(rèn)為應(yīng)建立“雙重所有強(qiáng)化機(jī)制”作為補(bǔ)丁機(jī)制對(duì)動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)充完善，即在員工獲得企業(yè)人力資本股權(quán)的同時(shí)，按照人力資本股權(quán)價(jià)值的一定比例（可稱之為“人力資本風(fēng)險(xiǎn)抵押系數(shù)”）強(qiáng)制其以物力資本出資，并相應(yīng)確定其物力資本股權(quán)，使其兼有人力資本股東和物力資本股東雙重身份。由于不同層級(jí)的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的權(quán)力空間和職責(zé)范圍不同，因此在實(shí)施過程中應(yīng)本著“權(quán)責(zé)與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等”的原則，針對(duì)不同的層級(jí)、崗位來確定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)抵押系數(shù)。“雙重所有強(qiáng)化機(jī)制”的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力強(qiáng)化效應(yīng)來源于員工的身份回歸機(jī)制，即通過制度安排強(qiáng)制人力資本所有者通過物力資本投資一定程度上實(shí)現(xiàn)“資本家”和“經(jīng)營者”身份重合，這樣他們就會(huì)像經(jīng)營自己的企業(yè)一樣更加關(guān)心企業(yè)的興衰、盈虧，小心經(jīng)營、謹(jǐn)慎決策，不至于在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中過分地偷懶、瀆職，因?yàn)樗麄€(gè)人也有“真金白銀”押在企業(yè)當(dāng)中，如果企業(yè)經(jīng)營失敗就會(huì)“玉石俱焚”。

（四）動(dòng)態(tài)人力資本股權(quán)與收益分配機(jī)制對(duì)接

欲從根本上發(fā)揮動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)，還必須實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人力資本股權(quán)與企業(yè)收益分配機(jī)制的緊密對(duì)接。在新的產(chǎn)權(quán)制度下，應(yīng)建立起人力資本對(duì)企業(yè)正收益的分享機(jī)制和對(duì)企業(yè)負(fù)收益（虧損或潛虧）的承擔(dān)機(jī)制⑦事實(shí)上，在傳統(tǒng)物力資本股東獨(dú)享企業(yè)產(chǎn)權(quán)的制度安排下，股東也實(shí)際上享有著正收益的分享權(quán)和虧損的承擔(dān)責(zé)任。只不過由于資本屬性的不同，決定了動(dòng)態(tài)產(chǎn)權(quán)機(jī)制下不同性質(zhì)的資本對(duì)收益和虧損的分享與擔(dān)當(dāng)機(jī)制有所差別而已。。

就正收益分享機(jī)制而言，應(yīng)兼顧價(jià)值創(chuàng)造過程中物力資本的條件作用和人力資本的能動(dòng)作用進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。［9］在分配依據(jù)上，以各類資本對(duì)企業(yè)的相對(duì)產(chǎn)權(quán)份額為依據(jù)；在分配規(guī)則上，首先確保物力資本能夠?qū)崿F(xiàn)行業(yè)平均水平的投資回報(bào)，然后再按行業(yè)平均水平向人力資本分配收益；對(duì)于超出行業(yè)水平的超額收益則以相對(duì)更大比例在人力資本之間按相對(duì)股權(quán)份額分配，剩余超額收益則在物力資本之間按相對(duì)股權(quán)份額進(jìn)行分配，以此體現(xiàn)對(duì)人力資本能動(dòng)性和突出貢獻(xiàn)的認(rèn)可——超額收益的實(shí)現(xiàn)意味著物力資本股東沾了人力資本的光，理應(yīng)向人力資本分配更多的收益。在這一分配過程中，個(gè)體人力資本所能分享到的利益完全取決于與其價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)的、經(jīng)過動(dòng)態(tài)調(diào)整的人力資本股權(quán)價(jià)值的大小，由此建立起了激勵(lì)相容機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)人力資本所有者的價(jià)值創(chuàng)造積極性，釋放出其真實(shí)的價(jià)值創(chuàng)造潛能。

就負(fù)收益（虧損或潛虧）承擔(dān)機(jī)制而言，應(yīng)貫徹“責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)匹配”原則。人力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的“能動(dòng)性”資本，是企業(yè)經(jīng)營成敗的直接責(zé)任者，因此應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和失敗承擔(dān)主要責(zé)任。人力資本的“異質(zhì)性”及“輸出不確定性”決定了其與傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)制度下物力資本對(duì)企業(yè)虧損承擔(dān)機(jī)制（簡單按投入資本份額共同承擔(dān)虧損）不同，在動(dòng)態(tài)產(chǎn)權(quán)制度下，人力資本對(duì)企業(yè)虧損（包括潛虧）責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)與個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造行為績效相關(guān)聯(lián)，從而實(shí)現(xiàn)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的合理匹配。具體而言，在人力資本股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整過程中“調(diào)增”及未調(diào)整的員工不但不需承擔(dān)虧損責(zé)任，反而可能分享到正收益；而在人力資本股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整過程中“調(diào)減”的員工則需結(jié)合責(zé)任大小首先以其風(fēng)險(xiǎn)抵押投資及股權(quán)衍生物力資本承擔(dān)虧損，不足部分再以人力資本股權(quán)份額予以承擔(dān)（消減人力資本股權(quán)份額）。這一機(jī)制的建立與運(yùn)行，將進(jìn)一步從負(fù)面鞭策角度敦促人力資本所有者盡心盡責(zé)，履行好自己的崗位職責(zé)，客觀上推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的良性循環(huán)。

五、小結(jié)

本文通過對(duì)人力資本激勵(lì)現(xiàn)有研究成果的回顧、評(píng)析，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究存在的不足。提出欲從根本上激發(fā)人力資本價(jià)值創(chuàng)造潛能，必須認(rèn)可員工投入企業(yè)的人力資源的“資本”屬性及其合理權(quán)益，本著“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”對(duì)等的一般經(jīng)濟(jì)規(guī)則來安排企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)利格局，實(shí)行動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的觀點(diǎn)。從人力資源“資本”屬性分析及風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)能力兩個(gè)方面論證了實(shí)施人力資本股權(quán)激勵(lì)的必要性和可行性。以人力資本固有特性分析為切入點(diǎn)，探討了建立動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制所應(yīng)注意的問題。在此基礎(chǔ)上，從人力資本股權(quán)初始確認(rèn)、人力資本股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整、人力資本風(fēng)險(xiǎn)抵押能力強(qiáng)化和動(dòng)態(tài)人力資本股權(quán)與收益分配機(jī)制對(duì)接四個(gè)方面對(duì)動(dòng)態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了具體構(gòu)建，構(gòu)建出“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”四位一體，具有激勵(lì)相容效果的人力資本激勵(lì)機(jī)制。這一激勵(lì)機(jī)制所蘊(yùn)含的思想具有較強(qiáng)的普適性，可以作為企業(yè)開展人力資本運(yùn)營工作、實(shí)施人力資本激勵(lì)的參考。但篇幅所限，未能對(duì)各種機(jī)制做更進(jìn)一步的詳細(xì)設(shè)計(jì)，相關(guān)內(nèi)容我們將另行撰文加以闡述。

注：本文受中國海洋大學(xué)青年科研專項(xiàng)基金項(xiàng)目“價(jià)值驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向的人力資本產(chǎn)權(quán)制度研究”（201013062）資助。

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Abstract：Owing to insufficient attention to inherent property of incentive objects，the incentive offect of conventional human capital is limited.In order to maximize the dynamic role of human capital in creating value，we should institute a set of incentive mechanism of dynamic property right of human capital by combining inherent property of human capital.The mechanism includes initial confirmation mechanism，adjustment mechanism of stock ownership of human capital，strenthening mechanism of undertaking the risk and income distribution mechanism based on dynamic property right.The four systems can not only combine capital stock，quality，actual output，economic benefits and stock of human capital，but also mobilize the initiative of human capital owners in creating value and bring out potential in creating value of human capital.

Key words：human capital；stock ownership of human capital；dynamic property right of human capital；incentive mechanism

責(zé)任編輯：王明舜

A Study on Incentive Mechanism of Dynamic Property Right of Human Capital

Ma Guanglin，Wang Kang，Yang Yang
（School of Management，Ocean University of China，Qingdao 266100，China）

F275

A

1672－335X（2012）03－0053－06

2012－03－16

馬廣林（1975－ ），男，黑龍江省勃利縣人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)系講師，博士，主要從事人本會(huì)計(jì)與價(jià)值創(chuàng)造管理、財(cái)務(wù)管理咨詢理論與實(shí)務(wù)研究。