西藏公務員工作家庭沖突與工作倦怠關系研究
——以拉薩市公務員為例

趙燕王曉芳

（西藏大學，西藏 拉薩 850000）

西藏公務員工作家庭沖突與工作倦怠關系研究
——以拉薩市公務員為例

趙燕王曉芳

（西藏大學，西藏 拉薩 850000）

該研究以拉薩市公務員為對象，采用國內成熟的量表，考察西藏公務員工作家庭沖突與工作倦怠之間的關系，并從政府和個人層面給出緩解西藏公務員工作家庭沖突與工作倦怠的建議。

西藏公務員；工作家庭沖突；工作倦怠

人們在社會快速發展的進程中，必然會面臨一系列的角色沖突，工作家庭沖突是最典型的一種，它體現了人們在工作和家庭生活中所扮演的角色所存在的競爭性關系。當職業和家庭雙重角色發生沖突時，如果不能很好地協調處理，將會對其生活和工作產生負面影響，在工作上會表現為工作倦怠。工作倦怠會使人們在心理、生理、行為方面產生嚴重的后果，比如影響身心健康，降低工作績效，甚至影響到家庭、組織和社會的健康發展。

由于特殊地理位置和氣候條件的限制，西藏自治區的經濟、社會和文化的發展落后于內地其他省份，西藏公務員在政治穩定、社會和諧和經濟發展中承擔著重要的角色，其行政能力和行政水平直接影響著西藏各族人民群眾的切身利益。該研究旨在分析西藏公務員工作倦怠與工作家庭沖突之間的關系，為預防和緩解工作倦怠提供理論支持和實踐指導，對于促進西藏政府的效能提升、促進西藏經濟社會的全面發展、構建和諧西藏都具有重要的意義。

一、研究框架與假設

（一）研究框架

工作家庭沖突是由于工作和家庭領域間存在著某種程度的不相容，而造成角色間的沖突和壓力。工作家庭沖突包含兩個維度，即工作——家庭沖突（WFC：Work-to-Family Conflict）和家庭——工作沖突（FWC：Family-to-Work Conflict）兩個維度。工作——家庭沖突是指由于工作需要帶來的與家庭之間的沖突，家庭——工作沖突是由于家庭因素帶來的與工作之間的沖突。

工作倦怠是一種身體、情感和精神的枯竭狀態，它包含情感衰竭（emothionalexhaustion）、去個性化（dehumanization or depersonalization）、低成就感（diminished personalaccomplishment）三個部分。情感衰竭，指個體情緒處于一種疲勞的狀態，工作熱情喪失；去個性化，指個體以一種消極、否定和冷漠的態度對待工作和他人；低成就感，指個體從負面評估自我意義和價值。

通過對現有文獻研究表明，對工作倦怠前因變量的研究主要集中于人口統計學變量，且主要針對企業員工、教師、婦女等群體，而對于公務員工作家庭沖突與工作倦怠的研究少之又少。那么，西藏公務員工作家庭沖突感是否會導致工作倦怠？工作家庭沖突對情緒耗竭、去個性化、低成就感的影響如何？

基于上述考慮，提出該研究的初步理論框架：

（二）研究假設

假設1：工作家庭相互沖突對情緒耗竭、去個性化和低成就感具有正向預測力；

假設2：工作——家庭沖突對情緒耗竭、去個性化和低成就感具有正向預測力；

假設3：家庭——工作沖突對情緒耗竭、去個性化和低成就感具有正向預測力。

二、研究設計

（一）研究對象

該研究采取整群隨機抽樣的方法，以西藏拉薩市公務員為對象，發放量表300份，實際回收280份，有效量表255份。其中男性128人，占50.2%，女性127人，占49.8%。

（二）研究工具

工作家庭沖突的衡量采用了張虹（2008）修正的具有16個題項的《工作家庭沖突量表》。計分方式采用Likert五點計分法，按“非常反對”、“反對”、“一般”、“贊同”、“非常贊同”，分別給予1、2、3、4、5分。得分越高，顯示公務員的工作家庭沖突越明顯。

工作倦怠量表的衡量采用了張虹（2008）修正的具有16個題項的《公務員工作倦怠量表》。量表計分方式采用Likert五點計分，按“完全不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”、“非常符合”，分別給予1、2、3、4、5分。得分越高，顯示公務員的工作倦怠水平越高。

1.效度分析

研究結果顯示，拉薩市公務員工作家庭沖突量表的KMO值為0.896，Bartlett的球形度檢驗得出的相伴概率為0.00，小于顯著水平0.05，表明該量表適合做因素分析。采用主成分分析法進行因素分析，并以正交旋轉法進行因素轉軸，抽取三個公因子。其中項目10-16落入因子1，項目1-5落入因子2，項目6-9落入因子3。分別將其命名為“工作家庭相互沖突”、“工作——家庭沖突”和“家庭——工作沖突”。這三個因子對總方差的解釋率為63.520%，具有良好的構思效度。

拉薩市公務員工作倦怠量表的KMO值為0.876，Bartlett的球形度檢驗得出的相伴概率為0.00，小于顯著水平0.05，表明該量表適合做因素分析。采用主成分分析法進行因素分析，并以正交旋轉法進行因素轉軸，抽取三個公因子。其中項目1-6落入因子1，項目11-16落入因子2，項目7-10落入因子3。分別將其命名為“情感衰竭”、“低成就感”和“去個性化”。這三個因子對總方差的解釋率為64.386%，具有良好的構思效度。

2.信度分析

通過計算公務員工作倦怠及工作家庭沖突總量表和分量表內部的克隆巴赫α系數來檢驗其信度。如表1所示：

表1 工作倦怠量表及工作家庭沖突量表的信度檢驗

從表1可以看出，拉薩市公務員工作倦怠及工作家庭沖突總量表和分量表的一致性系數均大于0.78，說明其內部一致性程度較高，結構良好，具有較高的信度。

三、假設檢驗

（一）描述性統計

從表2得知，拉薩市公務員的工作家庭沖突平均值為2.7789，屬于中等偏下水平，工作家庭沖突不明顯。其中工作——家庭沖突的平均值最高，家庭——工作沖突的平均值最低。

拉薩市公務員的工作倦怠平均值為2.4853，屬于中等偏下水平，工作倦怠現象不明顯。其中情緒衰竭的平均值最高，去個性化次之，而低成就感得分相對較低。這與此前學者們的研究結論基本一致，即公務員的工作倦怠最突出的是情緒衰竭，其次為個性化和低成就感。

表2 工作倦怠的描述性統計

（二）工作家庭沖突與工作倦怠相關分析

工作家庭沖突與工作倦怠相關性分析

情感衰竭 低成就感 去個性化工作家庭相互沖突Pearson 相關性 .584 .132 .503顯著性(雙側) .000 .036 .000工作-家庭沖突Pearson 相關性 .661 .021 .410顯著性(雙側) .000 .742 .000家庭-工作沖突Pearson 相關性 .407 .185 .438顯著性(雙側) .000 .003 .000

通過對工作家庭相互沖突與工作倦怠各緯度的相關系數檢驗及顯著性概率的分析，工作家庭相互沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化的皮爾遜相關系數（Pearson correlation coefficient）分別為0.584**、0.132*、0.503**，顯著性水平分別為0.000、0.036、0.000，說明工作家庭相互沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化呈顯著正相關關系。

通過對工作——家庭沖突與工作倦怠各緯度的相關系數檢驗及顯著性概率的分析，工作——家庭沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化的皮爾遜相關系數（Pearson correlation coefficient）分別為0.661**、0.021、0.410**，顯著性水平分別為0.000、0.742、0.000，說明工作——家庭沖突與情緒衰竭、去個性化呈顯著正相關關系。與低成就感呈正相關關系，但不顯著，說明工作——家庭沖突對低成就感的影響不明顯。

通過對家庭——工作沖突與工作倦怠各緯度的相關系數檢驗及顯著性概率的分析，家庭——工作沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化的皮爾遜相關系數（Pearson correlation coefficient）分別為0.407**、0.185**、0.438**，顯著性水平分別為0.000、0.003、0.000，說明家庭——工作沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化呈顯著正相關關系。

（三）工作家庭沖突對工作倦怠的回歸分析

為了進一步說明拉薩市公務員工作家庭沖突與工作倦怠是否存在因果關系，在相關分析的基礎上，以工作家庭沖突各緯度作為解釋變量，工作倦怠各緯度作為因變量，進行多元回歸分析。

見附表

1.工作家庭沖突對情緒衰竭的回歸分析

以工作家庭相互沖突、工作——家庭沖突、家庭——工作沖突為自變量，以情緒衰竭為因變量，進行回歸分析。從回歸效果來看，F=82.605，達到了非常顯著的水平。從R2來看，工作家庭沖突各緯度能解釋總變異的49.7%。回歸效果較好，回歸模型有意義。假設1成立。

回歸方程為：

情緒衰竭=0.481*工作——家庭沖突+0.227*工作家庭相互沖突+0.114*家庭——工作沖突

從回歸方程可以看出，工作——家庭沖突對情緒衰竭的影響最大，工作家庭相互沖突次之，家庭——工作沖突影響最小。

2.工作家庭沖突對低成就感的回歸分析

以工作家庭相互沖突、工作——家庭沖突、家庭——工作沖突為自變量，以低成就感為因變量，進行回歸分析。從回歸效果來看，F=8.945，結果不顯著。從R2來看，工作家庭沖突各緯度能解釋總變異的3.4%。回歸效果不好，回歸模型無意義。假設2不成立。

3.工作家庭沖突對去個性化的回歸分析

以工作家庭相互沖突、工作——家庭沖突、家庭——工作沖突為自變量，以去個性化為因變量，進行回歸分析。從回歸效果來看，F=37.031，達到了較為顯著的水平。從R2來看，工作家庭沖突各緯度能解釋總變異的30.7%。回歸效果較好，回歸模型有意義。假設3成立。

回歸方程為：

去個性化=0.285*工作家庭相互沖突+0.229*家庭——工作沖突+0.154*工作——家庭沖突

從回歸方程可以看出，工作家庭相互沖突對去個性化的影響最大，家庭——工作沖突次之，工作——家庭沖突影響最小。

四、結果討論

根據相關分析的結果，工作家庭沖突與工作倦怠存在不同程度的相關。從回歸分析來看，除工作家庭沖突對低成就感的預測力較弱外，工作家庭沖突對情緒衰竭、去個性化均做出了有效預測。可見，當公務員不能在工作與家庭之間尋求一個平衡點時，會表現出疲勞和對工作熱情的喪失，以及人際關系的淡漠。因此，拉薩市公務員需要通過社會支持不斷進行自我調適，及時化解由于工作與家庭的矛盾而產生的情緒方面的困擾，防止工作倦怠的產生。從政府和個人角度給出以下建議：

（一）從政府角度而言，制訂員工援助計劃（Employee Assistance Programs，簡稱EAP）。EAP產生于20世紀的美國，它通過專業人員為員工提供診斷、培訓、指導和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于關注員工在組織中的身心健康，提升工作績效，改善組織的氛圍。政府部門可從以下幾方面開展EAP：

1.在開展心理健康知識宣傳的基礎上，通過專家對拉薩市公務員的心理健康狀況進行調查，可采納的方式有座談、訪談及問卷調查，在此基礎上進行診斷并針對公務員及管理層提出建議。由此提高公務員的工作積極性，營造健康、和諧的工作氛圍。

2.加強公務員與組織職業生涯規劃交流，將公務員個人發展目標與組織發展目標相結合，為公務員提供專業的職業生涯發展咨詢，增加公務員的歸屬感，減少工作帶來的心理不適與消極情緒。

3.因為西藏特殊的地理氣候條件，許多公務員將父母和子女留在內地，對于父母不能很好地盡到做子女的責任，對于子女不能很好地盡到做父母的責任。如果政府能通過增加休假次數、完善公務員及家人的社會保障等方式為公務員提供支持和幫助，相信會大大激發公務員的工作熱情，防止工作倦怠的發生。

（二）從個人角度面言，公務員應努力在工作與家庭之間尋求一個平衡點，及時化解由于工作和家庭產生的矛盾沖突：

1.公務員既要扎扎實實，全身心地投入工作，在工作中把握原則性和靈活性，又要以高度的責任感對待每一位家庭成員，努力營造健康和諧的家庭環境。

2.公務員要正確對待壓力，培養積極樂觀的心態，增強心理承受能力。對自我進行積極的心理暗示，可以幫助公務員樹立信心和戰勝困難的勇氣。

3.公務員要與同事、朋友建立良好的人際關系，滿足個人歸屬需要，當面對困擾時可以尋求情感支持和理解，減輕焦慮和痛苦。

[1]薛薇.SPSS統計分析方法及應用[M].北京：電子工業出版社，2004.

[2]張建同，孫昌言.以Excel和SPSS為工具的管理統計[M].北京：清華大學出版社，2005.

[3]汪炯.員工援助計劃對現代壓力管理的啟示[J].生產力研究，2012，（01）.

附表:

C91

A

1673-0046（2012）8-0161-03