文化大發展大繁榮視野下圖書館激勵機制運用研究

●李永峰，趙利萍(寧夏職業技術學院 寧夏廣播電視大學 圖書館，銀川 750002)

建立一套科學的既有激勵、又有約束的圖書館運行激勵機制，研究分析激勵的目的和實質，掌握激勵理念與技巧，探索運用激勵機制的措施和方法，對于破解圖書館發展難題，突破制約圖書館改革發展的瓶頸，理順體制機制，使職工的動機、行為、目標成為一個有機的整體，職工的積極性、創造性、圖書館的綜合活力達到最佳狀態，實現圖書館跨越式發展具有十分重要的現實意義。[1]

1 激勵的目的和實質

激勵的目的和實質是調動積極性。研究分析積極性的形成和變化規律，對于圖書館在文化大發展、大繁榮視野下研究探索運用激勵機制具有關鍵性的作用。積極性的形成與需要、認識和環境三方面有著直接的關系，因為，需要和認識，是積極性形成和發展的內因，是具有決定意義的因素，但決不是全部因素。客觀環境對人們積極性的形成和發展，具有不可忽視的推動和制約作用，它是決定積極性大小和方向的矢量場。

1.1 需要是積極性的本源

需要是積極性的原動力，“任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要的器官而做事，他就什么也不能做。”美國心理學家馬斯洛于1943年提出了關于人的需要結構理論——需要層次，他認為大多數人的需要為五類：① 生理需要、② 安全需要、③ 社會需要、④ 尊重需要、⑤ 自我實現的需要。

馬斯洛關于需要的分層設想和強度變化理論，對于圖書館的管理很有啟示。圖書館職工具有各種不同層次的需要，圖書館的管理者應該關注并找出相應的激勵因素，采取相應的管理措施，去滿足職工這些需要，并引導和控制職工的行為，調動職工的積極性，實現組織的目標。

1.2 認識是積極性的導向器和調節器

認識在圖書館職工積極性的形成和發展中具有關鍵性的作用，這是因為：① 需要是圖書館職工形成積極性的前提，但客觀需要只能引起愿望、內心緊張和沖動，究竟通過什么途徑去滿足這些需要，產生什么樣的積極性則取決于認識。而認識是將圖書館職工的需要和具體工作聯系起來的“橋梁”，是對工作產生積極性的“觸媒”。② 需要的滿足感或不滿足感取決于自我認識，認識是積極性的導向器和調節器，對圖書館職工積極性的發展有重要的調節作用。

1.3 環境是積極性的矢量場

(1)構成積極性的環境系統。人們的需要和認識，甚至人生觀、價值觀、道德觀是在一定的生活、工作和學習環境中形成的。環境的“優”“劣”對積極性起推動或抑制作用。滿足需要的客觀環境因素極其廣泛，既包括與人們直接有關的經濟因素、工作因素，又包括與工作間接有關的政治因素和社會因素，既包括職工與之朝夕相處的部門、家庭等所謂“微觀環境”，又包括整個國家、社會的“宏觀環境”，這些環境因素交織在一起，共同構成積極性的環境系統(見圖 1)。

圖書館同樣也存在著宏觀環境和微觀環境。宏觀環境是指社會范圍內的大環境。微觀環境是圖書館范圍內的小環境，主要包括樹立愛崗敬業、勤奮工作的館風，弘揚努力進取、無私奉獻的正氣等。圖書館必須積極適應宏觀環境，同時要積極營造一個寬松的富有激勵性的微觀環境，這樣才能有利于調動圖書館職工的積極性。

圖1 職工積極性的環境系統

圖2 職工積極性形成的動態模型

(2)積極性形成及發展的動態模型。積極性形成及發展的動態模型(見圖2)，它說明了客觀環境形成的群體規范，對職工的積極性有重要影響，同時反映了積極性的主客觀因素的相互聯系和積極性形成及其變化的一般規律。需要是積極性的本源，認識將需要指向具體的事物而形成具體動機、目標、情感和意志，這就是積極性的實質內容。在一定的環境下，積極性表現為工作的主動程度、負責程度、創新程度及持久程度。不同的行為產生不同的社會效果，人們的社會實踐在改變著自己的知識經驗結構，改變自已的興趣、習慣以至于個性，進而影響需要、認識、情感及行為。因此，掌握積極性的運動規律，可以使圖書館的管理者更有效地調動、提高和鞏固被管理者的積極性。[2]

2 采取激勵的措施和方法

根據積極性的運動規律，結合圖書館的工作性質及特點，采取相應的激勵措施和方法。

(1)理想、目標和任務激勵。職工的理想和精神境界如何，對其積極性影響甚大。圖書館要把理想教育當作激勵的重要手段，幫助職工樹立社會理想，并把個人理想與社會理想結合起來，目標是一個重要的激勵因素。圖書館要通過推行目標責任制，使圖書館的各項工作指標層層落實，使每個職工在既有目標又有壓力的同時產生強烈的完成工作目標的動力。圖書館要利用工作任務本身來激勵職工，要合理分配工作，盡可能使分配的工作適合職工的興趣和工作能力。

(2)組織、制度和榜樣激勵。圖書館要盡可能明確每個工作人員應負的責任，讓他們承擔更多的責任，并享有相應的權利。通過制度約束職工的消極行為，為職工提供行為規范和社會評價標準，通過樹立先進典型使職工找到一面鏡子、一把尺子和一根鞭子，增添克服困難、爭取成功的決心和信心。

(3)尊重、榮譽激勵。尊重各級職工的價值取向和獨立人格，尤其尊重圖書館的普通職工，對職工的工作態度和貢獻應予以多種形式的表彰與獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在圖書館內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。這是對職工貢獻的公開認可與肯定，可以滿足人的自尊需要，從而達到激勵的目的，是一種成本低而效果好的激勵手段。

(4)關心、參與激勵。圖書館要盡量幫助解決職工的各種困難，滿足職工的物質需要，建立職工參與管理、提出合理化建議的制度，提高職工主人翁參與意識。

(5)競爭、處罰激勵。提倡圖書館內部職工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰，對犯有過失、錯誤，違反圖書館規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給圖書館造成經濟損失和敗壞圖書館聲譽的職工或部門，視情給予處罰。

(6)培訓、信息和改善環境激勵。圖書館要通過培訓，提高職工完成工作目標的能力。及時通告職工已取得的組織及個人績效，使職工可以從已經取得的成績中受到鼓舞，產生最后沖刺式的拼勁，創造一個良好的、富有激勵性的環境。[3]

3 建立系統設計激勵策略體系

圖書館的激勵策略要優化組合，在空間上相輔相成，在時間上相互銜接，形成綜合治理的激勵格局及積極的良性循環。

(1)圖書館的高、中、基層管理者都需具備三種技能，即技術技能、人文技能、觀念技能。技術技能指通過經驗、教育及訓練獲得的知識、方法、技能來完成特定任務的能力，人文技能指與人共事的能力及判斷力，包括對職工激勵的了解及運用有效的領導，觀念技能指了解整個組織及自己在組織中地位的能力。這種認識使一個管理者能依整個組織的目標行事，而不只是依其本身所屬群體的目標行事。但這些技能的組合卻隨管理層次而變化，高層管理者所需觀念技巧大于技術技巧，而基層管理者則正好相反，中層原理介于兩者之間，更需要人文技巧。

(2)圖書館的管理者要綜合運用各種動機激發手段，使全體職工的積極性、創造性和圖書館的綜合活力達到最佳狀態。

(3)圖書館根據職工積極性運動的需要→認識→動機，目標形成→采取行動→社會效果及其反饋的規律，形成良性循環的激勵，可相應采取積極性的考察分析→教育培訓→目標管理→組織引導→考評獎懲等5個步驟。

第一，對圖書館職工積極性進行科學的考察分析。這是圖書館調動職工積極性首要環節，其一般程序(見圖3)。調查一般可從職工實際工作成績入手，再進行行為、工作能力、工作條件方面的調查，然后再分析職工及集體的社會環境，找出客觀環境對行為的推動和制約作用，確定職工對工作的態度，從中剖析其動機、目標、需求和對問題的認識，最后決定激勵的具體措施。

圖3 圖書館職工積極性考察分析程序

第二，抓好對職工的教育、培訓。這是圖書館提高職工認識，誘導需要，建立信心的階段。圖書館開展教育、培訓的目的就是提高圖書館的工作在職工心目中的價值，講清工作的有利條件，克服各種困難的條件和有效方法，從而使職工建立起工作的興趣和信心。

第三，實行目標管理。職工積極性調動起來以后，圖書館要適時組織職工制定具體的奮斗目標，將圖書館的需要與個人需要很好地結合起來。

第四，合理組織和引導。有了目標，圖書館必須將職工的積極性很好組織起來，創造必要的物質條件，解決干勁有處使的問題，同時還應通過多種方式進行引導，使職工知道應該怎樣干，才能達到預定目標，從而使積極性得到健康的發展。

第五，定期考評，嚴格獎懲。圖書館對職工的工作表現及其績效，應定期考評，并給予相應的獎懲，形成必要的反饋信息，使職工知道自己干得怎樣？干好干壞有什么后果？以便強化職工工作動機和意志，鞏固職工工作積極性。

上述5個步驟緊密銜接，構成一個完整的管理激勵體系，堅持往復，必能實現積極的良性循環，達到調動、提高和鞏固圖書館職工積極性的目的，推動圖書館可持續發展。

[1] 孫成志，等．新編組織行為學[M]．北京：中央廣播電視大學出版社，2006.

[2] 魏秀玲．圖書館員工激勵問題初探[J]．內蒙古科技與經濟，2006(6)：184－185.

[3] 尹紅娟．高校圖書館完善激勵機制的原則及著力點 [J]．現代情報，2002(6)：85－86.