我國中小企業(yè)人力資源管理常見的問題

肖 藝

我國的中小企業(yè)絕對數(shù)量非常可觀，對國民經(jīng)濟的貢獻有目共睹，但相對于大型企業(yè)在人力資源管理上存在較大差距，本文通過對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進行簡單的總結(jié)，并提出個人的建議。

一、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

所謂“人力資源管理”，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)，目前我國登記注冊的中小企業(yè)占全國注冊企業(yè)總數(shù)99%以上。相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

（1）企業(yè)管理者的綜合能力較強。中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)領(lǐng)導者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、控制、市場預(yù)測、人際關(guān)系等方面的綜合能力較強。

（2）企業(yè)的用人機制較為靈活。中小企業(yè)的顯著特征是產(chǎn)權(quán)明晰，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。

（3）管理者和員工溝通較便利。比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

（4）對貢獻大的員工認可度高。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認可。

二、中小企業(yè)人力資源管理常見問題

（一）對人力資源的重視不夠

人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。但從當前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領(lǐng)導層對人力資源有了重視，但是人力資源部門在企業(yè)部門中的地位依然偏低。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)，而對員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，對人力資源開發(fā)重視不夠，以人為中心的理念還沒有被中小企業(yè)真正接受和運用，從而導致員工參與企業(yè)的意識不強，主動性也比較差，對企業(yè)的認同感不強。

（二）人力資源培訓投入不夠

由于受資金、技術(shù)、信息等方面的限制，中小企業(yè)的經(jīng)營者大多重視資金和市場，忽視現(xiàn)代人力資源管理，因此對人力資源投入不足。此外，企業(yè)管理者對人力資源開發(fā)、培訓還存在一定的錯誤認識。他們認為如果企業(yè)效益好，根本不用培訓；效益差時，又沒錢培訓；而且認為只要是人才，根本不用培訓，不是人才培訓也沒用；即使企業(yè)拿出有限的資金對員工進行了培訓，也往往沒有整體規(guī)劃，或多或少都存在著一些短期行為，更沒形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。

（三）薪酬和激勵機制不夠

大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。薪酬設(shè)計上存在著“一刀切”的不公平現(xiàn)象。忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的觀念、能力及對待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。又由于激勵約束機制措施的缺失導致員工流動性高。

（四）對企業(yè)文化重理解不夠

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個人價值理念與企業(yè)理念錯位，無法形成強有力的凝聚力，無法吸引人才、留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個重要原因。

三、中小企業(yè)人力資源管理的建議

（一）更新觀念，樹立“以人為本”的理念

中小企業(yè)只有轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。所以應(yīng)首先更新觀念，樹立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的新人才觀。在人才開發(fā)、引進和使用中，堅持不唯學歷而重實效，貫徹“效益第一”原則。在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標和員工個人的目標結(jié)合在一起，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，不斷增強企業(yè)活力。

（二）科學規(guī)劃職業(yè)目標，使員工有歸屬感和榮譽感

要加強人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)范化。要建立健全激勵機制，注重員工自身的發(fā)展，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進員工發(fā)揮其潛能，更加努力去回報企業(yè)。只有這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

（三）建立科學的考核體系，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

有效評估考核體系的確立，可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，同時可以留住人才。因此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立一套客觀有效的業(yè)績評價及改進體系，確立科學合理的績效考評和獎懲標準，對本企業(yè)的員工進行定期、規(guī)范的考核，以便準確評價員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓與開發(fā)計劃，建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員升遷制度。對做出突出貢獻的個人應(yīng)加大獎勵力度，對犯有嚴重錯誤的員工做出適當?shù)膽土P。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己的核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念。加強企業(yè)文化建設(shè)就是要將企業(yè)文化在一個企業(yè)中的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能很好地挖掘出來，增強企業(yè)的凝聚力和員工的進取心，減少人才資源的外流，保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。