淺析公立醫(yī)院推進績效薪酬改革所帶來的思考

趙蘭珍

(唐山市工人醫(yī)院，河北唐山 063000)

現(xiàn)實中的公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配制度存在的主要問題值得每一位醫(yī)務工作者反思，必須得到很好的解決，才能將公立醫(yī)院績效薪酬改革分配制度落到實處，起到其應有的作用。筆者根據(jù)課題研究，認為公立醫(yī)院推進績效薪酬改革，有些問題需要引起重視，具體講有一下幾個方面:

一、實施績效薪酬改革要同醫(yī)院發(fā)展改革形結合

(一)以公立醫(yī)院績效薪酬改革為契機，將績效工資改革與醫(yī)院發(fā)展結合起來。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略簡單來講就是醫(yī)院需要重點發(fā)展什么，培養(yǎng)什么人才，未來的走向是什么。醫(yī)院的發(fā)展路徑可以有很多種選擇，如綜合型醫(yī)院、特色診療、自主培育優(yōu)秀人才、高薪吸引人才等，這些都屬于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內容。

(二)以公立醫(yī)院績效薪酬改革為契機，將績效工資改革與醫(yī)院改革結合起來。醫(yī)院改革應有利于解決醫(yī)院發(fā)展的問題;而醫(yī)院發(fā)展，對外要兼顧經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境，指醫(yī)院的發(fā)展要和社會經(jīng)濟的發(fā)展相協(xié)調、相適應，對內要兼顧業(yè)務運轉和長期發(fā)展的關系，指中短期目標和長期戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一。這些發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定，就要將績效管理與之掛鉤，這種激勵機制就會持續(xù)地發(fā)揮作用。醫(yī)院發(fā)展中很多老大難問題，通過這種激勵機制，可以持續(xù)不斷地加以調整，逐步地解決。

二、實施績效工資改革要同管理水平相結合

(一)績效薪酬改革是提高醫(yī)院管理水平的重要“抓手”。將公立醫(yī)院績效工資改革同提高管理水平結合起來，是指對醫(yī)院不同崗位進行科學規(guī)范的管理。提高管理水平的根本是規(guī)范醫(yī)院崗位分工，對醫(yī)院崗位分工要結合醫(yī)院自身特點，進行可操作性的評價指標細化。

(二)績效薪酬改革是醫(yī)院解決科學、民主管理的問題。即在基層能夠解決的問題就要就地解決，不要推到高層去;大家在崗位上的貢獻能夠客觀地測量出來，充分調動職工的積極性;醫(yī)院管理者的決策、醫(yī)院的規(guī)章同嚴格執(zhí)行、實施的效果統(tǒng)一起來，使實施的效果同報酬統(tǒng)一起來，最后使決策、執(zhí)行、評估、回報四個環(huán)節(jié)順暢循環(huán)起來，全面提升醫(yī)院的決策水平、管理能力和執(zhí)行力。

三、實施績效薪酬改革要同文化建設結合起來

(一)績效工資改革要講究價值認同，績效工資改革要成為“陽光工程”、“群體工程”，需要員工對基本理念、衡量標準和管理辦法的參與，在全體職工當中形成共鳴，對醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略、追求的目標達到高度的共識。

(二)績效工資要體現(xiàn)文化內涵。即醫(yī)院弘揚什么、贊揚什么，抵制什么、反對什么要在績效評估的指標中得到相應的體現(xiàn)，考核指標要反映醫(yī)院和醫(yī)生的人文關懷、體現(xiàn)醫(yī)院的品質、弘揚醫(yī)院的傳統(tǒng)、表達醫(yī)院的文化。將公立醫(yī)院的績效工資改革同文化建設結合起來，賦予績效工資改革以文化內涵和品牌標識。

四、實施績效薪酬改革要做到“三個禁止”

(一)禁止考核走過場，流于形式。指標體系要科學，更關鍵的是考核要到位，考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎性工作，也是重要的科學問題。如果實施績效考核，不夠科學、規(guī)范和合理，考核走過場，甚至流于形式，成為變相的漲工資待遇，就失去了績效工資制度改革的意義，也起不到績效管理的目的和充分發(fā)揮作用。

(二)禁止拉大差距。由于醫(yī)院學科專業(yè)的復雜性，導致科學評估考核的量化指標設計困難。對業(yè)績優(yōu)秀的獎勵幅度與普通員工的差距過大，容易破壞信任和團隊合作精神，員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，不利于整體業(yè)務的提升。

(三)禁止偏離公益性。績效工資制度鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織及社會利益不一致時，就可能會給病人多開藥，亂檢查等逆向選擇，在維護個人利益的同時，有損醫(yī)院形象和公眾利益。績效考核的公平、公正、公開評估和監(jiān)督受到挑戰(zhàn)，對領導開明政治及科學化管理提出嚴重挑戰(zhàn)。

五、實施績效薪酬改革要科學制定績效指標

(一)科學為先。績效指標制定既要科學合理又要便于操作，要根據(jù)各科室、各崗位特點，客觀、公正、科學地制定，盡可能地量化，減少實施過程中的難度和不確定性。

(二)統(tǒng)籌兼顧。相關部門要做好調查研究，要根據(jù)其貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重來制定，向社會最需要的科室傾斜，使這些人員在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。同時要兼顧一般，對于行政后勤人員也要根據(jù)其發(fā)揮作用多少制定相應考核指標，實現(xiàn)人人在醫(yī)院發(fā)展中獻力獻策，齊心協(xié)力實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標。

六、實施績效薪酬改革要增大績效工資的分配比例

(一)目的要明確。實施績效工資制若想達到預期目的，應該加大績效工資的分配比例，且比例越大越好。公立醫(yī)院在保證單位穩(wěn)定的條件下，應逐步加大績效工資參與分配的比例。

(二)以實施績效工資為先導。績效工資是體現(xiàn)職工成績和貢獻，是參與績效分配、拉開職工收入的工資部分。若績效工資所占的比例很少，就失去了實施績效工資的意義了，即使實施，也是流于形式，人們對它的關注度不夠。

七、實施績效薪酬改革要對醫(yī)務人員另類“增收”方式進行考核，遏制“灰色收入”

當前，醫(yī)務人員收受患者紅包、推銷回扣藥品、外出走穴行醫(yī)等另類“個人增收”現(xiàn)象很普遍。遏制這種現(xiàn)象:一是需要單位有完善的管理體制、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領導力和執(zhí)行力、良好的職工素質等;二是納入績效考核，應規(guī)定:發(fā)現(xiàn)收受患者紅包、推銷回扣藥品、外出走穴行醫(yī)者，除做相應處罰外，參與績效考核，每月分別扣個人考核分值30分、25分、20分。這樣管理制度和績效工資制管理相結合，齊抓共管，這些現(xiàn)象才有改觀。

八、結束語

醫(yī)院薪酬績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的一個新階段。薪酬績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進步的表現(xiàn)。隨著醫(yī)院內外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，我們對薪酬績效管理的理解會越來越深刻，這無疑會推動醫(yī)院薪酬績效管理的實施與完善，這是我們所追求的目標。