我國勞務派遣立法的價值取向評析

丁芙蓉

（淮北職業技術學院，安徽淮北 235000）

我國勞務派遣立法的價值取向評析

丁芙蓉

（淮北職業技術學院，安徽淮北 235000）

勞務派遣作為一種新型的用工形式目前在我國成為眾多用工單位規避雇主責任的出口，產生這一現象的根本原因在于我國相關立法價值取向不明，法律規制不完備。勞務派遣立法應當傾向于對勞動者的人格尊嚴給予充分的尊重和保護，在勞動力市場上堅持規范的雙方性的勞動關系，將勞務派遣限定為輔助性、非主流就業方式的一種，應用于臨時性崗位。

勞務派遣；發展現狀；立法價值取向

20世紀80年代末90年代初，我國由計劃經濟向市場經濟轉制的過程中，產生了大量的下崗工人，同時隨著農村剩余勞動力的增加，出現了進城務工人員，于是，一些職業介紹機構開始從事勞務派遣業務。這時的勞務派遣僅為零星狀態，對社會就業影響不大。1996年，中國建設銀行上海分行與上海人才市場辦理了30人的人才派遣業務，首次在單位主營業務、長期用工中采取派遣形式。這可以說是當前備受關注的“勞務派遣”用工形式的發端，此后這一用工形式從東部經濟發達地區迅速向全國蔓延。

為了使勞務派遣有法可依、良性發展，2007年6月29日頒布的《中華人民共和國勞動合同法》 （以下簡稱《勞動合同法》）首次從法律層面對其進行規制。但出乎多數人意料的是，在《勞動合同法》實施前后的數個月內，勞務派遣業卻變得異常火爆，成為眾多企業集體規避勞動合同法義務的出口。銀行、電信、石油、航空、電力、郵政等許多行業的大型國有企業紛紛將一些員工解聘，而后改簽約為勞務派遣用工，甚至在一些行政事業單位如醫院、大學也出現了類似情形。在資方“不簽約就走人”的強勢之下，大部分勞動者迫于生存的壓力不得不忍氣吞聲接受企業的安排，而有些勞動者由此踏上訴訟、上訪的維權之路。

隨后，被《勞動合同法》界定為臨時和輔助用工形式的勞務派遣用工，由“井噴”發展到了泛濫的程度：（1）勞務派遣用工比例呈大幅上升趨勢。據官方數字，國內勞務派遣職工在2009年就達到2700萬人，到2010年底，據全國總工會調查統計已達到6000萬，按照國內職工總人數大約3億來計算，派遣工占到職工總人數的20%[1]。（2）勞務派遣用工的行業分布廣，且崗位門類齊全。甚至在一些黨政機關和事業單位，也大批量使用名為“人才派遣”的勞務派遣工。（3）勞務派遣用工范圍廣。勞務派遣用工已經沒有年齡偏大、文化程度偏低、技能素質偏差的限止，普遍不分戶籍、年齡、文化程度、技能素質，相當多的剛畢業大學生也成了勞務派遣工[2]。2011年“兩會”新聞中心的記者會上，中華全國總工會基層組織建設部部長郭穩才表示，“現在有的企業勞務派遣工和傳統正式工的比例已經達到1比1，有的甚至更嚴重。”“濫用勞務派遣工的問題，已經到了非解決不可的時候。”[3]

一、我國勞務派遣泛濫的原因

早在2006年，上海市勞動和社會保障學會開展的關于“近年來勞動力派遣發展最為迅速的原因”調查結果就顯示，企業選擇勞動力派遣最主要的原因是“降低用工成本和減少用工風險”，占58.75%[4]。2007年的《勞動合同法》對用人單位的行為進行了更為嚴格的規制，用人單位的用工成本及違法成本將進一步加大。于是眾多用人單位希望通過勞務派遣這種雇傭與使用相分離的用工模式，來達到降低勞動爭議、規避同工同酬以及繳納社會保險、訂立無固定期限勞動合同等勞動法律法規規定的法定義務的目的。這是造成勞務派遣泛濫的直接原因。

《勞動合同法》實施前后，許多用人單位采取各種手段，迫使員工先與用人單位指定的勞務派遣公司簽訂合同，然后再回到原來的崗位工作。這種“逆派遣”現象，實現了用工單位和派遣單位的“雙贏”:用工單位規避了勞動法律法規規定的用人單位的義務，勞務派遣單位因業務量的增加獲得了更多的經濟利益。在派遣單位、用工單位、勞動者三者之間，利益唯一受到損害的只有勞動者一方。除此之外，受到損害的還有我國整個勞動力市場的健康有序發展和國家正常的經濟秩序。用工單位和勞務派遣機構之所以能夠如此操作成功，根本的原因在于我國《勞動合同法》對勞務派遣法律制度的設計不盡完善。缺乏法律的制約，行為必將走向極致。而我國勞務派遣法律制度上存在的不足和缺陷，與我國立法對這一用工形式的價值取向不明確有很大的關系，我國立法對勞務派遣制度甚至沒有一個明確的概念界定。

二、勞務派遣的作用和影響

對于每一種法律制度我們都有必要從價值論出發進行一番思考，立法者的立法價值取向將直接決定該項法律制度模式的設計。目前理論界對我國勞務派遣的立法價值取向存在不同的看法，有人認為應嚴格規制，有人認為應采取比較寬松的態度。筆者認為，勞務派遣的立法價值取向與這一用工方式在市場經濟中的社會作用和影響密不可分。對勞務派遣作用的認識和評價，我們不妨從勞資雙方兩大不同的利益集體以及社會管理的視角分別予以解讀。

1.對用工單位的作用。用工單位青睞勞務派遣的原因主要有以下幾點：第一，降低成本。派遣用工方式下，用工單位免除了招聘、錄用、培訓勞動者的環節，不需要設立專門機構、人員對派遣勞動者進行檔案、社會保險等方面的管理。非生產性勞動管理事務外包，減輕了用工單位人事管理的負擔，降低了人事管理的成本，使其能夠專注于生產性勞動事務的管理，提高勞動生產率。這也是市場經濟發達國家企業選擇勞務派遣的主要原因。但應當看到，在我國許多用工單位并非出于此種考慮，降低成本已經被異化為降低勞動力成本：使用勞務派遣人員成為企業可以隨意降低工資標準、降低員工福利、不繳或少繳社會保險費的代名詞。第二，減少用工風險。目前我國的勞動標準逐漸提高，勞動法規日趨健全，勞動者維權意識逐漸增強，由于派遣用工形式下用工單位與被派遣勞動者沒有建立直接勞動關系，因此采取派遣形式用工單位可以輕易規避雇主責任，即使發生勞動爭議也不必直接面對勞動者。第三，滿足臨時、靈活用工的需要。企業經營過程中，因臨時增加業務、季節性業務或員工缺崗等原因可能需要臨時用工，勞務派遣為在第一時間滿足企業這一需求提供了方便、快捷的服務。然而，如果使用不當，“靈活用工”會演變成另一種形式的降低勞動力成本。正常用工形式下，企業解聘員工須支付經濟補償金，派遣形式下，企業可以根據生產狀況隨時調整用工數量，業務增加時增加人員，業務減少時減少人員，企業可以使員工數量始終維持在最低水平，不必高薪養才，無須考慮解約補償問題。

2.對勞動者的影響。第一，滿足一部分人靈活就業的需求。隨著社會的發展，人們的價值觀、就業觀不斷發生變化，一部分人不愿意長期服務于一家單位、一個崗位，勞務派遣這種用工形式滿足了他們這一愿望。第二，為低就業能力人群提供就業途徑。目前，我國城市有許多下崗、失業人員，農村每年有大量的剩余勞動力向城市轉移，這部分人員大多學歷低、缺少技能、缺乏就業信息，勞務派遣憑借信息優勢為這部分人實現臨時就業提供了途徑。第三，權益受損缺乏歸屬感。目前，我國企業大量使用勞務派遣的主要原因就是為了降低用工成本。企業用工成本的降低意味著勞工權益的受損。特別是在大型國有企業，派遣工就像是企業的“二等公民”，干著最臟、最苦、最累的活，拿著最少的工資。派遣工與“正式工”的差距不僅表現在基本工資、獎金和各類津貼等顯性利益的分配上，還包括社會保險、教育培訓、晉級升職等隱性利益的缺失，這種情形下，派遣工職業穩定性和安全感卻受到了嚴重挑戰，對企業根本沒有歸屬感。

3.對社會管理的影響。第一，將散亂的臨時用工和非全日制用工納入正常勞動管理。經濟社會的發展對臨時用工和非全日制用工存在合理需求，勞務派遣可以有效組織這類用工，并將臨時勞動關系轉變為相對固定的勞動關系，在此基礎上解決勞動者的社會保險問題，這對社會和這一就業形式的勞動者都有益。因此，勞務派遣雖然是應企業新的用工需要而產生，但它更多的是被各國作為規范臨時用工和非全日制用工而順勢推出的一種輔助用工形式。第二，濫用勞務派遣將影響社會的穩定和發展。企業為逃避勞動法規制濫用勞務派遣會使勞動者的就業環境和勞動待遇全面下降，損害勞動者尊嚴，由此將引發一系列社會矛盾，影響整個社會的穩定和發展。

三、我國勞務派遣的立法價值取向

從我國勞務派遣的現狀看，法律規制不完備的勞務派遣行為客觀上加劇了社會歧視現象，強化了社會不公，而且更為嚴重的是，它允許以提供勞動力為營利目的的行為普遍存在，是對人的尊嚴和價值的無視，同時也是對勞動法調整作用的破壞，造成用工單位明目張膽地回避勞動法規定的雇主對勞動者應盡的義務，擾亂正常的勞動法律關系秩序，因此，對勞務派遣行為必須嚴格規制。另一方面，通過勞務派遣降低成本，用工單位或許可以獲得短期利益，但從長期看來，派遣用工的無序擴大導致派遣員工流動性增加，責任心下降，不利于用工單位的發展，濫用勞務派遣的用工單位最終將陷入“囚徒困境”：從利己目的出發，結果損人不利己。從“囚徒困境”中可以悟出一條真理：合作是有利的“利己策略”。將其應用于勞動力市場即是要堅持規范的雙方的勞動關系，構建和諧穩定的勞資關系。

英國法學家彼得·斯坦和約翰·香德認為，法律制度的三個基本價值就是秩序、公平和個人自由。[5]現代法理學一般都傾向于認為法律的最高價值是實現正義。勞務派遣的立法涉及用工單位的經濟利益、臨時用工的需求、勞動者的人的尊嚴及權益、社會正常的經濟秩序和穩定幾方面的問題，在這些問題中，秉承“勞動力不是商品”的國際準則，從公平正義的角度分析，權衡利弊，勞動者的人的尊嚴應當高于用工單位的經濟利益，因而勞務派遣立法的價值取向應當傾向于對勞動者的人格尊嚴給予充分的尊重和保護，在勞動力市場上堅持規范的雙方性的的勞動關系，發揮勞動法的調整作用，將勞務派遣限定為輔助性、非主流就業方式的一種，應用于臨時性崗位。勞務派遣法律制度的設計應當以此為出發點和落腳點，用其所長，避其所短，促進勞務派遣業的健康有序發展。

[1]兩會策劃：中國式改革（五）國有企業里的“二等公民”[EB/OL].（2011-03-07)[2011-07-07].http://news.163.com/special/reviews/zhongguoshigaige05.html.

[2]陸晴.加快立法規范勞務派遣用工行為[N].勞動報，2011-01-18.

[3]“濫用勞務派遣的問題非解決不可”[EB/OL].（2011-03-07)[2011-07-07].http://news.ifeng.com/opinion/gundong/detail_2011_03/07/5002942_0.shtml.

[4]董保華.勞動力派遣[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007:413.

[5][英]彼得·斯坦,約翰·香德.西方社會的法律價值[M].北京:中國法制出版社,2004:2

On the Value Orientation of Labor Dispatching Legislation in China

DINGFu-rong
(Huaibei Institute ofVocational Technology,Huaibei 235000,China)

Labor dispatching as a new form of employment at present in our country has become one method for the multitudinous labor units to avoid the employer's liability.The cause of this phenomenon is that our legislation value orientation is unknown and the legal system is incomplete.Labor dispatching legislation should be inclined to give full respect and protection to human dignity,adhere to standard and bilateral labor relations in the labor market,and define labor dispatchingas an auxiliary,non-mainstreamemployment mode which is used in the temporarypost.

labor dispatching;development status;the value orientation oflegislation

D922

A

1008-178X（2012） 04-0029-03

2011-11-12

安徽省教育廳人文社會科學研究項目（2011sk554）。

丁芙蓉（1969-），女，安徽淮北人，淮北職業技術學院教師，碩士，從事民商法、勞動法研究。