高校輔導員績效考核指標設計的若干思考

徐 斌

高校輔導員績效考核指標設計的若干思考

徐 斌

建立一個適合高校辦學目標的輔導員績效考核體系，考核指標的設計是其關鍵。目前高校輔導員績效考核指標中普遍存在的主要問題包括：可操作性不強；指標考核缺乏質的差異；缺少多維性；缺少對輔導員團隊的考核。基于輔導員工作績效的特性和發展性評價的理論基礎，應從原則、角度、權重、等級四個方面出發，科學構建高校輔導員績效考核指標體系，探討輔導員考核指標設計中應注意的問題。

高校；輔導員績效；考核指標

“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系”[1]。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》對輔導員隊伍建設提出了具體要求，即通過績效考核，提高輔導員工作效率，充分發揮輔導員在大學生成才、發展中的積極作用。績效考核是社會組織為實現一定的戰略目標，依據特定的標準和指標，采取定性與定量相結合的科學方法，對職工的工作行為及其實際效果進行評價的過程。[2]高校通過績效考核，強化輔導員的工作責任心并提高其工作能力，最終實現學校的育人目標。為了科學合理地進行績效考核，就應該制定出相應的考核指標，考核項目和指標的選擇是否恰當，是否全面和是否相關，定義是抽象含混還是具體明確，對考核結果影響很大[3]。

對輔導員的工作能力和工作業績的科學考核是輔導員隊伍專業化和職業化的重要內容，也一直是學生工作科學化的一個難題。本文從分析輔導員工作績效特點和現有考核指標存在的問題出發，探討構建高校輔導員績效考核指標的理論依據，并對構建高校輔導員考核指標體系和一些注意問題提出合理建議。

一、高校輔導員工作績效特點及績效考核指標存在的問題

（一）輔導員工作績效特點

輔導員的工作績效受到社會、學校、個人等多方面主客觀因素的影響，具有結果的多因性、角度的多維性、過程的動態性和內容的客觀性等特點。

多因性是指影響輔導員的工作績效的因素的復雜性，輔導員工作績效是各種主客觀因素綜合作用的結果。

多維性是指輔導員的工作績效評判的角度的多面性。輔導員的工作績效，除了日常教育管理工作，還應包括輔導員職業發展需要的進修學習和科研工作。因為輔導員通過學習和研究能從某種程度上促進日常教育和管理工作，提高工作效率。

動態性是指輔導員工作績效和其他任何事物一樣是一個辯證發展的過程，輔導員工作績效狀態也有一個相互轉化的過程。暫時落后的會查找原因，認真改進，表現良好的也可能退步變差。因此，對輔導員的工作績效要用發展的眼光看待，切莫僵化對待。

客觀性是指輔導員工作績效是一種客觀存在，是對輔導員工作內容客觀表現的主觀評價。績效的表現形式是主觀判斷，但其內容卻是客觀存在的，是不以任何人的意志為轉移的。因此，輔導員的工作是可以進行考評的。

（二）現有高校輔導員績效考核指標體系存在的不足

輔導員績效考核是輔導員隊伍職業化、專業化的建設的重要保障，大部分高校都已經開始輔導員績效考核的實踐。從工作態度、工作內容、工作能力等方面制定了詳細的考核內容，明確了考核主體，在一定程度上有力地促進了輔導員隊伍整體水平的提升。但在其實施過程中，也存在一些誤區需要澄清。例如，有的學者認為“考核往往太過詳細，容易導致考核目標過多，容易分散精力，使輔導員無所適從”[4]，還有的學者認為“現在高校輔導員工作績效評估中既存在績效污染，也存在績效缺失”[5]。目前，高校輔導員績效考核指標存在的問題主要表現為：

第一，可操作性不強。依照現行的考核標準對輔導員工作進行考核，需要收集大量資料，并進行數據統計。事實上高校輔導員工作考核一般都在年底進行，很難對輔導員平時瑣碎工作進行記錄和統計。

第二，在每個考核指標的基礎上發展起來的評估分數，缺乏質的差異的反映。輔導員工作本身就是一項質性較強的工作，很難進行定量考核。單純采取量化的方法來對輔導員工作進行考核，很難體現績效考核的本質和目的。

第三，考核指標缺少對輔導員隊伍專業化、職業化建設的考核。目前高校對輔導員的考核僅僅從學校的日常教育管理方面，要知道輔導員的學習和研究能力對學生工作有效開展起著積極的促進作用。通過學習和研究指標的設計，可以有效促進輔導員加強學習并對工作實踐總結研究，從而提升輔導員工作的專業化水平。

第四，指標設計缺少對輔導員團隊的績效考核。每個輔導員是團隊的一份子，每個輔導員個體的努力工作形成了團體的工作績效，良好的群體工作氛圍能夠有效的激勵個體提高工作業績。所以應將輔導員團體工作業績作為輔導員個體考核的參考因素之一，更好地促進個體為實現團體的奮斗目標而努力提高自身工作效率。

二、構建高校輔導員績效考核指標的理論依據

新時期，黨和國家高度重視輔導員隊伍建設，出臺了一系列加強輔導員隊伍建設的相關文件，并對加強輔導員工作考核提出了建設性意見。在高校輔導員考核工作的實踐中，也逐漸形成了以激勵為手段的管理性評價理論和促進輔導員個體成長的發展性評價理論。這兩種理論是建立在對輔導員作不同的人性假設基礎上的[6]。第一種假設：由于各種主客觀因素的影響，輔導員在成就動機、工作能力，工作責任心等方面存在差異。為了縮小差異，促使輔導員完成工作目標，高校必須借助相關的考核指標，向輔導員傳遞壓力，從而促進輔導員的日常教育和管理活動。這種假設主要是通過對輔導員進行獎勵和懲罰，來提高學生工作的質量。第二種假設：輔導員作為大學生成才發展的人生導師，培養學生成才的內在動因比外界環境刺激具有更大的激勵作用，高校應采取有效措施，激發輔導員成長的內在動機。外界環境壓力可以使他們完成工作，但是要達到理想的工作效果，還是要靠激發輔導員內部動機來實現。輔導員通過考核進行比較和學習，查找自身的不足，肯定自身的優勢，充分認識到學生工作的重要價值和意義，就會主動的加強自身職業化建設，從而提高工作效率。

目前，大部分高校的輔導員工作考核是建立在第一種理論假設基礎上的，通過對一定時期輔導員組織開展的思想政治教育、日常管理等方面的內容進行評價，來認定輔導員的工作績效。發展性的輔導員工作考核是建立在第二種理論假設基礎上的，它承認輔導員個體的差異，肯定輔導員的發展需求，充分認識到輔導員工作中存在的共性，促使輔導員認清自身存在的不足，充分了解社會及學校對輔導員的要求，從而科學制定自身的發展規劃。同時，學校也應根據工作需要，加強對輔導員的業務和技能培訓，為輔導員提供施展拳腳的鍛煉平臺。

當前，我國高校輔導員工作考核必須認真借鑒上述兩種理論假設的優點，堅持以管理性考核來促進學生管理科學化，同時以發展性考核來促進輔導員的發展，從而推動學生工作水平的整體提高。因而，輔導員考核指標的設計必須堅持以精神成長激勵為主、物質獎勵激勵為輔的原則，構建科學合理的指標體系，使輔導員明確自己的工作內容、工作重心和工作要求，全面促進輔導員工作的科學化、專業化發展。

三、高校輔導員績效指標體系構建

高校能否有效開展輔導員工作考核，構建科學合理的考核指標體系是其基礎和前提條件。輔導員考核指標體系由若干相互聯系的一級指標構成，并可細分為更加具體的若干二級指標。一個一級指標考察輔導員某一方面的工作實績，通過系統的指標體系，就可以全面考察輔導員的整體工作情況。

第一步，建立科學的輔導員績效考核指標的原則[7]。

第一，績效指標體系的設立應與考核目標相一致，促進輔導員認識到學生工作的重要性，更好地服務于學校的育人目標的完成；

第二，輔導員工作績效可分為定性和定量兩個方面，績效指標的設計應以可量化考核為主。

第三，績效指標體系應具有綜合性，包括對輔導員的工作態度、工作過程、工作能力及輔導員的學習研究能力的全面考核。

第二步，明確指標體系中主體和客體的設定角度。

首先，輔導員考核一級指標設計的角度，可以從工作、學習、研究三個方面來劃分。其次，考核主體應從主管領導、輔導員同行、學生代表三個角度分別來設定，客觀公正地評價輔導員的工作績效。工作績效。從教育管理對象學生的角度出發，以學生的滿意度為依據，建立相關指標。教育的根本目的是促進學生的全面發展，應充分肯定輔導員在學生成人、成才、成功教育中的主導作用。因此，可以從紀律、宿舍、安全等日常管理，創新、學業規劃、心理健康等日常教育方面的學生滿意度上設定考核指標。學習績效。輔導員作為學生成才發展的引路人和人生導師，必須首先要加強自身的學習，提高自身的理論素養和工作能力。因此，輔導員的思想政治理論素質和業務技能將成為績效指標。研究績效。[8]理論可以更好地指導實踐工作，這是一個不爭的事實。輔導員通過對大學生成才發展規律和教育規律的學習研究，可以有效增強思想政治工作的針對性和實效性。教育部人文社會科學課題增設輔導員專項，輔導員參與職稱評審等實踐表明，研究型輔導員的培養是高校輔導員隊伍專業化、職業化建設的重要方向。

第三步，科學確定指標體系中各考核指標的權重。權重是指某項指標在整體考核指標體系中按照重要程度所占的比例。對輔導員績效考核可按照工作績效、學習績效、研究績效等層次的重要性確定一定比例并進行統計。

第四步，明確考核指標等級。考核指標等級是對輔導員工作開展情況的評價標準，用以評判輔導員完成某項指標的效果。

四、高校輔導員績效指標設定應注意的問題

1．高校輔導員績效指標體系設計的難點是績效目標的設定。一般說來，目標應是具體、可衡量、可實現、可接受、符合學校的一般原則。

2．高等院校對輔導員績效考核主要應集中工作與科研兩個方面，特別值得注意的是應加強對輔導員的科研能力的考核與激勵，從而更好地提升輔導員的工作能力。

3．為了進一步規范績效評估和診斷過程，提高過程的透明度，以確保每一位輔導員得到公平合理的評價，學生管理部門應發布績效評估和診斷公平申訴程序。

[1]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定.

[2]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海∶復旦大學出版社2003.

[3]張劍虹.績效管理工作中的七個誤區[J].企業改革與管理，2003，(5).

[4]凌峰張紅君.高校輔導員績效考核的實施與思考[J].滁州學院學報，2006，（12）.

[5]鄭永森王劼.高校輔導員績效評估的思考與實踐[J].南昌高專學報 2007，（3）.

[6]張彥通.英國高校教師評估理論[J].比較教育研究.1996，(5).

[7]孫丹薇.高校學生思想政治品德考評[M].上海∶中國紡織大學出版社1996.

[8]周鴻剛，錢峰.輔導員隊伍人力資源開發和管理的若干機制[J].思想.理論.教育.2001.(12).

責任編輯：郭一鶴

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1671-6531（2012）04-0126-02

徐斌/常州大學講師，碩士（江蘇常州 213016）。