我國上市公司股權(quán)激勵制度和盈余管理研究

大唐（通遼）霍林河新能源有限公司 富白羽

我國上市公司股權(quán)激勵制度和盈余管理研究

大唐（通遼）霍林河新能源有限公司 富白羽

股權(quán)激勵制度是公司治理中重要的方面，是研究和考察公司企業(yè)運作的重要標志。股權(quán)激勵制度雖然會對公司管理人員起到一定的激勵作用，但同時也會引起一些問題，強化公司治理和改善治理效果，就必須要加強公司管理人員和公司股東之間的互相監(jiān)督和制衡的關(guān)系，本文分析了股權(quán)激勵對盈余管理的影響，并針對股權(quán)激勵所引發(fā)的問題提出了一些建議。

股權(quán)激勵制度 盈余管理 公司治理

一、引言

股權(quán)激勵制度是為促使管理者更好地管理公司，實現(xiàn)所有者利益最大化而產(chǎn)生的。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股權(quán)日益分散，管理技術(shù)日益復(fù)雜化，企業(yè)所有者即股東往往不會實際參與到公司的實際管理工作中去，而是委托管理者經(jīng)營管理公司，實際參與管理公司的是CEO、經(jīng)理等公司的高管人員。為了使這些管理人員能夠切實參與提高公司價值，以實現(xiàn)股東利益最大化，股東們往往會實行股權(quán)激勵制度，激勵公司管理人員履行勤勉義務(wù)，盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務(wù)。實踐表明，股權(quán)激勵制度確實起到了一些積極作用，但是股權(quán)激勵制度的一些負面影響也日益凸顯。例如，證券市場在市場資源的分配中有著十分重要的作用，為了使市場資源的配置更加透明化和合理化，市場參與者要求證券市場中的公司提供充分的信息，其中，會計盈余是信息使用者估計企業(yè)發(fā)展趨勢和做出決策的重要依據(jù)。但在一個企業(yè)中，管理者們往往掌握著大量的信息，他們擁有控制盈余信息的權(quán)利，但是由于股權(quán)激勵制度的存在，一些管理者往往會根據(jù)自己的需要來進行一些不合適的盈余管理行為，以達到個人利益的實現(xiàn)。

不同發(fā)展戰(zhàn)略的公司對管理者會采取不同的股權(quán)激勵方式，而股權(quán)激勵方式的選擇會對公司的盈余管理產(chǎn)生不同的作用。股權(quán)激勵方式主要有以下幾種：股票期權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票等。管理者們所擁有的股票期權(quán)和公司的盈余管理之間呈正比例關(guān)系，而限制性股票和長期股權(quán)激勵制度與公司的盈余管理之間并沒有明顯的相關(guān)性。管理人員的股票期權(quán)和財務(wù)報表的錯發(fā)率呈正比例關(guān)系，而其他股票和股權(quán)則和財務(wù)報表錯發(fā)率沒有明顯的相關(guān)性。

二、文獻綜述

在我國，最早的股權(quán)激勵制度出現(xiàn)在股份制改革時期，公司所有者會給予內(nèi)部職工一些股權(quán)來激發(fā)其工作熱情，到后來才慢慢給予公司的管理層以股權(quán)激勵。2006年我國下發(fā)《國有控股公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》，股權(quán)激勵制度在各個公司和企業(yè)逐漸展開。

股權(quán)激勵制度曾在學(xué)術(shù)界引起了廣泛的討論。首先是股權(quán)激勵制度是否和公司管理業(yè)績有關(guān)的問題，一些學(xué)者認為股權(quán)激勵和公司管理績效無關(guān)，如demsetz和lehn，他們以美國在1980年的511家上市公司作為研究樣本，以收益率作為公司管理業(yè)績的指標進行了驗證，另外，Himmelberg也曾做過相關(guān)的驗證，驗證結(jié)果均表明公司的管理業(yè)績和管理者的持股多少之間并沒有明顯的關(guān)系；但是很多學(xué)者都認為公司的管理業(yè)績和股權(quán)激勵制度有相關(guān)聯(lián)系，如上個世紀Jensen和Meckling提出的企業(yè)價值理論和代理成本理論等。其次，在肯定股權(quán)激勵制度和公司管理業(yè)績有關(guān)的基礎(chǔ)上，關(guān)于股權(quán)激勵制度和公司管理業(yè)績之間具有怎樣的聯(lián)系也引起了學(xué)者們的廣泛討論。Jensen和Meckling認為，股權(quán)激勵制度使管理者的利益和所有者的利益一體化，無形中降低了管理層的道德風險和管理風險，能有效提高和改善公司的管理效率和公司價值。因此，管理者持股越多，比例越高，公司的管理業(yè)績就會越好。Fama和Jerisen則反對這種觀點，他們認為當管理者持股過多或比例過高時，就可以控制公司的決策，即使管理者的管理業(yè)績并不好，或者使公司遭受損失，他們依然可以使自己不被解雇，所以，管理者持股比例高并不一定對公司有好處。

學(xué)術(shù)界關(guān)于股權(quán)激勵制度和盈余管理的爭議很大。有些學(xué)者認為兩者之間沒有必然的關(guān)系，代表人物有Christian和Laux，他們發(fā)現(xiàn)如分別設(shè)立薪酬管理會和審計管理會，管理人員和審計人員這兩種力量此消彼長，會互相沖抵，結(jié)果使盈余管理的水平或增或減；但是有很多學(xué)者認為股權(quán)激勵制度和盈余管理之間存在著密切的聯(lián)系，例如，給管理者予以股票期權(quán)報酬的股權(quán)激勵制度就確實會引起盈余管理方面的相關(guān)行為。公司的管理者在授予股票期權(quán)之前，往往會使用收入降低類的項目以使盈余降低，這樣一來，在授予股票期權(quán)之前的時間里股票價格會很明顯的下降，而在授予股票期權(quán)之后就會馬上明顯的回升。上述內(nèi)容證明，股權(quán)激勵制度會誘使管理者們實行一些不會實現(xiàn)盈余目標的盈余管理方式和行為。但是還有一些學(xué)者認為恰恰相反，盈余管理并不一定會帶來股票價格的下跌。如Baker認為，當授予股票期權(quán)的日子有規(guī)律可循時，投資者和所有者就會事先知道授予股票期權(quán)的具體日期，就會根據(jù)管理者可能會實施的收入降低性的盈余管理制定相應(yīng)的措施，如此一來，管理者們的負面盈余管理行為反而會被規(guī)避掉。不同的公司對管理者采取不同的股權(quán)激勵方式，而不同的股權(quán)激勵方式會對公司的盈余管理造成不同的作用。Gao和Shrieves研究發(fā)現(xiàn)，管理者們所擁有的股票期權(quán)和公司的盈余管理之間呈正比例關(guān)系，而限制性股票和長期股權(quán)激勵制度與公司的盈余管理之間并沒有明顯的相關(guān)性。

三、股權(quán)激勵和盈余管理的關(guān)系

（一）股權(quán)激勵和盈余管理的內(nèi)在機理。美國會計學(xué)家斯考特認為，盈余管理是公司管理者通過選擇和控制公司內(nèi)部行為以增加自身或企業(yè)利益的行為。但是美國另一位會計學(xué)家雪珀卻認為盈余管理更多體現(xiàn)的是公司的管理人員實現(xiàn)自身利益的行為。本文認為，盈余管理行為是公司的管理人員通過選擇或控制公司內(nèi)部行為實現(xiàn)利益的行為，至于實現(xiàn)的是個人利益還是公司利益，要視公司的具體結(jié)構(gòu)和管理人員的選擇而定。

由于經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)的分離，公司管理人員掌握著與公司運作有關(guān)的大量信息，而公司股東所掌握的信息卻少之又少。在這種情況下，公司管理人員很容易采取一些單方面行為來損害股東和公司的利益，為了防止這種情況發(fā)生，股權(quán)激勵制度應(yīng)運而生，兩者之間形成契約關(guān)系，公司所有者會制定一定的目標，當管理人員完成目標時就會獲得額外的利益，而這種目標的實現(xiàn)通常對股東和公司的發(fā)展也是有利的。但是在公司管理人員達成所有者制定目標的過程中，由于事物發(fā)展的不確定性，往往會出現(xiàn)很多變量，變量因素越少股權(quán)激勵制定所起的作用就會越大，當這種變量越多以至于影響到目標的實現(xiàn)及其進程時，管理者往往會進行盈余管理行為，以使目標仍然如期實現(xiàn)，維護自身的利益，如此一來就會給公司和股東造成損害。

（二）我國股權(quán)激勵制度下盈余管理的特征。在股權(quán)激勵制度下，公司盈余管理的主體實際上是公司管理人員，由于我國公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不合理性，公司內(nèi)部上下級甚至同級之間受控制的情況比較嚴重，出于個人利益人為地控制盈余的現(xiàn)象較為突出。股東通常很難識別管理層的盈余管理行為，管理人員能通過會計手段和其他手段來進行盈余管理，但這些手段通常是在公司既定的范圍內(nèi)進行，因此股東的監(jiān)督難度很大。管理人員通常提前進行盈余管理行為，以期獲得更大的股權(quán)利益。

公司管理人員通常以年薪制獲得報酬，根據(jù)公司效益和所擔負企業(yè)責任進行考量。在年薪制中，一部分是固定報酬，另外一部分則是根據(jù)公司業(yè)績所計算的不固定收入。由于不固定收入是變化的，和公司業(yè)績有密切聯(lián)系，因此，股權(quán)激勵制度主要體現(xiàn)在這部分不固定收入中。我國股權(quán)分置改革之前，公司管理人員雖然可以持股，但是程序繁瑣，而且所持股份不能在市場上自由流通，在一定程度上限制了公司管理人員為獲得個人利益而通過各種行為影響股價的產(chǎn)生。股權(quán)分置改革之后，很多公司準備實施股權(quán)激勵制度并得到股東會的批準，相對以前來講，公司管理人員持股比較自由，且在市場上可以自由流通，公司管理人員很容易因為個人利益而實施盈余管理行為。

股權(quán)分置改革之后，一些公司尚未推行股權(quán)激勵制度，公司管理人員所持股份短期內(nèi)不能在市場上流通，公司管理人員沒有動機為了短期內(nèi)的利益而進行盈余管理行為，因此，在尚未進行股權(quán)激勵制度的公司里，公司管理人員所擁有的股權(quán)并不會使他們進行盈余管理行為。但是在已經(jīng)推行股權(quán)激勵制度的公司中，公司管理人員完全有動機為了個人利益而實行盈余管理行為。由此看來，股權(quán)激勵制度對公司具有一定的負面作用。在以股票期權(quán)為股權(quán)激勵方式的公司中，公司管理人員容易錯報財物報表，實行盈余管理行為，以使行權(quán)時能夠得到更多的利益，因此，盈余管理行為加大了管理層行權(quán)的幾率，而且會使公司治理效果明顯降低。

四、對股權(quán)激勵制度和盈余管理的設(shè)想

一是合理選擇股權(quán)激勵方式。股權(quán)激勵機制的選擇需以公司的發(fā)展戰(zhàn)略和運作體制為基礎(chǔ)，并且減少人為對盈余管理的控制。

二是完善監(jiān)督體系。在我國公司內(nèi)部上下級甚至同級之間的控制作用十分突出，管理人員掌握了公司管理中的決定權(quán)和控制權(quán)，卻得不到足夠的監(jiān)督。因此，有必要完善公司的監(jiān)督管理制度，建立互相制衡的管理層，增強監(jiān)事會的權(quán)利。

三是建立管理人才價值評價體系。未來最重要的資源就是人才資源，高質(zhì)量的管理人才的價值往往可以超過其他資源的總和，由于現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，委托管理人必然在公司的治理中發(fā)揮更重要的作用。統(tǒng)一、高效的管理人才價值評價體系的建立，在改善信息溝通問題的同時，充分發(fā)揮管理者的才能，實現(xiàn)公司利益的發(fā)展。

四是建立股權(quán)激勵基金會。在股權(quán)激勵制度下，由于管理人員往往為獲得個人利益而干預(yù)公司的盈余管理，因此，若能把管理人員通過股權(quán)激勵制度獲得的報酬和公司利益分離開來，既能發(fā)揮股權(quán)激勵制度的正常功能，又能避免公司管理人員損害公司利益。鑒于此，可由各上市公司聯(lián)合設(shè)立基金會，由各公司共同出資，專門用來為公司管理人員發(fā)放通過股權(quán)激勵制度獲得的報酬，這樣就可有效地把管理人員的利益和公司利益分離開來。

1.Jensen,M.C.， Meckling， W.H..1976.Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs and Ownership Structure.Journal Of financial Economics,4.

2.蔡寧、魏明海.2009.大小非減持中的盈余管理,審計研究,2。