人力資本出資在當代中國的障礙

夏濤

人力資本出資在當代中國的障礙

夏濤

縱觀當今世界各國理論界和實務界，人力出資是一種趨勢；我國近年來理論界關于人力出資的聲音也此起彼伏，但由于相關制度沒能配套跟上，以致人力出資在我國實務中遲遲得不到踐行。

人力資本；可行性；障礙

一、人力資本概述

（一）人力資本的內涵

1960年，美國經濟學家舒爾茨在其著作《論人力資本投資》中提到，“資本”有兩種存在形式，其一是物質資本形態(tài)，即通常所使用的體現在物質資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；其二是人力資本形態(tài)，也就是凝結在人體中的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。這是首次較為明確系統地提出人力資本這一概念。這一觀點的提出，為人力資本的出資開創(chuàng)了新的局面。

國內學者關于人力資本的說法可謂紛繁不一，但總的來說，其精髓之處均和舒爾茨的說法相差無幾。因此筆者也認同舒爾茨的說法，人力資本即凝結在一個人身上能使客觀價值增值的知識、技能、體力等的總和。

（二）人力資本出資的特點

1.人身依附性。與傳統的物質資本相比，人力資本不可獨立存在，因為人力資本體現為一個人的知識、技能及體力，專屬于某個特定的人。也就是說，人力資本的載體就是人本身，離開了人本身，人力資本根本無法存在。因此，人力資本與人本身渾然一體，人力資本對人本身有很強的依附性。

2.無形性。與傳統的物質資本相比，無形性是人力資本的又一顯著特點。傳統的物質資本（如貨幣、土地、房產等）可以被人的器官直接感知，而體現為人力資本的知識、技能和體力無法被人的器官所直接感知。只有當其與人的勞動所結合轉化為客觀價值，才能被人們所感知。

3.價值的動態(tài)性。由于人力資本具有人身依附性，所以其價值必然要受到人本身因素的制約。一個人的健康、精力、情緒心態(tài)、思想道德等必然會影響其知識、技能和體力的發(fā)揮和運用。而一個人的生命是有限的，所以其可以擁有的知識、技能和體力也是有限的，所以這些人力資本所表現出的價值不是一成不變的，而是呈動態(tài)變化，通常這個價值會先由小變大，達到一個點時，開始由大變小，直至失去價值。

4.專用性。因為人力資本依附于人本身，而一旦某個具備特定知識和技能的人進入到某個特定的企業(yè)，久而久之，這個人和企業(yè)就會相互依賴，誰也離不開誰，以致“一榮俱榮，一損俱損”。一個人在一段相對確定的時間里精力是有限的，因此其知識結構和技能水平也是相對固定的。由于其在某一特定企業(yè)中長期運用自己的人力資本，漸漸地便和企業(yè)的運營相互契合，形成“一對一”的緊密關系，其身上的人力資本只有在該企業(yè)中才能得到最大發(fā)揮，但若換了別的企業(yè)便難以發(fā)揮或根本無法發(fā)揮。

5.不可轉讓性。傳統的物質資本出資到企業(yè)中，企業(yè)便對其享有占有、使用、收益、處分的權利；而人力資本出資到企業(yè)中，企業(yè)只能對其享有占有、使用、收益的權利，因為人力資本依附于人本身，所以企業(yè)無法對其人力資本行使處分權。因此，人力資本只能專屬于某一特定的人，不可能轉讓給其擁有者之外的任何第三方。

二、人力資本出資的可行性

放眼世界，人力資本出資是一種趨勢。西方主要的發(fā)達國家已將人力資本納入到出資行列中，并且產生了良好效益，這從實踐上證明了人力資本出資的可行性。總的來看，人力資本出資的可行性包括以下幾個方面。

（一）人力資本的作用不可或缺

人力資本的作用大小與企業(yè)的性質密切相關。早期企業(yè)由于規(guī)模小、經營范圍單一、運營簡單，并且多是以勞動力、資源或是資本密集型的企業(yè)，只要稍有頭腦的人都可以經營，人力資本似乎無用武之地，因此在那個物質資源稀缺的年代，“資本決定勞動”成為必然。但人力資本絕非可有可無。

隨著社會經濟的發(fā)展，物質資本不再稀缺了，人力資本的作用便突顯出來。一方面，當代企業(yè)不再以勞動力、資源或資本密集型為主，而是以人才、技術密集型為趨勢，在這樣的企業(yè)中，人才決定了企業(yè)的生死存亡。另一方面，即便在當代勞動力、資源或資本密集型的企業(yè)中，人力資本的作用仍然舉足輕重。隨著企業(yè)的規(guī)模不斷變大、業(yè)務經營范圍不斷變寬等，企業(yè)的經營再也不像企業(yè)早期那樣簡單，再也不可能由一個人就可以搞定，這時候企業(yè)就需要引入專業(yè)的經營團隊，以保證企業(yè)長期持續(xù)地發(fā)展。在這個物質充裕的時代，人才是稀缺的，所以“勞動決定資本”。

（二）人力資本出資具有公司資本的兩大功能

1.營運功能。營運功能說白了就是能夠創(chuàng)造價值。人力資本一旦出資到公司企業(yè)中，通過自身的運用，和公司的物質資本相結合，使公司企業(yè)這臺“大機器”正常運轉起來，從而為公司企業(yè)創(chuàng)造利潤。在當今知識經濟的時代，物質資源不再稀缺，而人才的重要性慢慢突顯出來，任何一個企業(yè)想要生存發(fā)展下去，就不能不重視專業(yè)人才。企業(yè)沒有專業(yè)人才，在這個競爭激烈的社會環(huán)境下，就難以生存發(fā)展下去，更別說為社會創(chuàng)造財富創(chuàng)造價值了。綜上所述，人力資本能夠創(chuàng)造巨大價值，具有公司資本的營運功能。

2.擔保功能。狹義上的擔保功能，就是指為公司債權人清償債務的功能。由于人力資本具有人身依附性，與人身不可分離，因此當公司負債時，不能像傳統的物質資本那樣通過移轉占有來清償債務。但從廣義上看，人力資本出資到公司企業(yè)中具有擔保功能。人力資本一旦出資到企業(yè)中，通過長期的運用便和企業(yè)融為一體，具有了專用性。正是因為這種專用性，專業(yè)的人才不但為企業(yè)創(chuàng)造了客觀價值，而且無形中提高了企業(yè)的商譽，潛移默化地承擔了一種擔保功能：當企業(yè)負債陷入不測時，那些與企業(yè)生死與共的專業(yè)人才會主動努力地運用自己的聰明才智挽救企業(yè)。

（三）人力資本出資有廣泛的積極意義

1.有利于挖掘專業(yè)人才的價值。一旦允許人力資本出資到公司，那么，專業(yè)人才不僅是公司的經營管理者，還是公司的股東，這樣他們除了可以獲得固定報酬之外，還可以獲得公司的盈利剩余，這無疑是對專業(yè)人才待遇的提高，是一種激勵，有利于他們更好地發(fā)揮聰明才智來回報公司。

2.有利于增強企業(yè)的“軟實力”。在當今市場經濟環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭不僅在于“硬實力”，更在于“軟實力”。“硬實力”相當于企業(yè)的物質資本，而“軟實力”就相當于企業(yè)的人力資本。允許人力資本出資有利于專業(yè)人才發(fā)掘自己的價值，提高自己的待遇，反過來也有利于企業(yè)吸納更多的專業(yè)人才，從而提高自身的“軟實力”。同時，“軟實力”的增強可以帶動“硬實力”的增強，進而增強企業(yè)的整體競爭力。

3.有利于推進“科教興國”的戰(zhàn)略。當今世界是知識經濟時代，擁有一支專業(yè)知識的科技人才和管理人才隊伍的重要性日益凸顯，將人力資本投入到公司企業(yè)中，就能促進人才、知識和物質資本等要素的有機結合，創(chuàng)造出更多更好的社會財富，從而有利于推進我國“科教興國”戰(zhàn)略的進程。

（四）人力資本是可支配的

在傳統的公司出資理論中，往往強調資本出資的所有權轉移，但這并等于說資本出資必須以轉移所有權為要件。例如，公司法允許作為出資的知識產權，在實務中，權利人更多的是將專利、商標等的使用權轉讓給公司作為出資，而非轉讓所有權，這種做法也是知識產權法學界的共識［1］。劉春霖教授也認為“工業(yè)產權實施權具有資本的屬性，能用來創(chuàng)造新價值，所以可以用來投資、設質”。

另外，上文所說的人力資本的“不可轉讓性”，是就其“所有權”意義而言的，所以，人力資本可以通過轉讓其使用權作為出資。

三、當代中國人力資本出資面臨的障礙

（一）與傳統的公司法理相沖突

傳統的公司法理論認為，公司的資本就是公司對外承擔責任的保證，也是其行為能力和信用的擔保；所以，世界上大多數國家確定了公司資本的三原則，即資本確定原則、資本維持原則和資本不變原則，這三個原則要求公司在其存續(xù)期間必須擁有一定數量的、價值確定的資本，一方面是用來營運公司，另一方面為公司可能清償債務提供擔保。

由上文所知，人力資本具有無形性，無形性就意味著我們無法準確地把握人力資本出資的多少和質量，所以便無法保證出資的數量是一定的。另外，人力資本具有價值的動態(tài)性，價值的動態(tài)性就意味著人力資本出資的價值不是固定不變的，這個價值會隨著人力資本所依附的人的健康、情緒、道德等因素的影響而變化，而且這個價值總的來看會越變越小，因此便無法保證出資的價值是確定的。綜上分析，這顯然與公司資本三原則的精神相沖突。

（二）現行法律規(guī)定的障礙

現行《公司法》第二十七條第一款規(guī)定，“股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資。但是，法律、行政法規(guī)規(guī)定不得作為出資的財產除外。”雖然條文中沒有明確禁止人力資本出資，但卻明示了出資客體的條件，即必須“可以用貨幣估價并可以依法轉讓”，且先不談人力資本是否可以轉讓，但可以肯定的是，當前我國還沒有正式規(guī)范的人力資本價值評估制度，因此對其便無法有效估價。這樣看來，人力資本便無法符合現行法律規(guī)定的出資條件了，只此一條規(guī)定便將人力資本出資拒之門外。

（三）尚未具備配套的實務操作制度

1.無法有效評估出資的價值。目前我國尚未形成正式規(guī)范的人力資本出資的價值評估制度。由上文可知，人力資本出資具有價值動態(tài)性和無形性，因此，想要出資的人力資本的價值便無法評估，同時價值無法評估會又導致許多問題，例如：公司資本的充足問題、人力資本增值貶值問題、人力資本出資者的責任承擔問題等。

2.無法保證出資的多少和質量。目前我國尚未形成規(guī)范有效地人力資本出資的監(jiān)督制度。由于人力資本出資具有人身依附性和無形性，因此不能像傳統的物質資本出資那樣一步到位，它出資的多少和質量會受到出資人的健康、情緒、心態(tài)的影響。同樣，出資的多少和質量無法保證也會帶來許多問題，例如：人力資本折股問題、出資的控制問題、交易的安全問題以及怎么競業(yè)禁止問題等。

（四）尚未形成“重視人才”的社會氛圍

有什么樣的社會氛圍就會產生什么樣的制度。當前，允許人力資本出資的國家，無論是美國、德國還是法國，都有著濃厚的“重視人才”的社會氛圍，各領域的人才都受到人們和社會的尊重，并且有相關的社會制度保證他們發(fā)揮自己的價值。人力資本出資有助于提高專業(yè)人才的社會地位和待遇，激勵他們更好地發(fā)揮自己的聰明才智為社會創(chuàng)造財富，這正好與這些國家崇尚的“個人主義”價值觀相契合。因此，美國、德國和法國便允許了人力資本出資。在我國，由于“集體主義”價值觀根深蒂固，而對個人價值重視不夠，因此缺乏相應的社會制度去激勵專業(yè)人才充分發(fā)揮他們的聰明才智。另外，中國自古就是一個“人情社會”，有人說它是我們社會運行的“潛規(guī)則”。公司企業(yè)中也不例外。許多時候，公司企業(yè)中專業(yè)人才的待遇地位不是由他們對公司的奉獻而決定，所以他們把許多精力放在了討好老板和“團結”同事上，除此之外，許多公司老總在對公司重要職位安排時總是“任人唯親”，而將真正有才之人從旁發(fā)落。這些表明，我國尚未形成“重視人才”的社會氛圍，人力資本出資的“土壤”仍較貧瘠，有待改良。

[1]劉春霖.工業(yè)產權資本化的法律規(guī)制[J].法學評論,2000(31).

F014.391

A

1673-1999（2012）10-0105-03

夏濤(1987-),男，河北邢臺人，河北經貿大學（河北石家莊050061）法學院碩士研究生。

2012-03-12