領導干部公開選拔制度的合理性及其功能探析

隋英霞 許永龍

（1.長春工業大學 政治與行政學院；2.吉林出入境檢驗檢疫局 汽車產業開發區辦事處，吉林 長春 130012）

干部人事制度問題一直是黨的幾代領導人關注的問題。鄧小平深刻指出：“領導制度、組織制度問題帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。這種制度問題，關系到黨和國家是否改變顏色，必須引起全黨的高度重視。”［1］（P333）《2010～2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》明確提出：“到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的，應不少于三分之一。”根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》，這里所指的競爭性選拔包括公開選拔和競爭上崗兩種方式。根據《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》，公開選拔是指：黨委（黨組）及其組織（人事）部門面向社會采取公開報名，考試與考察相結合的辦法，選拔黨政領導干部。作為一項領導干部選拔任用制度，領導干部公開選拔制度是對發展中國特色社會主義事業、改革領導干部選拔任用制度和提高政府治國行政能力的要求的回應，是由于社會進步而對國家治理提出的新的要求的創新之舉，該制度有其產生和推行的現實基礎，有其滿足時代和社會發展需要的功能定位。

一、領導干部公開選拔制度的合理性

領導干部公開選拔制度的合理性是指該制度孕育、形成和發展的現實基礎，所有有利于社會接受和認可該制度的因素，都是其具有合理性的現實基礎。主要有兩個方面的因素：一是考試文化的影響。考試制度在我國源遠流長，使其有適合生長的文化基礎；二是科學理論的支撐。公選考試綜合運用管理學、心理學、心理測量學、考試學等學科的相關理論，在人才選拔的程序、內容、手段等方面不斷創新，保證公正、平等、競爭、擇優理念的實現，其取得的成效是其能夠不斷發展的理論基礎。

（一）考試文化的影響

考試制度在我國可謂源遠流長，歷經上千年的延續逐漸沉淀為我國傳統文化的一部分。像許多科學理論與科學發明均起源于古代中國一樣，中國也是心理與教育測量技術的故鄉。我國古代雖然沒有心理測驗之說，卻蘊藏著豐富的心理測量思想。“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”《孟子·梁惠王》中孟子的這句話指出了對心理現象加以測量的必要性和可能性。中國古代最值得稱道的教育測量實踐是隋煬帝創立的“開科取士”制度，這一時期將考試選拔官員的方式上升為國家主要的遴選人才的方式，并將其逐步制度化。其后雖經改朝換代，但科舉考試制度歷經1300余年，始終得以保留，并不斷得到改革和完善。深受中華文化影響的日本、韓國等國家在考試文化上也深受我國的影響。考試制度在西方文官制度的形成中也起到了積極而且重要的影響。“幾乎所有的西方學者都沒有注意到，當今世界現存的高級公務員制度起源于中國這樣一個事實。我們有足夠的證據證明中國對這一制度的影響，而它往往被西方學者所忽視。”［2］（P1）發展至今，考試“成為人們有效開發和科學利用社會人力資源、促進社會發展、迎接富有挑戰性的未來的重要手段”。［3］考試制度獲得的廣泛認同，加強和鞏固了我國社會和民眾對其的認知和情感認同。

公開選拔制度具有國家政治制度和干部人事制度的雙重屬性，是目前選拔任用領導干部的方式之一。自20世紀80年代孕育產生之時，即順應了傳統的考試文化，吸取了科舉考試制度的精華，貼合社會和民眾的心理習慣，形成公開選拔以考試為主要內容之一的制度設計。這樣的制度設計有利于社會和民眾的接受和認可，是其能夠不斷發展和完善的文化基礎。

（二）科學理論的支撐

任何一種制度的孕育、發展和完善都離不開學術理論的支撐。公開選拔制度綜合借鑒管理學、心理學、心理和教育測量學、考試學的理論，以此為基礎不斷創新。尤其是心理學、心理和教育測量學的相關理論研究成果是人才測評體系建立的基石。依據的相關心理學理論主要有以下幾個方面：

1.心理特質理論。心理特質是指一個人身上所特有的相對穩定的行為方式。［4］（P41）特質是一組具有內部相關的行為的概括，具有一定的抽象性。特質是一種一般的神經心理系統，它可以綜合不同的刺激，使人對這些刺激做出相同的反應。特質是一個人身上比較穩定的特點。一個人的精神面貌是由多種特質分多個層次有機組合而成的。特質可以決定一個人對特定刺激的反應傾向，可以對人的行為進行某種預測。考試的目的就是為了能從人群中區分出優秀的、適合一定崗位的能夠履行崗位職責的人才，也希望能夠揭示出一個人未來的發展潛力。心理特質是一種客觀存在，凡客觀存在的事物都有其數量，凡有數量的東西都可以測量。這是經典測驗理論的基本假設。

2.刺激——反應理論。行為心理學的創始人約翰·沃森（John B.Watson）建立的“刺激——反應”理論（S－R theory）指出，人類的復雜行為可以被分解為兩部分：刺激，反應。人的行為是受到刺激的反應。刺激來自兩方面：身體內部的刺激和體外環境的刺激，而反應總是隨著刺激而呈現的。測試所要關注和研究的是“環境刺激與行為反應之間的聯結形態、聯結的規律性、行為反應的類型、行為反應的頻率、行為反應的強度等”。［5］（P64－65）公開選拔考試的主要內容——筆試和面試，其所提出的問題就是刺激源，而對于刺激源所作出的反應可以作為評價應試者的評價源。根據不同人的不同反應選拔出崗位需要的人才。

3.勝任力模型理論。勝任力（competency）是驅使人們產生工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性和內驅力等。［4］（P311）目前，勝任力模型理論廣泛應用于企業任職者的選拔、任用和培訓工作當中，有效地提高了企業的人力資源管理水平。世界上許多國家在公共管理領域的人才選拔中，也引入了勝任力模型理論作為人才選拔、任用和培訓工作的理論基礎，以此建立人才測評體系。我國在公開選拔考試工作中，也在逐步引入這一人才測評領域最新的理論，進行職位分析、能力素質模型建構等工作，提高人和崗的適應度，保證為崗位選拔到最適合的人才。

二、領導干部公開選拔制度的功能定位

（一）直接功能——實現人職匹配

人職匹配是組織行為學的一個重要概念，其核心是不同性質、不同層次的領導工作，需要不同、不同能力水平的領導者，一定組織中的個體必須與組織中的職位要求相匹配。自1973年，美國社會心理學家戴維·麥克利蘭教授發表了題為《測量能力而非智力》的文章以后，改變了傳統的以智力測驗為核心的人才選拔體系，奠定了以能力作為重要組成部分的新的人才測評體系。能力是直接影響人們活動的效率，保證人們順利地完成某種活動所必需的個性心理特征。職業活動中所必需的能力稱為職業能力。人們的職業能力存在著個體差異，表現在量和質兩個方面。在量上，職業能力的個體差異主要體現在能力的發展水平和發展上。人們的能力總有大小高低之分，這種差別集中表現在人們的工作效率和成就水平上。能力的發展速度，主要表現在人們職業適宜性的大小或強弱，職業技能轉換的快慢和成就表現的早晚上。在質上，表現為每個人有自己的特殊能力，即使是同一種能力，個體間也表現出不同的差異。關于人的能力和人才使用問題，《漢書·藝文志·慎子·民雜》提出：人的能力是有個體差異的，即所謂“各有所能，所能者不同”；要善于根據人們的能力特點去使用他們，盡量地兼收并蓄，而不要有所去取，即所謂的“因民之能為資，盡包而畜之，無能去取焉”。

領導干部公開選拔制度設計的目的就在于配置領導干部與領導崗位，使領導干部與領導崗位相合，領導干部盡其才，領導崗位得其人。“制度是為人類設計的、構造著政治、經濟和社會相互關系的一系列約束。是人類設計出來的形塑人們互動行為的一系列約束。”［6］（P64）公開選拔制度通過職位分析、能力素質模型建構，針對崗位有針對性的命題，堅持“干什么，考什么的”重大原則。在實現人職匹配、人力資源的有效利用上取得了一定的成效。其通過打破原有的用人模式和用人范圍，擴大選拔人才的范圍，使用科學化民主化的程序和手段，使得人職匹配成為可能。公選考試的實施成效集中體現在選拔領導干部的數量與質量上。在首次全國組織工作滿意度民意調查中，“關于近年來干部人事制度改革哪些措施比較有成效”的調查結果表明，70.55%的人認為是公開選拔，列14項改革措施的第1位。［7］（P4）

（二）間接功能

1.延攬功能。領導干部公開選拔制度通過打破原來的模式，突破地域限制、系統限制和制度限制，吸引更多的優秀人才加入到領導干部隊伍中，延攬更多的人才為國家為人民服務。公開選拔考試的招考對象不僅限于本地區本系統，許多地方更將視野擴展到全省、全國，拓寬了選才的地域限制。公選考試根據職位分析制定報考條件，根據崗位提前公布報考者條件要求，使得符合條件的人員都有報考的機會，拓寬了選才的系統限制。公開選拔領導干部，既然是以公開環境為起點，就應該將公選完全公開，將公選徹底公開于“陽光之幕”之下。［8］（P81）公開選拔的信息全面公開，過程有組織地開放，增大了公開選拔的見光度，形成公開、公平、公正的選拔環境，給更多的人員應試的均等機會，拓寬了選才的制度限制。公開選拔促使“論資排輩、平衡照顧”等陳舊觀念的淘汰，有效杜絕拉關系、走后門等不正之風，突破了“資歷、身份、地域”等原有的選拔模式，改變了委任制、薦舉委任制等原有的選拔方法，使得更多的優秀人才主動、積極的參與到公開選拔考試的選任工作中。

2.優化功能。領導干部公開選拔考試通過在試題命制、內容、手段和程序設計上加大基礎性研究，引入全新的考試測評手段，不斷完善考試程序設計，提高公選考試的科學性。通過實施一系列措施，保證優秀的人才被選拔到更高的崗位上，實現領導干部能力素質的全面提高，優化領導干部隊伍。

在試題命制上，《公開選拔領導干部工作暫行規定》明確規定公開選拔命題以職位分析為基礎。職位分析也稱工作分析，是指以組織中的領導職位及其任職者為研究對象，采取調查分析方法，對組織中領導職位的工作職責、任職資格、隸屬關系、工作任務、工作環境等相關信息進行調研與分析，提出勝任本職位工作人選應具備的條件、素質與能力，并把所形成的信息及數據編制成職位說明書，為該職位領導干部的選任、考核、培訓、薪酬和獎懲提供科學依據的過程。以職位分析為基礎，增加了命題的針對性，提高了考試的科學化水平。

在考試內容和手段設計上，根據職級、層次不同進行分級測試，根據工作崗位不同進行分科測試。筆試和面試相結合，綜合運用筆試、無領導小組討論、結構化面試、角色扮演、公文筐等多種考試測評手段，對應試者的語言表達能力、組織協調能力、創新能力等能力素質進行全方位的測評。

在程序設計上，淘汰了一錘定音、一考定取舍的單一化考試方式，考試和考察相結合，定性和定量相結合。既采取考試測評手段測試應試者的能力素質，又采取組織考察等方法評價應試者的德才和已取得的實績，發掘應試者的未來發展潛力。對應試者的能力素質進行定性和定量分析，全面地檢驗和分析應試者各方面的能力素質，提高選人用人的科學性。

3.導向功能。公開選拔制度所具有公正理念及其包含的科學性和先進性，影響和帶動其他干部人事制度趨向公正。其所包含的公正性和科學性，極大的調動起優秀人才參與的積極性。“制度提供了對于別人行動的保證，并以經濟關系這一復雜和不確定的世界中給予預期以秩序和穩定性。”［9］（P96）公選制度的公開性、科學性，使得參加公選考試的應試人員在行動之前，可以對每一程序的安排了然于胸。知道整體過程的步驟安排，知道每一步驟的結果意味著什么，這是制度的預期效應。這種預期也包括對于目前干部作用制度的趨向和走勢的預期，了解目前在干部選拔過程中，測試應試人員的哪方面能力素質，決策時看重應試者哪些方面的德才和實績。引導有志于參加公開選拔考試競爭的人員有意識地提高哪些方面的能力素質，學習和研究哪些方面的知識，注重培養哪些方面的德行。

［1］鄧小平.鄧小平文選（第二卷）［M］.北京：人民出版社，1994.

［2］任爽.科舉制度與公務員制度［M］.北京：商務印書館，2001.

［3］寥平勝.考試學［M］.武漢：華中師范大學出版社，1988.

［4］戴海崎，張峰，陳雪楓.心理與教育測量［M］.廣州：暨南大學出版社，1999.

［5］彭孟堯.人心難測——心與認知的哲學問題［M］.北京：三聯書店，2006.

［6］〔美〕道格拉斯·C.諾思.制度、制度變遷與經濟績效［M］.杭行，譯.上海：格致出版社，上海三聯書店，上海人民出版社，2008.

［7］中共中央組織部領導干部考試與測評中心.黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試測評工作指導手冊［M］.北京：黨建讀物出版社，2010.

［8］張子云.公選公正論——中國公開選拔制度的政治哲學研究［M］.北京：人民出版社，2010.

［9］〔美〕布羅姆利.經濟利益與經濟制度——公共政策的理論基礎［M］.陳郁，等譯.上海：三聯書店，上海人民出版社，2007.