信息不對稱下招聘成本的界定

海南師范大學 邵兵 中國人民銀行海口中心支行 玄立平

從招聘流程角度劃分，企業一般把招聘成本理解為的招募費用、選拔費用、錄用費用、安置費用等，但是很少文獻從信息不對稱的角度去劃分和度量招聘成本，本研究試圖從信息不對稱的角度把招聘成本劃分為招聘的交易成本和逆向選擇成本，以便從理論上去測量招聘成本，為實證研究奠定基礎，并為企業招聘活動提供指導。

招聘的交易成本實質上是評價企業招聘工作優劣的一項重要的綜合指標，反映著企業招聘工作管理效率，也反映了企業內部招聘制度和外部招聘的制度對企業的影響；招聘的逆向選擇成本實質上是評價企業招聘環境優劣的一項指標，反映著企業在信息不對稱的環境下無法招募合適人員的成本，例如招不到員工或錯招員工的成本。

一、企業招聘的交易成本與逆向選擇成本界定

（一）招聘的交易成本 威廉姆森在1985年出版的《資本主義經濟制度》一書中把交易成本劃分為事前交易成本和事后交易成本，他的劃分是以合同簽訂時間前后為標準，但是招聘的交易成本不僅涉及到合同簽訂前的成本，也涉及到合同簽訂后的部分成本，例如企業為了減少由于事前信息不對稱引致的人、崗不適而付出努力的成本。總之，理性的企業會努力減少招聘流程中的逆向選擇問題，為此而付出的代價可以理解為招聘的交易成本，它是企業可以自由選擇的可控成本，與逆向選擇成本此消彼長。

合同簽訂前的交易成本是指企業與應聘者簽訂合同前，為了減小招不到員工和錯招員工的概率，所主動花費的成本，它的本質是減少信息不對稱而花費的費用，包括招募費用、選拔費用、部分人員的差旅費和招待費等；合同簽訂后的交易成本指企業為了減小事前信息不對稱造成的事后成本，企業所多花費的費用，包括新員工組織社會化各項費用，不包括道德風險引起的成本，以及事后修正合同成本。

（二）招聘的逆向選擇成本 招聘活動充斥著逆向選擇問題，其本質原因是應聘者與企業雙方的信息不對稱。理性的應聘者往往知道自己的知識、技能、個性、價值觀念信息，而企業對這些信息的了解程度較少，所以，假設企業不付出任何努力減少信息不對稱，那么有兩種結果。一是出現“檸檬市場”，結果招不到員工，企業由于觀察不到員工的質量信息，就以平均質量承諾薪酬，能力高于平均質量的員工退出勞動力市場，尋求特殊渠道或自主創業。由于優秀的員工退出市場，理性企業選擇不雇傭員工，最終的均衡狀態就是雇傭不到合適員工，或部分非理性企業雇傭不合適的員工。此時，逆向選擇成本是雇用不到合適的員工給企業造成的損失，如職位空缺導致企業效率低下，或者現有員工頂崗而達不到預期效率。二是企業做出錯誤的雇傭決策，招到不合適的員工，企業不僅需要支付薪酬給這些不稱職的員工，而且不能獲得預期的收益，這是企業一部分逆向選擇成本。

招聘的逆向選擇成本是客觀存在，由信息不對稱引起的，它與信息不對稱程度成正比，即招聘的逆向選擇成本隨著信息不對稱程度加劇而增加。

二、企業招聘成本的優化與測量

（一）企業招聘成本的優化 在招聘中，由于勞務雙方都存在信息不對稱，雙向逆向選擇問題有可能產生，即被雇傭者為了防止被企業欺詐，花費成本去收集企業信息；同時，企業擔心被雇傭者利用自身信息優勢去欺騙它們，從而使企業經營效率低下。從企業角度看，為了防止被雇傭者對企業實施欺騙，企業會采取措施使這種可能性減少到最低，但企業采取措施的成本（招聘的交易成本）不是無界限的，當招聘的交易成本邊際收益大于其邊際成本時，可以繼續采取措施預防逆向選擇現象的發生。

招聘成本由逆向選擇成本、交易成本構成，招聘的逆向選擇成本是招聘信息不對稱程度θ的函數，隨著招聘信息不對稱的程度θ增加，招聘的逆向選擇成本C（θ）也增大，即假設C（'θ）＞0，C'（'θ）＜0招聘信息不對稱程度θ（ε）隨著企業努力程度ε的增加而減小，及企業的交易成本與努力程度成正比關系，簡化之，用δε表示。那么企業招聘的總成本可表示為Z=C（θ（ε））+δε。簡單化，假設C（θ）=αθ2，θ（ε）=，那么招聘總成本為Z=αβ2+δε，對ε 求導，則存在最小值的條件是即企業招聘的努力程度并非越大越好，而是存在一個合適的努力程度，使得總成本最小。

（二）企業招聘成本的測量 具體為：

（1）企業招聘中逆向選擇成本的測量。由于很難獲得被雇傭者的完全信息，企業在招聘中會招不到人或錯招人，這兩者引起的成本就是逆向選擇成本。后者指招到不合適的員工使組織經營效率受損，測算其損失的具體做法如下：首先，確定每一崗位的薪點數。企業會依據崗位的重要性使用點因素分析法計算出每一崗位的薪點數，薪點數大小基本上反映了本企業崗位的重要程度；其次，確定每一薪點數的貢獻（與薪酬管理中薪點值不同）。假設企業本年度的目標產值為P，所有崗位的薪點數共為N，那么每一薪點的貢獻V＝P/N；然后，測算出招到不合適的人給企業帶來的損失。通過360度績效評價地定性和定量的方法，確定每一崗位中所對應的員工的目標完成程度，達到、而且超過目標的員工由于崗位價值的限制，不會為組織帶來更明顯的效益增加，但是，沒有完成組織目標的員工會明顯給組織帶來效率損失。假設某一崗位薪點數為n，員工只完成目標的50%，那么它由于沒有完成目標給組織帶來的損失為（1－50%）*n*V。這一損失就是錯招人給企業帶來的成本。最后，所有沒有完成目標崗位的損失加總。

而前者成本測算較為復雜，因為企業不會設置空閑崗位，如果招不到員工，企業會讓現有的員工去頂替，而多支付薪酬。但是頂替的員工由于精力、能力等原因可能達不到這一崗位的要求，無法完成目標，所以這種情況成本的測算思路如下：首先，確定替代者在替代崗位上的薪酬。多支付給代替者的薪酬W實際上是招不到人員工的部分成本；其次，測算未完成目標的損失。依據上面的思路，假設代替者完成目標的比率為i，那么損失為（1－i）*n*V，如果完成了所有目標，說明該員工能夠勝任該職位，那么沒有必要招人。最后，測算空閑職位的總成本。某空閑崗位總成本為兩部分之和，即W＋（1－i）*n*V，那么，所有空閑的崗位成本加總就為空閑職位的總成本。

（2）企業招聘中交易成本的測量。企業招聘的交易成本表面上是信息不對稱而引起的成本，深究其原因，其本質就是企業為了減少招聘的總成本而增加的成本，也是企業為了減少招聘的逆向選擇成本而不得不付出的各種努力引起的成本。所以企業為了招到合適的員工必須付出各種努力包括招募費用、選拔費用、錄用費用、安置費用。招募費用是企業為了招到合適的員工而花費的廣告費、渠道費用、內部負責招募人員的工資等費用；選拔費用指的對應聘人員進行鑒別、選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構成，也是企業為了招到合適的員工而進行測試、篩選等工作的費用，包括邀請專家參與人事測評所花費的費用、購買測評軟件所花費的費用等；錄用費用是指經過招募、選拔后，把合適的人員錄用到企業所發生的費用，錄用成本包括錄取的手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用而引起的一切相關費用；安置費用是為安置已經被錄取的員工到具體的工作崗位所發生的費用，安置費用由為安排新員工的工作所必須發生的各種行政治理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發生的費用構成，安置成本包括新員工入職培訓費用、住宿費、安家費等安置新員工的一切費用。

三、結論

企業招聘成本的新界定將為企業招聘工作提供理論指導，使它們做出合理決策，即招聘時付出多大努力是最優的決策；同時也從理論上，使經濟學中的逆向選擇、交易費用與招聘管理實務聯系起來，讓企業管理者更好地理解信息不對稱給企業造成的影響，從而采取有效地應對措施，節約招聘成本。

［1］威廉姆森：《資本主義經濟制度》，商務印書館2002年版。

［2］Ostroff，C.，Kozlowski，S.W.J..Organizational Socialization as a learning Process:The Role of In format ion Acquisiti on.Personnel Psychology，1992.

［3］張維迎：《博弈論與信息經濟學》，三聯人民出版社1996年版。