高校高層次人才引進工作探究

楊華春

（江蘇科技大學，江蘇 鎮(zhèn)江 212003）

一、高層次人才引進工作時代背景

當今世界，國際競爭日趨激烈，一個國家的國力興衰，一個學校科研實力的強弱和擁有的人才數(shù)量和質量息息相關，世界人才資源已成為重要的戰(zhàn)略資源，各個國家和高校都在投入巨資吸引高層次人才。我國從中央到地方十分重視高層次人才引進工作。胡錦濤總書記2010年5月在全國人才工作會議上強調“切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發(fā)展、實現(xiàn)全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭比較優(yōu)勢、增強國家核心競爭力的戰(zhàn)略選擇”［1］。中央組織部李源潮部長強調“建設創(chuàng)新型國家，實現(xiàn)現(xiàn)代化目標，核心在科技，關鍵在人才”［2］。為了吸納更多的高層次人才，在國家出臺“千人計劃”和“杰出青年科學基金計劃”的同時，地方和高校也相繼出臺了高層次人才引進政策。以經濟較為發(fā)達的江蘇省為例，在響應國家政策的同時，結合自身優(yōu)勢，不斷出臺各類人才引進政策：2007年，江蘇省委投巨資啟動“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃”；2008年，江蘇省人力資源和社會保障廳啟動了“萬名海外人才引進計劃”，江蘇省科技廳啟動了“江蘇科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)雙千人才工程”；2010年，江蘇省教育廳聯(lián)合人力資源和社會保障廳啟動了“江蘇特聘教授計劃”。各高校在響應政府各類政策的同時，也相繼出臺了“校特聘教授計劃”、“科技創(chuàng)新團隊引進計劃”等。各類政策的出臺和實施為引進高層次人才提供了政策支持和制度保障，但并不能確保高層次人才引進工作順利開展，高層次人才引進工作中仍然存在亟待解決的各類問題。

二、高層次人才引進工作中存在的各類問題分析

為進一步規(guī)范人才引進程序，理清人才引進思路，逐步完善高層次人才引進工作，筆者結合實際工作經驗，并查閱分析大量相關文獻［3—5］，系統(tǒng)歸納了高層次人才引進工作中存在的各類問題：（1）缺少人才引進長期規(guī)劃，盲目引進不符合學校學科建設發(fā)展需要的高層次人才，導致英雄無用武之地，勢必造成人才再度流失和資源浪費；（2）部分高校由于自身學科優(yōu)勢較弱，沒有良好的科研平臺，其自身所處的地理位置和區(qū)域經濟條件較差等諸多因素影響，高層次人才難于引進，各項優(yōu)惠政策難于落實；（3）高校在引進高層次人才過程中，過多重視學歷、畢業(yè)學校、職稱、發(fā)表論文數(shù)量等硬性指標，而輕視了背后隱藏的科研創(chuàng)新能力等；（4）由于人才評價機制不夠完善，很多高校在考察高層次人才時，比較注重考察學歷背景、現(xiàn)聘職稱和科研創(chuàng)新能力，對包含道德品質在內的綜合素質并沒有明確的考察指標要求；（5）由于急功近利、急于求成思想的影響，很多高校片面理解高層次人才引進工作，僅將“引進”高層次人才作為其主要工作目標，忽略引進人才的后期利用和開發(fā)，只注重前期引進人才政策和資金投入，不注重后期人才資源的合理利用和效益產出；（6）引進高層次人才周期短，見效快，目的性強，能快速補充教師科研隊伍；校內培養(yǎng)高層次人才周期長，見效慢，不穩(wěn)定因素多，預期培養(yǎng)效果很難預計。所以，很多高校寧愿提供優(yōu)厚的待遇和條件引進高層次人才，不愿對校內人員在資金和政策上引導培養(yǎng)本土高層次人才。

三、加強高層次人才引進工作的對策研究

在實際工作經驗的指導下，通過走訪了解部分高校高層次人才引進工作具體情況，并查閱分析大量相關文獻，高層次人才引進工作中出現(xiàn)各類問題的原因可歸結為：人才長遠規(guī)劃缺失或制訂不合理、人才招聘程序不夠規(guī)范、人才引進渠道有待拓寬，科學合理的人才評價體系有待完善，系統(tǒng)健全的人才激勵機制有待構建，科學合理的績效考核管理辦法有待實施。為更好實施人才強校戰(zhàn)略，吸引更多更強的高層次人才，并充分發(fā)揮高層次人才的積極作用，針對上述問題提出以下解決對策。

（一）合理制訂人才引進短期計劃，科學規(guī)劃人才引進長期戰(zhàn)略。

十年樹木，百年樹人，高層次人才引進和人才梯隊的組建與完善是一項長期的系統(tǒng)工程，需要相當長的時間和多任領導的共同努力才能完成。在高層次人才引進工作中，為避免盲目引進，提高人才引進成效，引進到符合學校學科發(fā)展需要的高層次人才，必須合理制訂人才引進短期計劃，科學規(guī)劃人才引進長期戰(zhàn)略，將短期人才引進計劃和長期人才規(guī)劃相統(tǒng)一。制訂長期規(guī)劃時，需考慮學校辦學目標和定位、辦學特色、學科優(yōu)勢等因素，需由學校主要領導、相關職能部門領導、校內資深教授、青年教師和校外專家共同組成“人才引進長期規(guī)劃制訂委員會”，共同討論并決定如何制訂長期規(guī)劃，初稿確定后報送教職工代表大會討論通過。制訂短期人才引進計劃時，遵循院系自主申報和學校評審相結合的原則，短期人才引進計劃必須服務于長期人才規(guī)劃，不得與長期人才規(guī)劃相違背，院系在本學科長期規(guī)劃的指導下，結合自身學科現(xiàn)狀和發(fā)展目標，根據(jù)師資隊伍現(xiàn)狀制訂短期人才引進計劃上報學校。學校從全局出發(fā)，屆時召開人才引進工作會議，分析歷年人才引進成效和不足，根據(jù)長期人才規(guī)劃和編制預算情況審議并核算各院系當年人才引進指標，并面向學校發(fā)文明確學校和院系在人才引進工作中的權責關系，督促院系認真實施當年度人才引進計劃，為逐步實施長期人才規(guī)劃奠定基礎。

（二）規(guī)范人才引進招聘程序。

在人才引進工作中，建立規(guī)范合理的人才引進招聘程序至關重要，它能確保整個招聘過程公開、公正、客觀、民主的開展，避免出現(xiàn)“走后門”現(xiàn)象，有助于引進真才實學的高層次人才。完整規(guī)范的人才招聘流程應包括科學制訂人才引進計劃、選擇各類有效途徑發(fā)布招聘信息、收集整理應聘材料、初步篩選應聘人選、組建人才引進工作小組對篩選對象進行面試和筆試、根據(jù)面試和筆試結果確定擬錄用人選、公示招聘結果、簽訂協(xié)議和報送錄用人員材料至教育主管部門等環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)緊密銜接，缺一不可，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或變更都將影響人才引進工作的順利開展，并直接影響人才引進成效。

（三）拓寬人才引進渠道。

人才引進工作不僅是人事部門的工作，更是學校發(fā)展必須面對的重點工作。在高層次人才引進工作中，為了能引進更多優(yōu)秀的高層次人才，提高人才引進效率，必須拓寬人才引進渠道。不僅要面向校外通過網(wǎng)絡平臺和校園招聘會宣傳學校人才引進政策，同時也要借助政府人才辦和教育部門網(wǎng)站及人才市場對外宣傳；不僅要面向國內進行宣傳，更要走出國門，在國外確立人才招聘信息長期宣傳合作機構；不僅要面向高校進行宣傳，更要面向高新技術企業(yè)進行宣傳，吸納有實戰(zhàn)工作經驗的高技術人才；不僅引進全職到校工作的高層次人才，也可采用“不求所有，但求所用”的策略，柔性引進高層次人才；不僅需要人事部門工作人員投身宣傳工作，更要采取獎勵措施，調動全校教職工積極性，發(fā)動每一位教職工推薦優(yōu)秀的高層次人才。拓寬人才引進渠道可以讓更多的高層次人才了解學校，做到多中選優(yōu)，提高人才引進質量，對于那些難于引進高層次人才的高校也可創(chuàng)造更多的選擇機會。

（四）建立科學合理的人才評價體系。

人才評價可以從定性和定量兩個角度進行。定性評價主觀色彩較濃，不能客觀進行人才測評；定量評價能量化測評指標，客觀公正給出測評結果，故應選用指標量化的定量測評方法進行人才評價。建立科學合理的人才評價體系，對高層次人才進行指標測評，能有效區(qū)分各級各類高層次人才，為引進符合自身辦學定位的高層次人才奠定基礎，避免盲目引進造成的人才資源浪費和投入產出比低下等問題。同時，公平合理的人才評價也是對高層次人才的一種尊重和認可，能提供給他們公平競爭的機會，幫助他們認清自我，避免進校后“水土不服”導致的科研能力下降。在建立科學合理的人才評價體系量化指標時，要綜合考慮引進人才的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、工作能力和方法、人際交往能力、知識結構、發(fā)表論文數(shù)量和質量，預期科研水平和創(chuàng)新能力等，利用層次分析法對上述指標進行細分，并采用權重法，賦值法或等級法對各類指標測評，給出綜合測評結果，為人才引進工作小組提供數(shù)據(jù)參考。

（五）構建系統(tǒng)健全的人才激勵機制。

激勵是管理過程的重要環(huán)節(jié)，行為科學認為，良好的激勵機制可以激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，并最終獲得成功。根據(jù)馬斯洛需求層次論，可將人才激勵機制分為物質激勵和精神激勵兩大類，物質激勵主要體現(xiàn)在勞資分配和獎懲激勵方面，精神激勵主要體現(xiàn)在情感激勵，榮譽激勵和樹立典范激勵等幾種方式。同時，對于高層次人才引進工作來說，人才激勵機制又可采用事前激勵和事后激勵相結合的方式，合理的事前人才激勵機制能吸引高層次人才關注我校，科學的事后激勵機制更能充分發(fā)揮高層次人才的積極作用，督促其為學校作出更多的貢獻。在構建和完善人才激勵機制時，學校要結合全體教職工總體情況和高層次人才年齡和個性心理特征等，充分將崗位等級設置、績效工資、績效考核、獎懲制度、職務晉升、培訓進修等有利因素融入到人才激勵機制中，建立一個能激勵先進、鞭策后進的長效激勵機制。在人才激勵機制實施過程中，要做到客觀公正、公平合理，無論是引進的高層次人才還是校內原有人才，都要一視同仁，享有相同的機會和權利，避免因執(zhí)行不公帶來內部矛盾的產生和激化，進而營造和諧的工作氛圍。

（六）實施科學合理的績效考核管理辦法。

在構建和實施人才激勵機制的同時，要結合崗位聘任與績效工資改革工作，實施崗位能上能下，績效能高能低的高層次人才績效考核管理辦法。在引進高層次人才時，要明確雙方的權利和義務，并將聘任崗位、購房補貼、安家費和科研經費等與績效考核掛鉤，學校可根據(jù)高層次人才的人才測評結果和現(xiàn)有科研水平和工作能力給予聘任崗位和經費承諾，但必須根據(jù)各階段績效考核結果分批次下?lián)苜Y金，重新認定聘任崗位是否合理，必要時可低崗高聘或高崗低聘。在管理現(xiàn)有高層次人才時，同樣需要建立科學合理的績效考核管理辦法，將教學、科研和社會服務等工作表現(xiàn)統(tǒng)一納入績效考核范圍，建立起全方位、多角度、客觀公正的績效考核辦法，促進高層次人才的有效管理和合理利用。績效考核辦法與人才激勵機制兩者相輔相成，互為整體，二者有機結合能有效促進各類高層次人才踏實奮進，積極創(chuàng)新，為學校發(fā)展貢獻力量，同時也能為不思進取之人敲響警鐘，必要時將其淘汰，節(jié)省學校成本開支，提高高層次人才引進工作成效。

四、結語

高層次人才引進工作是高校工作的重中之重，為了能順利開展此項工作，并取得圓滿成功，各高校不僅要注重引進高層次人才的數(shù)量和質量，更要注重高層次人才資源的合理利用和深度開發(fā)。高層次人才引進工作成功與否直接影響學校科研水平的整體提升，并將決定學校綜合實力的未來發(fā)展水平。高校在開展高層次人才引進工作過程中，要積極采取相關對策，盡量避免上述問題的出現(xiàn)，確保高層次人才引進工作順利開展，為學校各學科發(fā)展和學校綜合實力的穩(wěn)步提升提供富有創(chuàng)新精神的人才資源。

［1］胡錦濤.全國人才工作會議重要講話［N］.人民日報，2010-05-27（01）.

［2］李源潮.論海外高層次人才引進［J］.中國人才，2011（17）：01.

［3］施宙，管清佩，張殿云.當前高校高層次人才引進工作存在的問題分析［J］.經濟研究導刊，2010（14）：164-165.

［4］羅云，黃艷.我國高校高層次人才隊伍建設政策分析［J］.江蘇高教，2008（6）：90-92.

［5］王海南.地方高校高層次人才引進現(xiàn)狀評析［J］.高教高職研究，2009（23）：146-147.

課題項目：江蘇科技大學2011年高教研究立項課題“基于我校辦學定位的高層次人才引進評價與激勵機制研究”（161040805）；江蘇科技大學2010年高教研究立項課題“高等學校崗位設置管理工作探討”（161040803）。