“90后”大學生骨干培養現狀的分析與形式改進的探索

胡巍威

（淮陰工學院 設計藝術學院，江蘇 淮安 223001）

目前“80后”大學生逐步淡出大學校園走上工作崗位，“90后”大學生成為高校學生的主體?！?0后”大學生泛指出生于1990年至1999年進入大學的學生。“90后”大學生獨特的成長環境塑造出一個全新的群體，體現在個性張揚自信、思想自由奔放、價值觀多元化、崇尚時尚、追求新鮮事物、依賴網絡、心靈敏感等。

一、當前“90后”大學生骨干的現狀

（一）能力與認識有差異。學生干部的工作能力因人而異，并不是身為學生骨干就勝人一籌，部分學生干部沒有意識到這一點。在日常活動組織過程中，部分學生骨干高估自己的能力缺乏腳踏實地的精神，依據自己的意愿任意調遣其他同學從事一些具體事務，自身沒有起表率作用，引得同學抱怨或消極怠工，進而影響活動的質量與效率?！?0后”大學生，大多是獨生子女，從小在父母的精心呵護下成長，認為競選學生組織的干部能夠滿足自己的虛榮心，而不考慮自己能不能勝任這個職務。

（二）角色沖突。作為大學生中特殊的一員，學生骨干的首要問題是如何處理學業和工作的關系。據調查，學生組織成員中學生骨干的成績差距非常大，部分學生干部成績和工作業績相當突出，部分學生干部業績突出但成績掛科，不知如何理順學習和工作的關系，思想有點迷茫，總是向周邊的同學訴苦，自己因為忙于學生事務而導致成績下滑，希望老師能夠體諒自己。其次，同學關系不夠融洽，部分學生干部認為自己高人一等，競選時請客送禮，當選后拉幫結派，成立小圈子，疏遠其他同學。忘卻學生骨干的職責是服務同學，不注重鍛煉自己的能力，培養組織協調能力，而是以學生管理者的身份自居，缺少同學間真誠交流溝通；再次，從師生關系角度看，學生干部與老師的聯系交流較普通同學相對多，這也造成師生交流趨于隨便，某些行為舉止不當。

（三）加入學生干部群體的動機不同。有的同學加入學生組織旨在鍛煉自己的語言、交際、組織等方面能力，提升自己的綜合素質，工作較為積極擁有奉獻精神；有的同學爭當學生骨干存在功利思想，為自己爭取評獎評優入黨加分，工作的積極性同所得的物質榮譽相掛鉤，對同學漠不關心，百般討好老師；有的同學隨大流當一天和尚撞一天鐘，缺乏積極進取的心態。

二、學生骨干培養存在問題分析

（一）重視程度不夠。把大學生骨干培養只看做是輔導員和團委老師的責任，部分專業教師對大學生骨干培養存在誤解，未能形成齊抓共管的局面。

（二）對大學生骨干培養缺乏規范性。高校二級學院雖然通過多種方式對大學生骨干進行過培訓，但缺少統籌規劃。一是各級學生組織及其直接管理部門很少有大學生骨干培養規劃，一般是使用重于培養，喜歡使用具有顯性能力的學生，不喜歡培養有潛力的學生。二是基本上不重視梯隊培養，各方面的學生骨干各自為政，處于主要領導崗位的學生干部越容易受到重視，基層的學生干部越容易被遺忘，因此他們的積極性受到影響。三是對大學生骨干只是在當前零星式的實踐活動中的崗位培養，對大學生骨干所需理論素養的培養較少。

（三）大學生骨干的選拔機制、激勵機制、監督機制、考核機制等有待完善。目前，在一些院校的大學生骨干選拔中卻背離了這一宗旨，在選人時注重能力素質而忽視了思想素質，導致部分學生骨干重才輕德。并且在選拔上缺乏必要的程序，不能做到公平公正公開，打擊了學生競聘的積極性。激勵機制缺乏教育性，激勵機制是為了對大學生骨干的出色表現所給予的精神與物質獎賞，應明確以鼓勵先進，帶動全體大學生骨干奮發向上、爭先創優。但現有的評選表彰方式存在重結果輕過程的傾向，忽視了對大學生骨干先進事跡的深度發掘宣傳和榜樣的教育作用?？己巳狈茖W性，主要是考核指標不夠全面，考核工作績效多，考核學習和思想表現少，難以客觀地作出評判。

（四）部分大學生骨干缺少工作方法，心理壓力大。大學生骨干擔任的職務過多，疲于應付。高校指導老師缺乏必要的心理疏通教育，難以緩解大學生骨干的心理壓力。

三、培養方式改進的探索

（一）人才選拔，源頭甄別。高校學生干部隊伍作為學校教育管理工作和學生自我管理的重要組成部分，作為一股促進高校發展、穩定的重要力量，對廣大同學起著思想引領和行為示范作用。《“青年馬克思主義者培養工程”實施綱要》中將大學生骨干的范疇定義為：各級各類學生干部、學生社團干部、學生黨員和入黨積極分子、理論學習骨干及在學術科技、文化體育等方面成績突出的優秀學生。高校學生會干部選舉經常采用老干部推薦新干部，然后通過上屆學生會成員進行投票選舉，這樣會導致朋友義氣、老鄉舉薦等不良風氣的發生。［1］如何選拔德才兼備的同學擔任學生組織的負責人，關系到學生干部培養的成功與失敗。人員選拔上要充分考慮公平公正、專業方向、群眾基礎、先進性等要素。大學生骨干的選拔要堅持高標準、嚴要求，力避感情用事，堅持德才兼備，任人唯賢。在選拔中，一是要遵循優化結構的原則、全盤考慮，堅持注意層次的原則、揚長避短，量才使用的原則、動態的調節原則；二是要注重選拔形式，要持慎重的態度，要采取公開的形式，確定好選拔程序，任命法、輪換法、競選法、選舉法、組閣法等幾種方法綜合運用。

（二）系統培訓，差別教育?！?0后”大學生骨干部分存在信仰迷茫，信念模糊，功利心強烈，沒有形成正確的“三觀”，容易產生空虛感等問題，應整合和充分利用不同的培訓資源，針對不同層次的大學生骨干，因地制宜，因材施教，構建起大學生骨干培訓長效機制。

黨校、團校及骨干培訓班不僅應組織專家為大學生骨干講授系統的黨團知識，加強對大學生骨干的理論教育，同時邀請一些表現突出的學生干部現身說法。組織大學生骨干利用假期時間組團參加“三下鄉”和“四進社區”社會實踐活動則是引導學生干部廣泛深入地參與實踐鍛煉，在實踐中了解國情民情，提高綜合能力，實現全面發展。團委、學工辦老師及高年級的學生骨干應定期組織交流會，為新一批學生骨干作高校學生干部工作方法和技巧的相關學術報告。應注重方法論，進一步培養學生骨干善于溝通，善于調查，善于總結，善于開會，善于策劃，善于合作等優秀工作品質。利用新媒體方式如：網絡、飛信、微博等，占領思想主陣地，配合傳統思想政治教育，雙管齊下。

（三）及時監督，適時獎懲。加強組織監督是團委等主管學生工作部門應盡的職責。部分高校已成立自律委員會對學生會各個部門進行監督考核，緊密關注大學生骨干個人的思想作風狀況，發現問題要及時提醒和教育；二是要抓好制度監督。完善的規章制度是對大學生骨干監督的有效依據。高校要根據不同情況，不斷完善內部管理規章，增強制度規定的科學性、可操作性，加強對大學生骨干的約束；三是要暢通群眾監督渠道；學生監督是對大學生骨干監督管理的重要組成部分，也是對大學生骨干最全面的監督。要建立完善學生監督制度，動員學生參與大學生骨干管理監督工作，暢通學生監督的渠道，充分發揮廣大學生監督力量。

對大學生骨干進行有效激勵，能夠提高大學生骨干工作的效率，更重要的是能夠促進大學生骨干對自己進行反思，有助于培養學生的自我管理、自我發展的能力。對大學生骨干的激勵過程，也是組織目標和大學生骨干個人目標實現的過程，對大學生骨干動機的激發、強化，促進大學生骨干的個人成長需要的實現，也保證學校各項中心任務的完成。高?？梢試L試建立榮譽激勵、物質激勵、情感激勵等措施相結合激勵機制，考慮時效性，建立起科學的績效評價體系。大學生骨干的社會實踐與評選先進個人和集體掛鉤；與團員民主評議、推優入黨掛鉤；與推薦免試碩士研究生和推薦就業掛鉤。針對部分學生骨干積極性消退，可以采取能者上庸者下的機制。

（四）實踐檢驗，考核評估。大學生骨干參與社會實踐活動，是青年學生了解社會和認識國情的重要手段。要緊緊圍繞在社會實踐活動中培養高素質人才的宗旨，制定好大學生骨干參與社會實踐模式，一是實行多主題模式。“主題式”是指由上級相關部門根據特定時期的社會需求和工作重心，結合大學生的成長需要，確定大學生骨干社會實踐主題，并要求社會實踐圍繞該主題進行。二是實行多項模塊社會實踐形式。設計出若干個具有本校特點、內容豐富，結構合理的大學生社會實踐“模塊群”。如：勤工助學類模塊、參觀考察類模塊、專業實習類模塊、思想理論研究類模塊、志愿者活動類模塊、社團活動類模塊等。這種模式有利于實現大學生骨干社會實踐的長期化、日?；投嘣?，讓每個大學生骨干在與社會的互動中成長。

定期對大學生骨干進行考核，是學校學生管理的必要手段，具有重要意義。它是強化管理，提高效率的有效途徑，考核過程中要根據不同崗位的特點和要求，單獨具體進行量化。茍朝莉提出采用360度績效評價反饋系統結合學生干部人際品格、知識學習、工作奉獻、任務管理、體育鍛煉、政治素質、領導能力、專業能力等8個維度綜合評價，從而使評價結果對他們的工作、學習和生活具有很高的診斷性，從不同的角度去評價學生干部的工作，發現他們的優缺點。［2］

（五）人文關懷，心態陽光?！皩W生工作者應利用學生活動、心理講座等形式對學生干部進行教育，培養學生健康的心理，堅韌不拔的毅力為學生干部工作提供心理基礎”［3］。各高?？梢远ㄆ陂_展大學生骨干心理測試，分析和研究大學生骨干的心理狀況；學工隊伍要主動關心大學生骨干的學習、生活、工作的情況，幫助其解決遇到的各種困難；定期開展心理咨詢活動，教育和引導大學生骨干內強修養，外強能力，為成才打下良好的基礎。

［1］胡道安.高校學生會干部選拔工作的思考［J］.高等教育與學術研究，2007（5）：84-85.

［2］茍朝莉.高等學校學生干部評價體系研究［J］.重慶大學學報，2002（5）：106-108.

［3］蔣海彬.淺談高校大學生干部的培養工作［J］.遼寧工業大學學報，2009（1）：96.