80后知識型員工的激勵策略探析

楊美蓉

（山西管理職業學院，山西 臨汾 041051）

80后知識型員工的激勵策略探析

楊美蓉

（山西管理職業學院，山西 臨汾 041051）

當今的知識經濟時代，企業的核心力競爭已轉變為具有知識資本的優質人力資源的競爭。隨著80后知識型員工逐步成為企業發展的主要力量，如何有效激勵使其發揮積極主動性就成為目前企業人力資源管理的重要任務之一。本文在分析80后知識型員工特點的基礎上,結合員工激勵的一般模式,提出了企業對80后知識型員工進行有效激勵的一些策略。

80后；知識型員工；激勵

21世紀是知識經濟的時代，企業間競爭的焦點集中在知識的競爭，而知識的競爭又具體體現為能將知識轉化為財富的人力資源的競爭。知識型員工作為企業最具競爭力的資源，是企業未來價值的主要創造者。怎樣管理和激勵知識型員工，使其才能發揮到最大，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。隨著80后一代逐漸走上工作崗位,他們已經成為企業中知識型員工隊伍的重要組成部分。企業要想激發他們的積極性和創造性，就必須實施科學合理有效的激勵策略。

一、80后知識型員工及其主要特點

著名的管理大師彼得·德魯克最早提出了知識型員工這個概念。他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。在當時知識型員工所指的是經理或執行經理,但現在這個概念已被大大擴展了。80后原指國家依法執行計劃生育后所出生的一代人。這一代人身上具有改革開放所帶來的鮮明的時代烙印。現在80后泛指整個20世紀80年代出生的年輕人。

80后知識型員工主要是指出生于1980年至1989年期間，接受過高等教育，擁有專業知識技能，并且可以運用知識、信息、概念、符號等進行工作的具有獨立個性的一代人。80后知識型員工作為一個特殊意義的群體，具有以下顯著特點:

首先，80后知識型員工是成長于改革開放的一代人，受中西方思想文化的雙重影響，擁有多元化的價值觀和人生觀，他們變得非常現實，以“自我”為中心。他們明確自我發展需要，低層次的薪酬待遇已不能滿足他們的需要，他們不愿意被動地接受工作任務，更喜歡富有挑戰性的工作，并能在工作中實現自我，獲得大家的尊重和認可。

其次，80后知識型員工是計劃生育政策出臺后產生的一代人，獨生子女群體占了很大的比例。他們優越性強，崇尚自由、極富個性。他們不懼怕權威、自主意識強、不受約束、對企業的忠誠度低，流動性強。

再次，80后知識型員工是接受過高等教育的一代人，他們擁有較高的學歷和較強的綜合素質。豐富的知識和全面的技能使他們有實力進行具有較高價值的創造性勞動。

此外，80后知識型員工也面臨著很大的壓力。經濟方面，較低的收入與過高的房價和不斷上漲的物價讓他們承受很大壓力；工作方面，激烈的職場競爭和復雜的人際關系帶給他們很多困惑；生活方面，成家立業和獨生子女養老讓他們擔負家庭的重擔，這種種的瑣碎繁雜使得他們情緒容易波動，心理健康問題突出。

二、員工激勵的一般模式

（一）薪酬福利激勵

薪酬福利激勵是企業激勵最基本的模式，也是一種被廣大企業普遍采用的最為直接有效的激勵模式。薪酬激勵對員工的激勵最具誘惑力，企業常采用漲薪、年終分紅、股票期權、各種獎金和津貼等激勵手段。福利激勵作為對員工的長期承諾，更能有效激勵員工，現在許多企業正在逐步增加企業年金、住房福利、健康保健、家庭援助、教育培訓、旅游等各種福利項目。

（二）工作激勵

1.參與激勵。一般而言，員工對于與自身利益相關的工作有較大的興趣，管理者為激勵員工，應讓他們參與到工作計劃的制定和實施中來，同時工可以就工作過程中遇到的問題提出自己的意見和建議。通過主動參與，員工對企業的使命感、認同感增強，其自尊和自我實現的需要也一同得到了滿足。

2.成就激勵。員工對工作的熱情不僅僅是因為加薪、晉升等外在原因，更多的來源于工作本身。管理者應對員工采用授權式的管理方式，提供富有挑戰性的工作，增加工作權限和責任，員工通過自身努力和內在感受來獲得滿足感。

3.內部晉升。企業針對一部分有豐富的知識成果，有較強的管理能力，但對經濟利益的刺激缺乏敏感性的員工，采取內部升遷的激勵方式，以便有助于他們為企業的發展做出更多的貢獻。

（三）個人成長激勵

1.員工職業生涯規劃。為了使員工能得到長遠的發展，企業應根據員工崗位特征、個性特點和員工自身發展需要，為員工制定個人職業生涯規劃。當然，企業也要依據自身的發展戰略、職位種類和特點進行崗位序列設置，為員工職業發展打開通道。

2.教育培訓。企業應大力增加人力資本投入，為員工提供各種學習和培訓的機會。一方面員工自身知識技能水平得到提高，同時也能為企業創造更高的收入，另一方面教育培訓也增強了員工對企業的認同，對他們起到激勵的作用。

（四）工作環境激勵

工作環境激勵就是企業要為員工營造一種輕松、舒適的工作環境，以便鼓勵他們進行創造性的活動。工作環境激勵的手段主要有以下幾方面：先進的辦公設施、良好的人際關系、通暢的溝通渠道、公平合理的競爭氛圍，以人為本的企業文化等。

三、80后知識型員工激勵的實踐策略

80后知識型員工不同于一般的知識型員工，因此企業應結合他們的顯著特點，參照員工激勵的一般模式，并依據企業自身實際情況，從實踐出發對80后知識型員工采取一些科學合理有效的激勵策略。

（一）建立科學合理的薪酬福利制度

1.制定兼具內部公平性和外部競爭性的薪酬制度。80后知識型員工需求層次比較高，但這并不能掩蓋他們對物質報酬強烈的追求，具有競爭力的薪酬水平是企業吸引和留住知識型員工的重要手段之一。具有內部一致性的薪酬結構，使80后知識型員工覺得自己的勞動付出能得到相應合理的回報，內心感到很公平，工作積極性就很高。

2.改善薪酬結構，引入股權激勵。在薪酬結構中引入股權激勵，可以讓80后知識型員工通過一定方式獲取企業一部分股權，這種長期性的激勵制度，使員工能與企業共享利益、共擔風險，從而既提高了員工的物質收益，又可以吸引和留住優秀的高級人才。

3.提供自助餐式福利。企業應根據80后知識型員工的特點和具體要求，提供自助餐式福利，如住房貨幣補貼、補充醫療保險、教育培訓、旅游、子女保健等其感興趣的福利項目，還可設置針對單身員工的“紅娘”服務、針對音樂發燒友的卡拉OK大賽等具個性特色的福利項目，員工可自主選擇，通過福利激勵來滿足他們的需要。

（二）建設“以人為本”的企業文化，營造良好的工作環境

1.建設以人文關懷為核心的企業文化。企業應為80后知識型員工建立一種信仰式的企業文化，有簡明高尚的公司理念、有任人唯賢的人才觀念、有貫徹一致的組織規范。

2.營造寬松、和諧的工作環境。建立雙向溝通機制，員工與管理者之間，員工之間的溝通，可使80后知識型員工獲得自尊、社交等方面需要的滿足，良好的人際關系也讓他們能進行創造性的勞動；建立公開、透明的競爭機制，在大家共同認定的規則面前，公平地展開競爭，通過競爭實現優勝劣汰；實行彈性工作制，80后知識型員工可在家辦公，工作時間和工作地點不受限制，這使他們擺脫了管理的束縛，工作自主性需要得到充分滿足。

（三）健全人才培養機制，為員工規劃發展道路

1.提供學習和培訓的機會。企業應該加大人力資本投入，完善人才培養機制，為80后知識型員工提供提高自身知識和技能的學習和培訓機會。在企業內部建立學習型組織，加大企業在培訓和專業技術交流方面的力度，還可采取他們非常受歡迎的研討會、行動學習、E-learning等新型學習方式。

2.制定職業生涯規劃。對于80后知識型員工，企業應在充分了解他們的職業發展愿望的基礎上，根據企業的職位資源，為其提供富有挑戰性的發展機會。企業可采用雙重職業途徑的方法，使一部分員工成為管理者，另一部分員工成為專業權威。通過職業生涯規劃的有效實施，員工就會同企業形成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業竭盡全力貢獻自己的力量。

80后知識型員工作為一個特殊群體，雖然比較自我，責任心較差，但他們極富個性，創造力強。企業只要能抓住其個性特點，運用基本的激勵原理，從他們的實際需要出發，采取科學合理的激勵策略，相信他們的積極性和創造性就會得到極大的發揮，為企業未來的發展帶來無窮力量。

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1673-0046（ 2012）2-0065-02