服裝企業員工流失問題研究
——以安徽省××縣服裝企業為例

郝加祥

（福建對外經濟貿易職業技術學院，福建 福州 350016）

[企業經營與管理]

服裝企業員工流失問題研究
——以安徽省××縣服裝企業為例

郝加祥

（福建對外經濟貿易職業技術學院，福建 福州 350016）

當前服裝企業間的競爭日益劇烈,為了立于不敗之地，留住優秀的員工已成為每個企業獲取競爭優勢的關鍵所在，如何有效地防止優秀員工的流失對企業的發展至關重要。筆者通過走訪發現，服裝企業存在大量員工流失的現象，因此從服裝企業自身的角度進行思考，對員工流失的原因進行了分析與研究，提出了相應的解決員工流失的對策，以促使企業健康、快速地發展。

服裝企業；績效考核；企業文化；員工流失

服裝企業發展的關鍵是要有足夠的訂單，同時還要有足夠的工人，筆者通過走訪一些服裝企業發現，很多企業人員流失現象嚴重，影響了企業的正常運轉和發展。筆者就這些問題出現的原因進行分析，提出了相應的對策，使企業能有效地解決員工流失問題。

一、服裝企業的現狀

××縣政府為了加快經濟發展，大力倡導招商引資，服裝企業成了××縣招資引商的一個重要項目。大量的外省服裝企業紛紛在××縣投資建廠，引進了外省的服裝企業有幾十家。引進的服裝企業給當地帶來了重大的影響：第一，盤活了當地的經濟，給當地創收；第二，有利于解決本地剩余勞動力的就業；第三，有利于提高本地的知名度，更加有利于××縣的開放。

招商引進的服裝企業都屬于知名度較高、經濟實力雄厚的企業，剛引入時由于當地政府實行免稅等優惠政策，給企業的發展提供了大力的支持，促進了這些企業快速地投資生產，并且能夠很好地運轉。但是，當地的剩余勞動力有限，加上很多服裝企業的員工大量地流失，導致了很多企業面臨著勞動力缺乏的問題，怎樣才能留住這些員工？筆者通過走訪發現，這些企業存在很多導致員工流失的問題，下面將闡述這些企業存在的問題及其原因，同時有針對性地提出對策。

二、服裝企業存在的問題及其產生問題的原因

（一）服裝企業內部存在的問題

1.待遇較低

首先，很多服裝企業的員工工資較低，并且經常加班，然而加班補貼很少，而且在福利待遇（例如社會保險、住房公積金等）方面幾乎沒有。工資和福利是關系到員工的生活水平和社會地位，付出和回報不成正比。其次，工資的確定缺乏科學性，存在一定不合理的現象。薪資待遇偏低使企業無法留住員工，是導致員工流失的一個關鍵的原因。

2.企業缺乏誠信

服裝企業一般在投資初期，由于投資花去了大量的資金，一些企業老板只重視資本的攫取，盡可能地想降低人力成本，因此在聘用人員時，用優厚的待遇和良好的工作條件招引人才，許多優秀的熟練工紛紛加盟，但當他們實際參與工作時，卻很難兌現原有的承諾。另外，在總體分配上沒有嚴格的規章制度，使很多人不明白自己報酬是否合理，若覺得不公平的、低于他人的，可能會要求增加報酬，或者自動地減少投入，以便達到心理上的平衡，或者選擇離職。

3.企業文化缺乏融合

有些企業不注重本企業原有文化與當地文化的融合，企業文化沒有根據當地的文化進行創新，致使本地員工的生活規律、日常習慣和行為方式等各方面不能真正融合到企業的文化中去。同時，企業構建的價值觀、經營理念等不適合本地員工的實際情況，從而造成了員工在公司不適應、不自在的心理上的排斥，使員工不能真正融入到本企業中去，進而導致本地員工的流失。

4.任人唯親，“家族式”人才管理制度

江浙一帶的服裝企業早期主要靠家族成員一起創業，形成了家族式的管理模式，但是企業發展到一定規模后，就很難開創出新的局面，因而缺乏良好的用人環境。據不完全調查，約90%的服裝企業財務管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%是朋友或家庭成員。企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙了企業的發展。家族式的人才管理制度會造成三種不利影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機制了解甚少，有些在專業上甚至一竅不通，可仗著自己是老板的親戚，指手畫腳，造成管理混亂、人心惶惶。（2）使整個企業內部的成員關系復雜化、庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化的管理和指揮。（3）容易導致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業化的工作要求，造成低質量、低效益，嚴重影響了員工工作積極性，員工會深深感到“英雄無用武之地”，選擇跳槽。

5.績效考核不科學

第一，績效考核目的不明確。缺乏明確的考核目標，使得考核只是走走過場。第二,員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心,員工存在較多的抵觸情緒,不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三，量化所占指標比重較低。第四，考核主觀性太強。有些企業把考核簡單為“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又準確地套用這些等級才能讓員工心服口服,大部分企業還沒有制定出準確標準。第五，對考核結果不重視,考核結束后,沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的人力物力,結果不了了之。績效考核不科學，從而導致了員工的薪酬等方面設計不合理、員工工資薪酬福利等方面不科學，進而導致了員工的流失。

（二）服裝企業員工流失的原因

1.人力資源管理職能不完善，存在許多的局限。一方面，績效考核有名無實，很多服裝企業有名義上的績效考核制度，但往往沒有可操作性和執行性，從而造成了對員工的激勵性不大；另一方面，由于服裝是藝術性與商業性緊密相結合的產業，具有自身的特點，加之服裝的流行周期很快，因而對服裝人才知識更新的速度要求極高。然而，很多服裝企業對人力資本投資不足，出現了企業人才知識的老化現象，這成為制約企業發展的瓶頸。

2.企業缺乏良好的用人機制。大部分服裝企業剛開始都是以家庭作坊的形式成長和發展起來的，管理方面都是由家族里成員進行管理，隨著規模的擴大，這種家族管理的模式仍然存在。大部分管理者是靠個人關系進入管理層的，但是他們文化知識水平不高、缺乏管理經驗，對管理方面存在一定的主觀偏見，不能真正按照人力資源管理的要求去管理。特別是在招聘方面，不能做到“人崗匹配，人事相宜”，出現了員工不能適應自己的崗位、缺乏工作的積極性與主動性等問題。人員任用和招聘的不科學性，使員工在企業看不到希望和前途，導致了大量的員工外流。

3.企業缺乏為員工的成長設置空間。企業員工的職業生涯規劃是一項系統的、復雜的管理工程，它涉及企業未來的發展、組織機構的設置、企業文化、培訓機制、考核機制和晉升機制等。要認真對待員工的職業生涯規劃，員工剛來時，企業要有針對性地給員工做好規劃，使員工明確自己的發展方向和工作重點，并且知道自己的晉升之道，這樣才能給員工帶來希望和方向，從而激發他們工作的積極性。但是，企業很少給員工以指導和培訓，從而使員工感覺前途迷茫、沒有方向，導致了大量的員工外流。

三、服裝企業有效預防人員流失的對策

1.完善人力資源管理職能

為了完善人力資源管理職能，應該從宏觀上把握以下幾個方面：

第一，做好人力資源規劃。企業要根據未來的社會環境的變化，結合自身的經營戰略，根據企業現有的人力資源狀況對企業未來人力資源的供需做好預測，制定相應的規劃，以確保人力資源對未來企業的需要等一系列活動。

第二，做好人力資源招聘與配置。要針對每個崗位人力資源部門做好崗位說明書，詳細制定出各個崗位的工作內容、職責和任職者的條件，為人員招聘提供前提和基礎，同時依據崗位說明書和人員自身的特點合理配置到合適的崗位，做到“人崗匹配”、“人事相宜”，激發廣大員工工作的積極性和創造性。因此，服裝企業的人力資源部門要對崗位做好認真分析，制定崗位說明書。同時，要做好招聘宣傳工作，突出自身的亮點以吸引廣大求職者的眼球，以便保證應聘人員的數量。另外，還要選擇好招聘渠道，針對一線的普通工人，可以通過到農村去宣傳、讓老鄉介紹推薦等方式，確保招到數量和質量都合適的普工。對于管理人員，可以通過新聞媒體、獵頭公司等進行招聘；對應聘上的人員，做好技能和素質方面的測評與考核，合理安排其到合適的崗位。

第三，做好人力資源培訓和開發。對新上崗的人員應給予一定時期的針對性培訓，使他們掌握崗位必須的基本技能和挖掘他們的潛能。服裝企業要對新招聘的員工給予一段時間的培訓，不要急于讓他們上崗，通過培訓他們的操作技能、技巧以及讓他們了解公司的規章制度等，使他們能夠快速地融入到工作中去，從而提高了勞動生產潛能和工作質量，增加員工的收入和發展機會。

第四，做好人力資源績效考核。企業制定績效考核的目標和衡量指標，對員工在一段時間的工作業績和行為進行分析，找出差距、分析原因，明確員工下一段績效目標和改進措施。這樣，有利于促進管理者和員工的相互溝通，加強組織目標和個人目標的有效結合，幫助員工明確績效改進的具體方法和措施，也為制定員工的薪酬福利奠定了基礎，有利于形成良好的激勵機制。

第五，積極構建良好的人力資源薪酬福利機制。在構建薪酬福利機制時，應該采取固定工資和浮動工資相結合的辦法，在保障員工的基本生活的同時，充分發揮員工的能力，實現企業戰略發展中所需要的核心競爭力。

2.積極構建合理的績效考核機制

績效考核機制是員工薪酬福利制定的依據，因此，要對工人設立合理的績效考核指標體系。制定績效考核指標，既要考核操作工人的業績，又要考核其取得業績過程中的行為表現，并且量化指標。例如，對每位工人、每個月的工作量制定具體服裝數量，每個月超額完成訂單任務的工人，給予一定的獎勵并且給予通報表揚，從物質和精神上給予激勵，充分調動員工們的積極性與創造性。據此，公司要按員工工作的流程建立評價小組，由領導部門對不同小組進行評估，并以此為基礎，由組長對小組成員的工作業績給予評價。考核部門對小組充分放權，讓更了解每一個小組成員的組長承擔更多的責任，同時堅持員工互評、全方位的考核充分激勵員工。

3.合理的人才任用機制

完善選拔、任用、流動配置機制，對科學合理使用人才、激發人才活力十分重要。對每個操作崗位，人事部門首要做好崗位分析，并在充分調查的基礎上，就崗位的職責、工作任務、工作內容和任職者的資格條件做好分析，最終制定完善的工作說明書。嚴格按照工作說明書來招考員工，對操作人員堅持應知、應會和工作實例的考核機制，做到民主、公開、競爭、擇優的方式充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，做到合理的人員配置、人崗匹配與人事相宜，充分調動員工的積極性與創造性。

4.促進企業文化與本土文化相融合

企業文化與本土文化有機融合，才能使得本土員工從思想和文化上融入到企業中去，使得其生活規律和習慣都遵循原生活狀態，因而需要企業為員工創造良好的適應本土文化環境的企業文化。在企業文化創建的過程中，實現企業文化與本土文化的有機融合，做到工作和生活習慣的有機統一，有助于產生規范性、習慣性的文化管理模式。因此，在本土化的環境下，服裝企業在發展企業文化過程中必須借鑒當地的民俗、習慣和文化，建設具有特色的企業文化，使本地的員工沒有了心理的隔閡，能夠更好地投入到工作中去，有效地防止人員流失。

5.做好員工的職業生涯規劃

職業生涯規劃是將個人優勢與企業發展戰略和社會發展趨勢相結合，在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力進行綜合分析和權衡，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。企業人事部門針對每個員工給予職業生涯方面的指導，使得員工明確了其自身的優勢、特點、興趣和能力與企業發展戰略的相關性，能夠規劃好自己的發展方向、晉升的路線。員工有了方向和目標，可以有效地防止人員流失。

[1]雷玉霞.人力資源管理[M].北京：中國傳媒大學出版社，2011.

[2]安鴻章.企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動保障出版社，2007.

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1673-0046（2012）6-0077-03