企業內部創業戰略實施要點分析

企業內部創業是指一些有創業意向的員工在企業的支持下，承擔企業內部某些業務或項目，并由員工與企業共同承擔創業風險，并與企業分享成果的創業模式[1]。創業者不需要或者僅需要較少的投資即可獲得豐富的創業資源和企業支持，內部創業由于既有一定的獨立性又有所在公司庇護的優勢受到越來越多創業者的關注。創業者通常是在自己熟悉的工作領域中經過積累形成創業創意，具有較強的實踐基礎，成功的幾率較高。公司內部創業有助于發掘有創業潛力的人才，有助于建立鼓勵創新的機制，形成創業的氣氛和向上的公司文化，是培育新的業務增長點，保持公司持續發展的一種重要模式。而且內部創新可以激發員工的自我實現意識和創新精神，對于一些較穩定的企業而言，通過員工創業可以實現穩定的增長。但是內部創業相較于自主創業有較大的原企業的支持，造成過多依賴，或者創業成功后與原企業產生利潤分享矛盾，甚至成為原企業的競爭對手。因此，企業需要形成較為科學系統的創業模式。

1 構建良好的創新環境、激發內部創業動力

內部化成長就是企業需要依靠自身的知識創新和積累來實現持續成長的基礎，如果太多地依賴于外部資源，將會使企業失去自身的能力和優勢，從而不能很好地吸收和利用外部資源。因此內部創業的要點是將企業家精神注入現有公司內部，鼓勵員工在企業內部象企業家一樣做事，培養、造就內部企業家，營造創新氛圍，以推動企業的持續創新。企業創新氛圍的創建主要體現在：

1.1 支持創新的容錯精神

對于企業員工來說實施創業計劃的最主要顧慮就是創業風險，在風險較大的情況下，如果企業對于創業者給予的薪酬太低，而一旦創業失敗又將面臨過重的懲罰，那么他們寧愿選擇保守消沉，所以企業管理層在制定內部創業政策時要能夠容忍創業者犯錯[2]。在技術創新和企業家精神方面，從失敗中學習十分重要，所以對于各種挫折要能泰然處之，允許失敗及鼓勵試錯。新產品或新服務項目不可能立即出現，它需要時間和經歷失敗，因此對于一個想要建立內部企業家精神的企業而言，應該允許失敗和鼓勵試錯。建立“容錯機制”的前提是鼓勵開放創新，探索摸索前進，從制度和輿論上營造“寬容失敗”的工作氛圍，確保他們的積極性，并且激勵出更多更好的創新者來。內部創業需要企業支持創新與冒險，重視對員工創新潛力的開發。這將影響企業中人們對待內部創業的態度，以及對不確定性規避的程度，即文化對于不確定性的容忍程度。管理者對內部創業應該持有一種積極和寬容的態度，從制度到輿論上降低約束，對于正常的工作和創業實行分別的績效考核體系，讓創業者降低群體的強大壓力。

1.2 開放式信息交流平臺

初期創業靈感通常可以靠個人在工作中閃現，但是創業是一個持續性創新過程，需要經營管理、市場、生產、人力資源管理、服務等多方面的配合和經驗積累。很多好的創業意念或多或少會遇到創業者經驗之外的困難，從而阻止了創業項目的后續實現，甚至因此而夭折。企業通過構建開放式信息交流渠道、工作輪換等增強一些創業者的綜合能力，開拓視野，促使創業項目有更大的機會付諸實施。

公司也可以根據整體發展戰略去指導創新和創業活動，通過企業戰略目標和發展方向引導創業。首先，對于公司成長相關領域前沿技術、發展方向、發展趨勢進行信息公開，培養管理知識和技能并引導員工思考行業成長方向，積累創業之時。在創業項目上，讓員工知道企業的發展方向和支持領域，引導創業者根據公司未來的愿景和目標選擇符合公司戰略發展的創新和創業活動。此外，公司應該有公開的對于內部創業的政策和資源支持，建立專業的專業指導團隊協助內部創業者更快更好的獲得資源，克服創業阻力，使內部創業活動得以順利展開。

2 企業創業支持

2.1 差異性的績效考核體系

雖然公司在政策上支持和鼓勵創業行為，然而創業活動所要求的機制靈活、決策迅速、信息通暢的組織特性，是那些層級較多的公司所不能滿足的。而且內部創業家不但要完成固有的本職工作而且還要利用額外的時間和資源進行創業活動，這兩者之間有時會在某種程度上產生沖突。對于在職人員而言，進行創業必須要付出代價，尤其是有創業意向的員工通常都有穩定的高工資、令人羨慕的職位等，對于在職人員要進行創業就必須要有足夠的勇氣和膽魄，他們需要付出的機會成本高于初始創業者。當然創業動力也來自于個人的成就欲望和事業的獨立性，在績效考核體系和利潤分享方面應該按照正常工作和創業傾向者分別設立。對于內部創業者可以在一定年限內(平均創業周期內)保留職位和部分薪資，免除后顧之憂全身心投入創業項目中，增強創業成功率，當然對于代替承擔本職工作的員工應該給予政策支持分享部分創業成果。

2.2 自我實現和利潤回報

一般企業對待優秀員工，大多都會給予高薪、高職位以及高福利，但很多優秀員工最后還是離職了，這表明只有高薪、高職以及高福利，似乎并不能滿足優秀員工的心理需求，尤其是“成就感”[3]。對于內部創業者，企業應該給予充分的授權，不能仍然當普通員工對待，而應該當作企業的合伙人。由于從事創新和創業活動不僅要付出額外的辛苦，而且還要冒很大的風險，因此對內創業家的激勵是影響公司內創業的重要因素，可以通過創業股權的方式對創業成功者進行獎勵。當然利潤對于內部企業家來說是一種更強大的推動力，通過高額的利潤回報滿足自己物質方面的需求，也可以證明企業的社會價值、創業者的個人價值，帶來精神上的滿足。

2.3 充分授權保持新創業務的相對獨立性

績效考核方面對于創業者可以給予一定的寬松工作氛圍和創業活動的獨立性，尤其是事業上獨立性。通過創造自由度，內部創業者才有自由支配的時間和其他各項資源，來嘗試處于起步階段的各種設想。美國3M公司明確規定，員工可以在不必事先征得主管同意的情況下使用15%的工作時間和公司資源從事與創業有關的活動。自主創業使得創業者可以擺脫原來做雇員時所承受的企業主和組織結構管理者的監管和約束，可以自己決斷、自己擔風險、自己獲利；他們依靠自己的聰明才智，可以靈活機動地處理他們的個人生活與工作。通過可能地減少層層審批給內部創業團隊最大限度地授權，以作出決策和運用資源，同時打破各部門形成的內部壟斷，為跨部門的合作創造條件。項目一旦被采納就可以由其內部創業者來進行人員的招集、資金的籌措和進一步的研發等，并且由給予政策和資源上的支持直至最終成功，成為一項獨立的新事業。

3 內部創業風險控制

3.1 創業過程中風險控制

根據實證研究，新技術的商品化、新項目的市場運營需要時間考驗，采用內部創業戰略形成的新業務平均要經過8年的時間才有獲利能力，而且內部創業的規模較小，抗風險能力較弱。因此內部創業的風險并不亞于普通的初始創業，這需要創業人員所在公司的支持。

有了內部創業的機制，也需要找準市場發展空間，否則創業很可能失敗。公司內部開展新業務主要強調兩個方面：一是看這種新業務是否與現有業務具有一定的相關性，從而可以利用公司各方面的資源和專長；二是看這種新業務是否能服務于公司的整體戰略，有利于增強公司的核心競爭力。內部創業時要找準新企業的定位。創業公司的業務與母公司業務的關聯性越大，就越容易成功。創業企業選擇的新業務應該與原有企業的現有技術、生產設備有一定聯系，通過共享和學習效用降低進入該行業的成本。

內部創業家除了具有創意以外，也必須是一位好的領導人，能夠在組織內部吸引所需要的專業人才，共同組成創業團隊。同時新事業開創過程中，還需要一位具有影響力的高層支持者作為保護人，協助獲得所需資源，并排除創業過程中的企業內部阻力，使創業團隊能夠安然度過最艱辛的創業初始期。因此，對于創業負責人應協助進行初期事業開發，并成立專門的創業支持團隊進行咨詢和管理技能培訓活動，提供資源、業務、技術等方面的支持，盡力促進企業快速成長，實現投資的回報。如松下在2000年也投資100億日元設立了公司創業基金，用于支持員工創業，方式也是通過商業計劃書，一年有3次海選，獲資助者會經過半年的面試、篩選、培訓和考察。為了鼓勵員工創業，松下規定，創業者初期出資比例可以在30%以下，以后再從松下公司回購股份[4]。

3.2 創業成功后的風險控制

內部創業在發展壯大后很多會要求擺脫原企業的控制，甚至成為原企業的競爭對手。比如任正非鼓勵內部創業的一個目的是讓創業員工形成華為產品的分銷渠道，結成以華為為“軸心”的聯盟。結果對離職創業的員工而言，一旦脫離華為，其自身的生存與發展是第一位的選擇，與華為的合作，只是開始階段的一種簡易模式。例如，2000年，李一男依靠從華為得到的1000多萬元設備、100余名頂尖的研發和銷售人員創辦港灣網絡，結果港灣轉型為與華為相似的電信設備生產商，并開始樹立自己的品牌，甚至來華為挖人才，成為華為都不能小覷的競爭對手[5]。

因此在創業之初乃至創業成功后均應該恰當處理新老企業之間的關系[6]。在創業之初可以通過制度明確創業者和公司的出資比例、利潤分享以及創業成功后股權回收策略，當然為了避免過于死板限制創新熱情的現象，可以制定出多個備選方案。在創業項目審定后簽訂正式的創業合同，明確股權比例、資源支持和權責，在創業時主要提供支持減少干預，但不能放任不管，以免養虎為患，要進行定期不定期的財務和業務審查和監控。創業成功后按照約定進行利益分配，同時可以通過股權回收還創業者獨立性，也可以創新內部創業后的關系模式，形成控股子公司、合作伙伴、供應商、經銷商等形式的長期戰略關系。

[1] 文杰.內部創業——員工和企業“雙贏”[EB/OL].(2004-07-16)[2011-8-8].http：//www.ycwb.com/gb/content/2004-07/16/content_725075.htm.

[2] 袁建志.內部創業——讓員工過把“老板”癮[J].現代企業教育,2004(11).

[3] 吳敏.內部創業 雙贏的企業戰略[J].企業經濟,2004(1).

[4] 汪紅萍.松下的內部創業管理[J].商界評論,2008(7).

[5] 胡可,華為.土狼的失落[J].管理人,2005(09).

[6] 黨榮.建立內部創業體制——企業留人的有效方式[J].人才資源開發,2006(04).