企業核心員工的職業生涯管理影響因素探析①——以四川久大鹽業集團為例

四川理工學院經濟與管理學院 夏建華

四川理工學政治學院 鄧紅

職業生涯管理作為一種新的人力資源管理方式對于讓員工獲得職業滿足感、實現個人目標，穩定企業核心人才隊伍具有重要的作用。對于核心員工而言，他們最關心的是自己的事業發展、能力的發揮、自我價值的實現。鹽業作為一個特殊性的行業，在雙軌制體制下，如何正確的分析員工職業生涯管理影響因素，采用科學的方法為核心員工制定職業生涯規劃，進行職業生涯管理，對于留住企業核心員工，促使核心員工將個人的事業目標和企業的發展目標相結合，并提高其組織忠誠度，增強歸屬感，開發其潛能，提高工作積極性，從而充分發揮其能力，打造組織核心競爭力，應對社會變化實現組織的持續發展，達到核心員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面顯得異常重要。

鹽業企業核心員工是指那些掌握鹽業核心生產技術，在鹽業企業中從事鹽業生產、經營和管理的核心業務，能夠影響鹽業企業核心競爭力的員工。他們往往是很難替代的一部分人。他們通過在鹽業企業內長期的工作經歷，或是鹽業企業對他們進行了專門的技術培訓，有著豐富的管理經驗和掌握著較先進的專業技能，是企業的骨干和靈魂，是最稀缺的高價值人才，是對企業成長與發展有重大影響作用的人員。其核心能力能高效率地轉化為企業效益和企業市場競爭力。是保持提高公司的市場競爭優勢，促進企業實現戰略目標的關鍵群體。他們具有高價值性、難以替代性，但同時也具有高流動性，在企業中有著舉足輕重的作用。他們最關心的是自己的事業發展、能力的提升發揮、自我價值的實現。因此，分析鹽業企業核心員工職業生涯規劃和管理的影響因素，采用科學的方法和途徑，達到核心員工個人事業成功和企業發展的雙贏，留住企業核心人才，保持和形成核心競爭力具有重要的意義。在對四川久大鹽業集團核心員工職業生涯管理與規劃的調查研究中發現，鹽業作為一個特殊性的行業，對核心員工的職業生涯管理有重要影響的相關因素，主要有以下方面：

1 體制影響因素

中國鹽業上千年的專營史留給我們的不僅是一整套專營體制，還造成了競爭意識的淡薄，不思進取的觀念和面對全新的市場經濟的困惑。市場經濟體制是平等的體制 ，崇尚競爭觀念、參與觀念 ，要求人們有全局的超越行業、超越地域的觀念和意識，而專營體制卻造成了行業的固步自封，各地區、各企業各自為政的狀況沒有全局的意識，沒有競爭的意識[1]。長期的國有企業背景，使得計劃經濟的痕跡依然存在日常的管理中。面臨新的市場競爭，如何在鹽業“雙軌制”(即對食鹽的管理采用計劃專營手段，對工業用鹽管理則使用市場經濟手段的)[2]下尋找一個平衡點，如何通過有效的職業生涯規劃與管理，留住核心員工，穩定核心員工隊伍，發揮其潛能、提升素質，充分發揮其高價值性，不可替代性的能力，增強企業核心競爭力，如何根據鹽業企業的自身發展需要，制定組織戰略目標，確定人才戰略，進而為核心員工提供更切實際的工作期望、明確的職業通道、實現其追求理想和自我實現的需要，讓其工作行為、工作目標與組織目標保持一致，最大的發揮其潛能，為企業創造最大的價值等，都將是鹽業企業核心員工職業生涯管理與規劃時重要的特殊影響因素。

2 企業文化影響因素

從一定意義上說，核心員工是企業的靈魂人物，他們價值觀體現了企業的價值觀，他們的品質、創新精神與責任感會塑造并發展企業文化，有了卓越核心員工，才有卓越的企業文化。企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵，規定了員工的基本思維模式和行為方式，體現了企業的核心價值觀，它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。四川久大集團結合獨特的文化底蘊及經營現狀形成符合久大發展需要的先進的完備的企業文化體系：以“激發資源潛能，倍增社會財富”為愿景，以“讓每個家庭享受自然精華帶來的健康生活”為使命，以“誠信恒久，寬新博大”為核心價值觀，以“興千年鹽業，創一流久大”為企業精神，以“結構調整、資本擴張、技術領先、品牌為王”為企業發展理念，以“簡單制度實效、責權明晰、制度約束、自我管理”為管理方針，并在此基礎上形成了質量第一、顧客至上、堅持創新的經營理念觀念；勤奮求實、艱苦奮斗、團結協作、積極進取、慎思敏行的員工工作文化。

在核心員工的職業生涯管理方面， 企業通過優秀企業文化的支持與核心員工建立起關系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視。它基于雙方的信任和忠誠， 具有高度定性和高忠誠度，要求企業讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍， 能促使所有員工和企業共同進步、共同發展，變員工對企業的被動忠誠為主動忠誠。久大集團的企業文化體系有利于為核心員工設計出科學合理，適宜員工和企業共同需要的職業生涯管理規劃體系。

3 組織及發展戰略影響因素

清晰的組織結構框架及明確的發展戰略，有利于讓員工個人發展目標與組織目標協同統一，有利于確定職業點，明確職業發展通道，促進管理者盡快的與員工就職業生涯規劃達成一致，有利于職業生涯的管理與實現。久大集團具有清晰地組織框架，明確的發展戰略。

久大鹽業采取總公司集權的方式對其下屬的各子公司進行管理，對子公司的總經理及各職能部門主要負責人實行總公司委派制度。對于總公司內部采用扁平化結構，下設企業文化中心、人力資源部、研發中心、財務中心、銷售中心、監督審計中心、黨政辦等機構，便于組織信息的傳達與反饋。

久大鹽業采取以“以質量為中心”的品牌戰略，以“科學管理創一流久大，優質高效創一流品牌”為經營理念，采取低成本增長戰略，拓展較寬的大規模市場，通過建立高效的大規模設施、加強管理，降低成本使產品價格更低，搶占市場；通過融資并購等手段實現增長戰略；久大還通過開發“索貝斯”等美容品系列品牌，實行差異化聚焦戰略，為中高檔消費者提供產品。

久大鹽業了制定的戰略、技術、文化的三大支撐體系。戰略確定了方向，技術增強了企業的核心競爭力，文化提供了精神動力、人力支撐、環境支撐。三大支撐體系相輔相成，共同促進企業的發展。組織及發展戰略，成為“創一流久大”的重要影響因素。

4 核心員工理念影響因素

核心員工是指對企業核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工，他們或占據企業核心崗位，或掌握企業核心技術，或熱悉企業商業機密，或從事企業核心業務。他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，有較高的專業技術和技能，有本行業內豐富的從業經驗及杰出的技術開發或經營管理才能。他們在企業中大約占總人數的20%～30%，卻集中了企業80%～90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，他們是企業的核心和代表，有助于實現組織的戰略，能夠保持、提高公司的市場競爭優勢。他們都是企業的稀缺人力資源，是企業核心競爭力的根本來源。

而久大鹽業集團因其長期的國有企業背景，未能及時轉變觀念，對核心員工的認識不夠，對于核心員工的界定僅限于企業的主管、主辦及高管，對核心技術員工及基層骨干人員未納入核心員工體系，導致企業部分非管理層的核心員工未被發掘關注不夠而埋沒或者流失。因此，鹽業企業缺乏明確的核心員工界定，成為未充分開發利用核心人才，不能將職業生涯規劃和管理的觀念形成一種組織文化的關鍵影響因素之一。

5 崗位分析影響因素

崗位分析和工作設計是人力資源管理的基礎工作，是招聘與錄用、員工培訓開發、績效管理、薪酬管理、調配、晉升的根據。在經濟快速發展的今天，市場信息瞬息萬變，競爭的需要迫使企業不斷調整戰略及生產經模式，這使得崗位說明書的更新速度越來越快，要求人力資源管理者關注企業發展動態，根據企業戰略的需要及社會的需要隨時更新崗位說明書，對員工的工作方式工作內容進行相應的調整[3]。久大集團改制后對公司各崗位都做出了崗位分析和崗位評價，制定了詳盡的崗位說明書，但其更新的速度遠低于實際工作的需要，造成員工對自己的工作內容工作方式調整的不適宜。這對集團人力資源配置、核心員工職業生涯發展皆造成不利影響。企業管理人員需高度關注企業發展，常與員工展開正式非正式溝通，加快崗位說明書更新速度，適應企業的需要。同時，職業生涯規劃的設計是否有清晰的、與時俱進、符合企業發展情況的崗位分析與評價，是否能明確員工目標崗位的崗位職責及資格要求，發現目標與現實之間存在的差距，并根據需要制定出相應的開發措施，是提高其工作能力，以達成其目標的特別重要的影響因素。若無清晰科學的崗位說明書，針對企業核心員工的職業生涯管理與規劃便缺乏有力支撐。

6 職業生涯管理影響因素

職業生涯從員工角度講強調的是職業生涯設計，從企業角度看強調的則是職業生涯管理，職業生涯管理是留住企業核心員工的重要影響因素。九大集團核心員工的流失可能有多方面的原因，但其中重要的一條就是缺乏員工職業發展的考慮，缺少職業生涯規劃與管理。對于優秀員工而言，他們最關心的是自己的事業發展，能力的發揮，自我價值的實現，注重對其職業生涯的管理，有利于增強核心員工對企業的滿意度，留住核心人才。久大集團對核心員工進行了職業生涯設計，但因多種因素的共同作用，職業生涯管理項目被擱淺，對于職業生涯的規劃、開發、評估及反饋缺乏經驗，沒有充分發揮好職業生涯管理的積極作用，因此，對企業留住核心員工，開發核心員工，創造核心價值，穩定隊伍，持續發展造成了諸多不利影響。

總而言之，鹽業作為一個特殊的行業，其核心員工職業生涯規劃影響因素具有普通性與獨特性，在實際的工作中要深入調研，根據其獨特的行業特征、組織結構、企業文化、發展戰略，采用科學的方法，根據結合組織和個人的共同需要進行核心員工職業生涯管理，創立良好的發展環境， 才能實現企業和核心員工的共同成長，才能在核心員工實現人生價值的同時實現企業的快速發展，使核心員工和企業達到雙贏。

[1] 馬家柱等.我國鹽業專營體制的經濟學思考[J].中國井礦鹽，1998(3).

[2] 程龍剛.中國現行鹽業管理體制[J].鹽文化研究論叢，2009(12).

[3] 方振邦，孫一平.績效管理[M].科學出版社，2010(2).