創建培訓資源優勢 拓展技能人才資本升值空間

大慶油田有限責任公司第七采油廠人事(組織)部 陳文博

這里我們首先要清晰企業員工培訓與培訓資源的含義，企業為什么要注重和加強員工培訓工作，培訓的作用有哪些，應如何有效開發、利用內外部培訓資源更好地為企業員工培訓工作服務。

1 立足企業實際，打造自身資源優勢

構建有效的員工培訓體系，必須熟知和清晰本單位企業戰略、企業文化、組織結構和人員構成，根據崗位工作性質不同，我們企業的員工可以劃分為生產經營管理人員、專業技術人員和生產操作人員。專業性質與崗位類別不同，對人才素質和能力的需求也就不同。

1.1 明晰思路，打造現代培訓、學習理念

要樹立“全員學習”、“終身學習”、“工作學習化、學習工作化”的學習理念，拓展學習的渠道和方法，活化學習載體，既可以向書本學，也可以向身邊有特長的其他人學；既可從工作或任何實踐活動中學，也應通過各種媒體、網絡學。進而增強員工學習意識，營造學習氛圍，提高員工綜合素質。

1.2 創新思路，加強內部培訓師師資隊伍建設

為使我廠更多的骨干人才走上講臺，講授知識，傳播經驗，展示技能，進一步挖掘我廠內部培訓師資源，我們編制印發了《第七采油廠關于評聘公司級、廠級培訓師及首席培訓師的通知》，在全廠范圍內，分類別、分層次、分專業評選了35名具有較高理論水平和豐富工作經驗，熱衷于教學、培訓工作的培訓師，尤其是在科級領導干部中選拔了15名政策性強、業務水平高、有較好權威性和創新能力的首席培訓師。

2 創新模式，構建油田實用型技能人才培養長效機制

2.1 建立健全了廠、礦(大隊)、基層小隊三級技能人才組織管理體系

為了強化對技能人才評聘及動態管理工作，廠成立了以主管副廠長為組長、機關各部室主任為成員的技能從業導師評聘及管理領導小組；礦(大隊)及基層小隊也分別成立了技能從業導師管理領導小組，建立健全了廠、礦(大隊)、基層小隊三級組織管理體系，細化了管理流程，明確了管理職能，加大了對技能從業導師評聘及管理力度。

2.2 創新思路，建立了選拔—評聘—使用—激勵—考核于一體的技能人才培養長效機制

(1)以能“薦”才。公司技能人才僅指取得公司級高級技師、技師、助理技師職業資格的人員，由于年限資格的限制，導致我廠技能人才還存在著一定的不足 。因此，我們打破年齡資格的限制，不唯資格，唯能選才，通過理論、技能操作考試的方式，從主體技術工種中的中、高級工中選拔推薦具備公司級助理技師崗位技能和理論水平的生產操作員工，參加技能從業導師評定。

(2)以“訓”育才。為提高技能從業導師及時掌握新技術、新工藝、新設備的能力，不斷提高技能從業導師的理論水平和操作技能水平，我們結合工作實際，為技能從業導師創造學習的條件和機會，采取公司調訓，內部輪訓、網絡學院學習等多種方式，對其進行全方位的培訓，盡力使其在本職業(工種)的理論知識和技能操作方面達到國內同行業先進水平。

(3)以“績”獎才。對在崗聘任的技能從業導師，每月給予200元的業績獎，同時公司級高級技師、技師、助理技師每月享受相應標準的技能人才津貼，并將業績獎和技能津貼與季度和年度考核結果掛鉤。

3 對員工培訓資源開發利用的幾點認識

3.1 對員工培訓需求和組織期望目標的認識

據了解，我廠員工已廣泛認識到學習對提高工作效率和個人成長的重要性，對能夠有機會參加培訓也表現出了較高的熱情和積極性，但在具體問題上仍存在著片面的認識，比如說，在培訓項目上比較熱衷于學歷進修和外派考察培訓，而真正獲取知識和技能，并將其與工作實踐相結合的學習的主動性不強，通過崗位學習或業余讀書自學，獲取知識或技能的學習能力較弱，這就造成組織整體的學習力偏低，與“創建學習型組織，爭做知識型員工”的目標還有較大差距。

3.2 對培訓與人才選拔使用的認識

教育培訓的終極和最高目標是培養各類實用人才，這就與人才的甄選、鑒別與使用、管理、激勵等密切相關，反過來人才的合理選拔、使用又能夠營造更好的人文環境和氛圍，促進培訓效果的提高和培訓資源的有效利用程度，促使更多的人才脫穎而出。

3.3 對積極開展網絡學院培訓的認識

公司網絡培訓學院具有及時、便利、靈活、信息豐富、培訓成本低廉的優勢，為員工參加網絡學習提供了極為便利的智力資源條件。各級組織還要針對各自員工隊伍培訓需求實際，科學編制網絡學習計劃，精心組織，嚴格管理，認真落實實施，才能確保利用和發揮好網絡培訓資源的優勢。

[1]陳彥敏.激勵機制與企業的可持續發展[J].現代商業,2010(29).

[2]白秀君,張莉萍.淺析企業薪酬管理[J].丹東海工,2009(00).