試論人力資源管理中的長期激勵①

中國民航管理干部學院 潘虎中國航空器材進出口有限責任公司 焦建

1 長期激勵的重要性

激勵是指通過影響人們的內在需求和動機，進而維護、指導、鞏固人們的某一類行為，也就是通過精神上或物質上的刺激最大限度地開發企業中的人力資源力量。在激勵中，最為主要的就是要能夠形成有效的刺激，從而影響人們的需求和動機。

長期激勵機制是企業中一項重要的人力資源管理，是指企業為了留住和吸引核心優秀的員工，與員工共享收益，共擔風險的行為。它將員工的利益與公司企業的收益緊密結合，從而增強員工的主人翁意識，促進其長期在企業中發展，和企業共同成長。長期激勵的作用對企業來說不言而喻，一方面，有了對員工的長期激勵，就可以使員工能夠在自我發展的同時，考慮企業的長期發展，將自己的成長緊密地與企業成長聯系起來，這樣，企業的長遠收益就有了人力資源上的保障；另一方面，運用長期激勵能夠更好地刺激員工，也能夠使員工更好地形成長期工作的積極性。目前，國內外都有了很多長期激勵的理論和實施辦法，也被證明在一些情況下是有效的，但是不同的國家，不同的地區，不同的企業，不同的文化會造就不同的企業人力資源管理思想和辦法。在我國，長期激勵還相對不成熟，一方面是企業的人力資源管理意識中還沒有完全將長期激勵納入重點的管理體制中去；另一方面是尚未形成有效科學的長期激勵辦法。如果企業能夠實現長期激勵，那么整個社會的不穩定性會大大降低，也會減少企業因為人員過快流動而造成的損失。因此，企業中的長期激勵是人力資源管理部門中的一項重要管理內容。

2 長期激勵思想—— 人性假設

(1)經濟人假設。這種假設起源于享樂主義哲學和亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。這種假設認為人是由經濟誘因來引發工作動機的，人們參加生產勞動是希望獲得最大的經濟利益。根據經濟人假設，管理方式主要是任務管理，在獎勵制度方面，只注重人的生理需求和安全需求，主要用金錢來刺激人的積極性。

(2)社會人假設。這一假設來源于梅奧的霍桑試驗，認為隨著工業革命和工作合理化，人們對簡單、重復的機械勞動毫無興趣，人們工作以社會需要為主要動機，在工作中獲得同事的認同、享受工作的樂趣。獎勵制度主要實行集體獎勵，主張情感滿足，而不是采用單純的金錢激勵。

(3)自我實現人假設。這一假設在20世紀50年代由馬斯洛和麥克雷戈提出，認為人類需要的最高層次是自我實現，在工作中追求成就，實現自治和獨立，發展特殊能力和技術，使自己具有彈性，能夠適應于環境。獎勵制度在實行外在獎勵(如增加工資，職務晉升)的同時，特別重視內在獎勵(如人們在工作中獲得知識、增長才干、充分發揮自己的潛力)的滿足。

(4)復雜人假設。隨著經濟的發展和管理理論研究的深入，人們發現無論是經濟人、社會人還是自我實現的人，雖然都有合理的一面，但不適應于一切人，因為人是復雜的，于是20世紀70年代初提出了復雜人的假設。這種假設認為人們的動機不但是復雜的，而且還是經常變動的，不同的人接受多種管理方式，其中包括獎勵管理方式。

3 長期股權激勵

為了使經理人或員工更加關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

長期股權激勵中激勵主體是企業的所有者，即企業的股東或是董事，激勵的對象就是企業雇傭的職業經理人或是企業各層級的員工，有效期是指激勵的有效時間。如果是期權合約，根據最新的美國法律，有效期一般為7年，而股票合約一般沒有期限。在股權長期激勵中，只有在獲得期權合約的情況下才會發生行權行為，激勵對象通過行權，以授予的約定價格買入公司普通股，可以選擇持有或者拋售以獲利。授予數量一般根據員工類型、級別以及期望績效決定。另外，在長期股權激勵中還存在著等待期，這是激勵主體設置的鎖定期，要求激勵對象服務滿一定時間才可以獲得期股或者期權的處置權，此前激勵對象無法進行任何買賣操作。

長期股權激勵主要分為以下幾種類型:(1)獎勵性股票期權計劃。這是員工以約定價格購買公司股票的計劃，它要求期權的價格超過或高于股票授予時的市場價格；(2)股票購買計劃。員工可以以較低的具有折扣的價格購買公司的一定數量的股票，在這種購買中，員工可以不用現金支付，直接扣除獎金或者工資。公司的所有員工都可以參與公司的股票購買計劃，但是股票購買時的折扣不得超過市場價格的15%；(3)非豁免性股票選擇權計劃。當企業的員工不能夠獲得獎勵性股票期權計劃，或是不能以折扣價格購買公司的股票時，員工可以嘗試非豁免股票選擇計劃，即員工按照事先約定的價格購買一定數量的股票，這種權利員工可以選擇在權利授予時使用，也可以選在某一時間點上使用；(4)影子股票計劃或股票增值權。這實際上是一種虛擬的股票，企業通常不授予員工真實的股票，也不要求員工出資購買，但員工根據未來某一既定日期的股票價格與當前股票價格相比的增值情況而獲得現金或者股票獎勵；(5)股票贈與計劃或限制性股票計劃。前面的選擇權計劃屬于期權計劃，員工出資或者免費獲得以一定價格購買公司股票的權利。而股票贈與計劃或限制性股票計劃則是公司真正給予員工一定數量的公司股票。

4 綜合績效累計評分法激勵

所謂累積評分法，實際上就是結合員工平時在企業的表現，累積每個員工的綜合績效得分，這分數是員工創造價值的體現。這個指標可以考察員工的很多方面，把員工的累積績效指標作為其長遠的回報指標，具有一定的科學性。一般來說，綜合累積績效指標由崗位價值、服務年限、績效表現三者組成，其中崗位價值是員工激勵的基礎，一般以崗位標準分來體現崗位的價值。績效表現主要通過績效考核系數體現出來。服務年限是時間的一種累計。綜合累積績效評價總體來說，是將員工的績效與員工長期表現而不是短期工作表現結合起來。

與其他的績效評價方法相比，綜合績效累積評分法更加公平合理，這種標準化的績效設計可以將員工的短期利益與長期利益結合起來，也可以將組織的利益與員工的利益有機結合起來，在國外的企業中很受歡迎。

累計積分法可以廣泛地應用于各種長期激勵項目，比如帶薪休假、進修補貼、購車補貼、購房補貼、股票期權、利潤分享等，都是可以與累計積分法相對應的。甚至關乎全體職工的獎勵基金法，也可以和累計積分法聯合起來使用。

5 企業年金長期激勵

企業年金制度是根據國家相關政策的指導，在國家基本的養老金制度之外，由企業和員工雙方按照自愿、量力而行的原則建立起來的養老制度。基本養老制度和年金制度都是企業員工福利的重要組成部分。企業年金通過建立個人賬戶和年金基金，采用政府監管和市場運作的原則，能夠為本企業員工的退休提供一定的養老保障。一般來說，企業年金根據企業繳費的供款方式和法律要求，分為自愿型年金和強制型年金兩種，自愿型年金一般是根據國家立法，按照相關規則建立起來的員工自愿參加的養老金制度，具體的實施方式和待遇水平都可以根據企業自身的情況決定。在日本、美國等發達國家，這種自愿型年金制度是較為普遍的。強制型年金以澳大利亞和法國為代表，這種年金規則完全由國家制定，例如年金額度，供款方式等，企業必須繳費，員工可以自由決定繳費與否。

企業年金在企業和社會發展中扮演著重要的角色，除了在養老保險體系中發揮作用，還有就是在企業人力資源管理中的激勵作用。這樣可以提高企業薪酬體系的吸引力，留住優秀人才。年金作為企業薪酬體系的一部分，把本來屬于當期的收入延期到未來支付，這就改變了傳統只注重當前短期效益的薪酬體系，滿足員工工作長期安全性的要求，從而能增強企業薪酬體系在市場上的競爭力。

我國企業的年金從1991年開始，自下而上，經過十幾年的發展已經具備了一定的基礎，從覆蓋范圍來看，截止2011年上半年，中國有4.49萬戶企業建立了企業年金，參加職工人數為1577萬人， 2011年末企業年金基金累計結存3570億元。同期全國基本養老保險覆蓋的職工人數28392萬人。

6 結語

需要是激勵的原始起點，是人類動機理論的核心。根據馬斯洛的需要層次理論，人類的需要總共分為五層:生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要。這其中，五個層次的需要依次遞進，越往高，需要越難得到滿足。總的來說，企業要想實現有效的激勵，就必須合理安排員工在這五個方面的激勵，從而有效激發員工的工作積極性。對企業來說，實施長期激勵的目的不外乎以下幾種:(1)吸引和留住企業的優秀人才，實現企業長期發展的目標，為企業長遠戰略發展提供人力資源上的保障和支持；(2)使員工有較好的歸屬感，擺脫短視心態，樹立主人翁意識，能夠將自己的利益與組織的發展連接起來；(3)使員工得到較為豐厚的報酬。相對而言，如果企業實施長期激勵，那么就能夠在培訓和獎勵員工時，更好地將其視為自己的重要資源，從而提供較為豐厚的待遇和獎勵，使員工收益大大增加；(4)企業的長期激勵還可以使企業文化建設邁上一個新臺階。因為長期激勵的企業都有較為長遠的發展規劃，正是這種在人力資源管理上的規范化，促進了企業在其他管理上的科學化與戰略化。因此，企業實施長期人力資源激勵計劃可以形成良好的企業文化。

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