如何提高員工的幸福感

暨南大學 許華 李愛梅

隨著我國GDP的增長，人們開始更多地反思經(jīng)濟社會發(fā)展的最終目的是什么？從兩會、地方政策來看，人們越來越多地提到幸福感，而幸福感正是人類生活的最終目標。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,如何提高員工的幸福感得到了越來越多的重視。企業(yè)在吸引人才的同時,必須關(guān)注員工的工作幸福感。在人力資源管理工作中，我們可以通過構(gòu)建公平、富有競爭力的薪酬體系，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立完善的培訓體系，引入員工援助計劃來提高員工的工作幸福感。

1 構(gòu)建公平、富有競爭力的薪酬體系，提升工作滿意度

企業(yè)在薪酬管理中能否做到“公平地對待所有員工“，極大地影響員工的滿意度和忠誠度， 進而影響著員工工作的積極性、 進取心甚至員工的去留。同時，如果企業(yè)為員工提供的薪酬水平遠低于同行業(yè)的平均水平，員工的工作積極性、滿意度、人才流失率會直接受到較大的影響。公平、富有競爭力的薪酬體系對于員工和企業(yè)的發(fā)展都是比較重要的。

幸福感相關(guān)研究結(jié)果表明，相對收入水平比絕對收入水平對幸福感有更大的影響。員工的相對收入水平一般是與同事、同行業(yè)的平均收入水平比較而得出的。員工與同事尤其是同級別、同行業(yè)的同事在比較收入時，薪酬體系的公平性、競爭性體現(xiàn)地尤為重要。目前，雖然很多企業(yè)不提倡同事之間互相談論薪資，但也難免員工會進行私下討論。在討論過程中，如果員工發(fā)現(xiàn)有些同事的工資比自己預期的高，并且內(nèi)心不接受這種差異，這就可能會引發(fā)心理不平衡，降低工作績效、破壞組織的穩(wěn)定性。

企業(yè)在制定薪酬體系時應該先進行職位評價，每個職位的工作內(nèi)容、要求、需要承擔的責任和壓力均有不同。企業(yè)需要結(jié)合這些不同，對各個職位的價值進行綜合評價。評價過程中需要科學確定影響職位價值的薪酬要素，如企業(yè)的行業(yè)屬性、企業(yè)文化，并讓一些代表員工進行廣泛參與意見以爭取員工的認同。這樣就可以得出企業(yè)中各個職位相對價值大小，并根據(jù)價值劃分等級，依此確定職位的薪酬待遇水平及浮動范圍。再結(jié)合員工的崗位績效確定實際的薪資待遇。同時，企業(yè)還應該及時關(guān)注市場薪酬水平動態(tài)，確保職位的平均薪酬水平能與市場同行的平均水平不相上下，使企業(yè)的薪酬水平總體上富有競爭性。由于員工之間的薪酬比較會極大影響他們的幸福感受，在公平、富有競爭性的薪酬體系基礎上可以實行秘密薪酬制，最大程度減少比較的機會，創(chuàng)造更多的幸福感受。

2 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明晰職業(yè)發(fā)展通道

馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要就是自我實現(xiàn)的需要。對于員工來說，實現(xiàn)自我價值是非常重要的。而實現(xiàn)自我價值的前提就是對職業(yè)發(fā)展路徑有清晰的認知。研究證明：職業(yè)生涯規(guī)劃可以提高員工的工作積極性，使員工的職業(yè)前景更加美好，也可以使組織的人員繼任規(guī)劃更加有效。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不僅能降低企業(yè)的用人成本、滿足企業(yè)對人才的需求,而且能滿足員工自我實現(xiàn)的要求,從而實現(xiàn)組織與員工的共同成長,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

企業(yè)應該結(jié)合自身發(fā)展和員工需求進行職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，應明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略需求與人才需求結(jié)合，明確未來一段時間對人才的具體要求和發(fā)展方向。清晰的發(fā)展定位和與現(xiàn)實情況的對接，將有助于確定員工的職業(yè)發(fā)展方向。比如，企業(yè)由制造業(yè)向技術(shù)研發(fā)轉(zhuǎn)型，就應開辟技術(shù)人員的發(fā)展通道，鼓勵一些員工向該方向發(fā)展。同時對崗位體系進行梳理，設計多種發(fā)展路徑，確定多元化的發(fā)展通道。其次，利用多種方法對員工個人能力、潛能進行評估，為員工下一步發(fā)展提供指引。最后，整合企業(yè)的職位需求信息，向員工發(fā)布，向員工提供內(nèi)部招聘的機會。員工明晰自己的發(fā)展道路景，他們的認同感、歸屬感也會增強。同時這也有助于企業(yè)降低離職率、提高員工的幸福感，從而獲得更加穩(wěn)健的發(fā)展。

3 建立完善的培訓體系，增加員工學習與發(fā)展的機會

現(xiàn)代社會，知識的更新?lián)Q代日益加快。為了保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這就需要員工能夠及時掌握最新的知識、提升工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而對員工個人來說，不斷充實自己、完善自己也是實現(xiàn)自我價值的重要途徑。《廣東省青少年發(fā)展報告》顯示：希望在工作的同時繼續(xù)學習的人數(shù)，在青年科技人才中占72.6%，在山區(qū)青年中占77.5%，在外來對務工青年中占93.5%……對學習提升和發(fā)展的期待成為影響員工幸福感受的一個重要因素。許多優(yōu)秀的企業(yè)都非常注重對員工的培訓，如寶潔通過為員工特設的“P&G學院”，實行系統(tǒng)的入職、管理技能和商業(yè)技能、海外培訓及委任、語言、專業(yè)技術(shù)培訓等。為員工打造針對職位需求、個人發(fā)展的培訓體系成為企業(yè)吸引企業(yè)員工的一個重要因素，同時這也促進了企業(yè)的發(fā)展。

培訓是一個包括培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施、以及培訓效果評估的系統(tǒng)過程。培訓需求應該從企業(yè)和個人兩種角度進行分析。企業(yè)可以運用組織分析、任務分析、人員分析技術(shù)來確定績效存在差距、員工能力與企業(yè)要求存在差距的原因，由此篩選出需要進行培訓的對象和內(nèi)容框架。培訓課程的設計建立在尋求需求分析基礎之上，課程的具體形式應該根據(jù)目標靈活設置，如適合知識學習的專題講座法，注重實踐學習的導師制、工作輪崗，適合性格塑造的拓展訓練。在培訓實施前以及貫穿培訓始終的就是培訓管理制度，包括對講師的管理制度，企業(yè)應該根據(jù)自身實際，設置講師、導師激勵制度，將講師、導師的培訓工作與績效、薪酬掛鉤，激發(fā)他們的積極性。在培訓結(jié)束后，企業(yè)要對培訓計劃的落實情況進行評價。可以從受訓者的反應(如，是否喜歡參與這樣的培訓)、掌握的知識、工作行為的變化、績效指標等方面進行評估。在培訓體系的建立過程中，需要注意對培訓成本的權(quán)衡、分析。不同的培訓形式、人員參與數(shù)量都對成本有直接影響，企業(yè)在確定培訓時要進行收益與投入比的評估。

工作節(jié)奏、生活節(jié)奏的加快，對個人的知識、能力以及心理素質(zhì)提出了更高的要求。在這樣的高要求下，壓力隨之產(chǎn)生，很多員工不能及時、有效地疏導心理壓力，導致了個人幸福感的下降，也影響了組織的效率。而EAP的目的就是幫助有心理困惑的員工及家屬，提高他們的幸福感受，是提高員工和企業(yè)績效的有效機制。目前世界500強中，有90%以上建立了EAP。員工援助計劃的成本效益的回報是巨大的，如美國聯(lián)合航空公司估計在員工援助計劃上，1美元的投入，會帶來16.95美元的回報。

EAP的內(nèi)容非常廣泛，它一般包括壓力管理、職業(yè)心理健康、災難性事件心理干預、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥、酗酒等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。企業(yè)在實施EAP的過程中，可以通過員工援助計劃項目外包，并爭取上級部門、領(lǐng)導的支持，減少執(zhí)行過程中的阻力。在企業(yè)內(nèi)部，做好對EAP的積極宣傳、推廣，這樣可以消除員工對心理咨詢等活動的認識誤區(qū)、鼓勵員工積極地參與員工援助計劃，提高員工對項目的參與度和認可度。對EAP進行全面的效果跟蹤、反饋是極為重要的。對接受過服務的員工要適當、適時追蹤，以了解處理成效和后續(xù)情況。員工離職率、缺勤率、生產(chǎn)率、工作滿意度和福利滿意度等都可以作為評估的指標。

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