淺談知識經濟時代企業高等技能人才的管理

知識經濟時代與農業經濟時代和工業經濟時代所具有最顯著的不同之處在于：知識經濟時代是以利用、分配和生產知識為基礎的。曾經有一位學者提出：“未來的30年時間里，能夠最系統、最成功的提高高等技能員工生產率的國家將會成為世界經濟主流體。”目前，世合組織主要成員國的GDP總和中的52%皆是由知識經濟所貢獻的。在歐美一線發達國家，高等技能人才的貢獻超越了其它所有生產要素貢獻的總和，預示著現在的人類社會已經進入了知識經濟新時代。由此可見高等技能人才是21世紀最寶貴的資產，而如何有效地獲取、管理高等技能人才必將成為企業持續發展過程中不變的主題。

1 高等技能人才的定義和主要特質

高等技能人才的定義。目前,企業管理界對于高等技能人才的定義還未形成標準認識，但比較有代表性的如：彼得·安得魯所認為的，高等技能人才既要能通過現代的先進科學技術提升自身工作效率，并且還要具有超強學習和創新的能力。安朗西斯·赫得認為，那些常用大腦來大額創造財富的勞動者就是高等技能人才。我國學者曾進行過拓展研究，其中如周晚田老師就認為，具有從事生產、創造、應用知識的超強能力，可以為企業帶來大量知識資本增加值，并且以此為主要職業的勞動者就是高等技能人才。本文則認為，高等技能人才就是在知識經濟時代的背景下，能靈活掌握和運用知識、經驗和信息的勞動者。詳細來說，高等技能人才具有以下特質。

1.1 高等技能人才具有敢于開拓創新的可貴精神

高等技能人才與常從事簡單和重復性的體力勞動者有所不同，其大多從事高等、或超高等的創新性勞動。就像學者庫得所說的，高等技能人才的重要性并不是因為他們掌控有某些企業機密，而是在于他們具有不斷創新和實踐應用科學技術知識的特點。換句話說，高等技能人才能在無比激烈的競爭環境下，通過自己所具有的專業知識和經驗，進行高難度的創造性工作，進而推進企業核心技術的進步,所生產的產品具有明顯性價比優越性，使得企業核心競爭力增強。

1.2 高等技能人才具有勞動復雜性

通過勞動的復雜程度性質來看，高等技能人才一定是以腦力勞動為主，這種腦力勞動自然是可以不受環境因素制約，不論何時何地都可以完成的。其與普通體力勞動者所取得的成果具有明顯不同，高等技能人才工作的成果主要是以創新方案、發明創造、創意設計等無形的方式表現。從勞動者工作成果的考核方式來看，一方面，高等技能人才的勞動成果顯然是難以量化的；另一方面，因為企業主要的核心技術成果的得出需要團隊的努力,勞動成果是整個團隊的智慧結晶。因此，團隊內各隊員的個人績效是很難進行評估的。

1.3 高等技能人才行業內流動性很強

隨著全球科技信息化進程的不斷發展，誰擁有一流的高等技能人才，誰就占據了行業競爭的制高點，所以，企業行業內對高等技能人才的吸納競爭日益激烈，另外，全球市場經濟化的發展使得整個世界變得越來緊密，這為高等技能人才的流動提供支撐。與此同時，以知識經濟為主題的資本市場的新時代，高等技能人才以其所擁有先進知識和寶貴經驗這種無形的競爭要素，使得他們在職業和職位選擇上掌握了遠勝于普通勞動型工人的優先權，而他們往往有能力且更愿意接受新任務、新挑戰。高等技能人才常出于對自身未來的發展前景，更忠于職業，而不是僅僅以完成公司所安排的工作任務為目的。

2 高等技能人才的獲得途徑

人力資源永遠是現代企業的核心資源，而高等技能人才則是企業人力資源的核心組成。所以，對于任何企業來說，如何快速有效獲得高等技能人才是企業發展過程最重要的一環節。下面淺談高等技能人才的獲得途徑。

2.1 招募高等技能人才

首先，招募高等技能人才一定要以長遠的規劃戰略為基礎。企業招募高等技能人才要通過切實可行的方法,確保其各項素質與企業環境和企業發展戰略相匹配，確保其與企業的價值理念一致，也為其在后續工作崗位上具有先決基礎。在所述基礎上，還要對所招聘的高等技能人才進行合理的職業發展規劃，保證其所理想發展計劃與企業未來發展方向一致；其次，招募高等技能人才要考慮忠誠度因素。研究表明,高等技能員工的發展目標并不僅僅是為工作而去工作，他們往往更加追求的是人生價值的自我實踐，他們一般認為當前所進行的一切工作皆是在為自身未來的發展打基礎，是其實現人生理想抱負的一個重要環節。因此，企業在進行高等技能人才招募時一定要充分了解工作動機和職業背景，通過工作動機和職業背景進一步了解其職業規劃，和未來期望。

2.2 培養高等技能人才

人才的培養是企業獲得高等技能人才的重要途徑。對于企業來說，高等技能人才的培養是一項長時間、大投入、具風險的投資。盡管這項工作的生產周期較長，但是效果確是十分明顯的。通過對高等技能人才的培訓，可以使其更加充分的了解和掌握本企業的先進技術，在工作過程中可以不斷積累經驗,不斷提升自我能力，充分保持與企業共同發展的狀態，進而達到自我進步滿足，從而形成對企業的超強忠誠度。

2.3 建立良好育才環境

合適有效的發展環境能不斷使普通技能人才轉變成高等技能人才，由單純地工作操作實踐轉變成主動的高級創作，因此，企業應該建立起一個良好的文化氛圍，制定明確的發展規劃,營造一個積極向上的育才環境。企業還應不斷提出更高的發展要求，確立不斷進取、永遠拼搏的企業文化，最大程度感染和激發員工的能力,保證員工的興趣愛好、個人發展欲望與企業的發展目標相一致。

3 高等技能人才的管理策略

現今多元化發展的科技時代里，無論是哪種人才,其若不重視學習發展，其自身的價值必定會貶值，所以，對高等技能人才來說，他們自己特別重視其在企業內的發展機會。如果企業僅提供工作的平臺，卻不能提供讓其發展的機會，那就不能期望人才對企業的長期忠誠。所以，建立高等技能人才的管理策略，是維持企業持續狀大發展的先決條件。

3.1 建立公平的激勵機制

就像前面所說，高等技能人才考慮更多的是其發展的機會,因此，企業在進行人才激勵機制設計時應該特別滿足高等技能人才的需求。一方面，激勵機制要滿足規則化和制度化的要求，并且應該具有絕對的公平性，實施企業發展與員工收入增長的正向機制，為激發其工作熱情打下堅實基礎；另一方面，應注意長期營造出舒適干凈的工作環境。并且要求管理層長期深入基層了解，與高等技能人才進行親密溝通，詳細了解各種狀況和個人需求，讓員工具有企業歸屬感。

3.2 充分發揮高等技能人才的獨立自主性

研究表明：在以自主管理為模式的團隊中，其在信息的傳遞速度和決策的執行速度比在以階級管理模式的團隊要快很多。在企業的組織結構中，這種自主管理團隊越多，企業對市場的應變能力和競爭力就越強。高等技能人才從事的更多的是腦力創作，經常不是按照常規解決日常的事務，給予其嚴格固定的工作時間和地點對他們來說是一種限制。所以，企業要想充分發揮高等技能人才的能力,必定不能設置限制,應該盡力去滿足，鼓勵并特意營造適度寬松的環境,充分發揮其自主性，使其快速高效地完成任務。

3.3 鼓勵高等技能人才參與企業管理

高等技能人才是企業的重要財富，他們整體的能力以及經驗都很好，企業應該給予他們更大更高的發現空間,給予他們合適的權力，讓其參與企業高層的管理,讓其為企業發展提供有效見解和建議。這樣企業既可以吸收高等技能人才的觀點和見解，又能讓其感受到高層對自身的信任，從而把自身人生實踐期望與企業發展緊密連系，并且能產生強烈的責任感和發展動力。

[1] 吳天.胡邊人才的管理是企業管理的關鍵[J].內蒙古統計,2006(5)．

[2] 吳小鋼.論對國企經理人管理的有效手段[J].中國市場,2005(9)．