中小企業人力資源管理創新的探究

四川大學經濟學院 李雨恩

1 加強人力資源管理的重要性

1.1 機遇與挑戰并存的環境要求企業加強人力資源管理

中國于新世紀初加入WTO，目前的中國已經是一個面對全世界都很開放的市場，在這個開放的市場企業之間的競爭必將越來越激烈，在這個瞬息萬變的市場，將會有更多更強的競爭對手以更直接的方式登上中國經濟的舞臺。新技術、大財力、先進的經營理念、一流的管理方法將是企業迎接挑戰所必備的素質。中國的中小企業如何固步自封，不適根據外部環境的變化而變化，最終必將被社會淘汰。在知識經濟深度發展的大趨勢下，企業不斷重組，網絡時代加速發展，電子商務時代已經到來，目前的中國經濟環境對于中小企業而言是挑戰，但是也是機遇。面臨目前機遇與挑戰并存的環境，中小企業人如果不加強人力資源管理，不實施人力資源管理創新策略，將很難取得獨創的競爭優勢。相對商品、資本和技術，人力資源管理和全球接軌更加難一些，企業必須通過踏踏實實的努力，才有望將其內化為企業發展的一種珍貴品質，從而推動自身實現科學發展，迎接激烈的市場競爭和挑戰。

1.2 人力資源是企業獲得持續發展和強大競爭力的關鍵

企業內部有很多種資源，每一種資源對企業生存和發展都各具有其本身的重要意義，但是提升人力資源管理質量是中小企業實現持續經營的戰略活動，所以人力資源是中小企業在激烈的市場上獲得長期生存與發展的持續動力。雖然一些企業依靠規模經濟得到了發展的優勢，也存在很多企業依賴創新的企業策劃實現了發展，但是提升人力資源開發、利用與管理的能力才能保證企業在知識經濟時代取得持續的競爭優勢。21世紀人才是最主要的資源。現在，中小企業之間的競爭焦點已經逐漸集中在了知識競爭上，說到底就是人才的競爭，企業的發展離不開優秀的人力資源，企業要保持強大的競爭力就必須提升自己尋找人才、留住人才、發展人才的能力。

2 中小企業人力資源管理落后的分析

2.1 管理理念陳舊

在中小企業中，人力資源有三種主要的存在形態，分別是成本(人力資源創造的收入低于其從企業獲得的報酬)、資產(人力資源創造的價值等于其獲得的報酬)和資本(人力資源創造的收入高于其從企業得到的報酬)三種形態。只有當人力資源以資本形態方式存在的時候，才能稱之為人力資本，并且只有具有邊際收益遞增生產力形態的人力資本才是稀缺資源，我們把這種人力資本稱為異質型的人力資本。在中小企業中，企業的高管和技術創新者的結合能夠有效的構成企業的核心技術，所以高管和技術創新者都是企業的人力資本。但是目前，在我國很多中小企業還把企業的人力作為一種資源對待，不承認人力資本的存在，不承認人力資本的貢獻，這會給企業的發展帶來很多弊端。人力資本在企業內部得不到承認，很多員工是明顯的人力資本卻依舊被視為打工仔或是高級的打工仔，于是員工的積極性和創造性會受到很大的壓抑，甚至會引起企業員工的非理性得反抗，出現員工卷款而逃、毀壞企業實驗和其他設施、高級人才的流失等不利于企業發展的惡性現象。

2.2 管理模式落后

我國的中小企業具有數量多、規模小、資金實力弱、技術陳舊等特點，這就注定了中小企業缺乏規模經濟實力。并且，我國很多中小企業采用傳統的行政性人事管理，傳統的行政性人事管理模式的落后主要體現在三個方面。首先，企業管理人員控制員工的欲望比較強，他們大多都通過“自我投射式”的方式來想象企業員工的行為表現，對員工只求講奉獻，缺乏員工努力工作的激勵措施。其次，傳統的行政性人事管理模式重視人的理性作用，強調人的社會性，強調組織團體對人的管理作用。維持組織的存在和發展所依靠的力量則完全是依靠制度和制裁。再次，傳統的行政性人事管理模式認為人的思想會指導人的行為，要解決“勞動人事”問題只需要把人安排到合適的崗位上并管理好人的經濟行為就可以了。

2.3 缺失人力資源管理規劃

我國很多中小企業在制定企業的發展戰略的時候，不考慮企業本身的人力資源情況，忽視企業目前的人力資源體系是否可以維持企業的發展，極度缺失人力資源規劃。一般情況是，缺乏人力資源管理規劃的企業在企業的人力資源開始限制企業的發展的時候，才會進行人才招聘和培訓等臨時抱佛腳的彌補措施。顯然，這種缺失規劃和臨時抱佛腳的狀況對企業的持續發展是十分不利的。客觀上講，中小企業這種缺失人力資源管理規劃的狀態會使得知識性的員工獲得的報酬相對較少，獲得的個人發展機會也會相對于比較小，這不利于充分挖掘和發揮人的潛能。

2.4 缺失人力資源培養機制

中小企業的人力資源管理的運作機制尚未形成科學的人力資源引進、培育機制，主要體現在以下幾方面：(1)企業的人才引進隨意性大，人才獲得的渠道十分狹窄，招聘針對性不強，導致人才的招聘效果很差；(2)人員設置與崗位設置不合理，對于人員缺乏完整的職位說明書，對于崗位則缺乏規范的崗位分析，這極不利于優化配置企業的人力資源，無法發揮和挖掘人才的潛力。(3)企業缺乏針對人力資源的系統完整的培訓計劃，這是因為人才開發投入的產出效果存在較強的時滯，并且其效果難以量化，但是成本投入卻是初期就需要投入，而具有實實在在的成本規模，所以很多企業片面的認為員工培訓會增加企業的成本。(4)中小企業在人才開發上存在短視癥，忽視挖掘和培養企業的人才，注重企業員工的一般使用，對于企業發展需要的一些專業人才，常常是通過外部引進的方式，這種方式不僅會增了公司的成本，還極大的打擊企業原有員工的積極性，最終造成很多中小企業的人才頻繁流失。

2.5 中小企業的薪酬體系和績效考核體系落后

隨著我國的國際化程度提高，很多中小企業引入時尚管理工具，但是實際上每一種管理工具都有其適用條件和背后的管理思想和理念，生搬硬套國外企業的管理模式很難取得成功。

具體而言，薪酬體系設置標準是基于崗位價值，這種體系難以充分體現人才的真實價值。西方企業處于成熟期，企業管理的主題是職能化、模塊化和專業化，所以適合使用專業化的崗位管理，在這類企業員工承擔的職責與崗位的價值有嚴格的對應關系，因此，用崗位價值來評估員工薪酬是科學的。但是中國的大多數中小企業，處于成長期，企業管理的主題是業務梳理、資源整合和項目運作。這類企業中，崗位價值與人才價值不存在固定的對應關系，所以專業化的崗位管理在中國的眾多中小企業中是不適用的。

3 加強中小企業人力資源管理創新的措施探究

3.1 管理觀念創新

高績效員工是企業中存在的一個特殊群體，這類員工在企業中存在的數量不多，但是其創造價值的能力比較高，相對一般員工能夠給企業帶來很高的回報。所以，在中小企業資源有限的情況下，企業應將人力資源管理的重心從全面管理轉向對高績效員工的重點管理，將人力資源投入多向高績效員工傾斜，以實現自身競爭優勢。所以在企業的組織結構應該根據企業發展戰略和市場要求出現層次的變化。首先，在企業內部應該存在一個核心層次，這個核心層次由企業的高管理人員、部分核心部門的中層管理人員以及對企業發展具有關鍵意義的高級小員工等組成。而對于其他方面的非核心的過于細節化的傳統性人事管理業務，企業可以考慮外包解決，這有利于人力資源者從日常管理中解放出來，成為企業提升人力資源競爭力的重要選擇。

3.2 管理模式創新

中小企業采用傳統的行政性人事管理，對人實施的非理性和隨意性管理，其弊端比較多，已經嚴重制約企業成長和發展，極大的限制了企業員工的潛能開發，減少了員工的工作熱情。企業的管理模式需要適應企業狀態和時代的發展。在知識經濟時代，中小企業的人力資源管理需要實施知識管理、科學管理和以人為本的管理理念。人力資源管理模式應該根據經濟全球化發展要求，根據國家政策、企業發展趨勢和市場環境，制定現代企業人力資源管理戰略。

3.3 招聘和培養模式創新

中小企業應設計一個人才數據庫系統，這數據庫必須符合自身企業特點，分為變動數據庫和常規數據庫。企業人才招聘的管理的數據庫為變動數據庫，而用于企業自身人才管理的數據庫則為常規數據庫。并且，當前很多中小企業傾向于網上招聘，但是在網上招聘的中小企業應該結合自身實力創新的結合人才招聘與網上招聘相結合的方式，不僅有利于節省招聘成本，還能夠提高企業的招聘效率，給企業帶來更好的招聘效果。

培訓是一個完整的項目，企業應該構建培訓項目負責制，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，不僅能夠保證有人總體負責企業培訓，還能夠保證有專門的人員負責各個部門的培訓工作，這種培訓機制的實施效率高，培訓效果也比較良好。

由于中小企業在自身規模和企業實力等方面存在很大的不足，所以人力資源缺乏將直接成為制約企業發展的瓶頸。所以很多企業在選擇人才的時候顯得急功近利，他們希望自己引進人才能夠立竿見影的為企業發展做出貢獻，忽視了人才企業的職業發展規劃，直接影響了企業的員工隊伍穩定性。所以，中小企業應揚長避短，充分了解員工的職業發展意愿，為員工提供適合自身要求的道路。

3.4 激勵機制創新

具體而言，中小企業可采用以下幾點激勵創新機制來激發員工的潛力：(1)讓員工參與企業管理，樹立員工的主人翁地位，充分發揮員工自己工作的積極性；(2)企業給員工提供充實的工作環境，在員工工作的滿意度、工作環境、作業工具等方面創造良好的條件，促進企業員工發揮自己的聰明才智，促進企業發展。(3)中小企業應該保證薪酬的涉及公平、合理、適時、適度，薪酬激勵必須要外部公平、內部公平、員工公平，員工的薪酬取決于員工的工作績效、工作表現、個人能力、發展潛力，薪酬激勵能夠保證員工為企業多做貢獻。(4)當員工取得一定成績后，企業的領導應該向員工祝賀，表示自己已經知道該成績，當員工的成績得到領導的認可之后，員工的工作熱情將會大大增加。

3.5 實施管理項目化

“項目化人力資源管理”體系的設計基礎是某個具體的項目，運作主線是整個運作項目，項目經理是項目化人力資源管理的主導，項目經理的選拔、考核由項目委員會負責，項目經理則全權負責項目參與者的選拔、項目的考核和激勵。加強人力資源管理項目化能有效的提升中小企業的人力資源管理能力。首先，在成長路徑不清晰的制約下，項目化人力資源管理能夠借助于具體項目，為員工指明了工作的“奔頭”。其次，以項目目標為導向，項目人員的最高法是完成階段性任務，這有利于發揮中小企業組織結構扁平化的優勢，提升了員工的工作效率。再次，通過項目化的人力資源管理，可以協助員工找到最適合自己的位置，有利于員工制定自己的職業發展規劃，從而拉動企業快速發展。最后，項目化管理能夠及時總結經驗和教訓，這能夠保證中小企業不斷尋找真正適合自身特色的管理模式。

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