心理契約理論及其在高校管理中的應用

浙江 房正濃

引言

高校是教育人才、培養人才的搖籃，是師生教學相長、成長發展的園地，是科學研究、探索真理的基地。同時，高校還擔負著服務社會造福人類的重任。高校自身的建設和管理直接關系到其一切社會功能能否實現的根本。高校師資隊伍的穩固更是自身建設的重點。

黨在十六屆三中全會上提出“以人為本”的科學發展觀。以人為本迅速滲透到各個領域。以人為本在管理理念上是對人的主體作用和地位的肯定。它以順應人性、講究人情、提倡人和、求得人心的人本管理，激發被管理者奮發向上的工作熱情和自覺行動的積極性。以人為本在管理價值上強調尊重人、解放人、依靠人、發展人，真正以“人”為中心，關注人的生活世界，表達對人的生存和發展命運的終極關懷。

怎樣做到真正地“以人為本”管理，高校需要本著公平公正的原則，建立公平而有競爭力的薪酬制度，注重柔性管理，創設良好組織文化，發揮除了勞動合同這種書面的契約形式之外的——心理契約的積極作用。

一、心理契約的概念、內容及作用

“心理契約之父”的 Levinson（1962），在一個公共事業單位的個案研究中，將心理契約描述為“非書面化的/未成文的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和，它被用來強調產生于雙方關系之前的一種內在的、未曾表述的期望。到80年代后期，國外出現了心理契約概念理解的進一步深化，產生了以美國學者Rousseau等人為代表，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解的“Rousseau學派”和以英國學者Guest等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，將其認為是雇用雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解的“古典學派”。

從組織與員工之間建立起雇用關系起，員工就會根據組織的總體情況，形成自己的“心理契約”。在雇用關系履行過程中，員工又會根據組織的具體人文環境和實際薪酬制度，來遵循、維持和動態調整自己的“心理契約”。“心理契約”對員工而言，在其履行工作職責、發揮工作積極性等方面起著直接的主導作用。作為組織一方，要建立合理的又有竟爭性的薪酬制度，注重組織人文文化環境建設，推進柔性管理，使員工在履行工作職責過程中切身感受到自身與組織是命運共同體。

二、心理契約在高校管理中的應用

長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法，人事管理行政化，干部身份終身制，身份管理貫穿于人事管理的各個環節。自從2002年7月國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》【國辦發(2002)35號】，明確提出“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度”以來，全國高校均在進行人事管理體制改革和新一輪的崗位設置工作。

改革試行至今，目前很多高校的師資隊伍和行政人員的人事管理，大同小異，呈現原有的人員參照公務員制度管理、新進的人員采用聘用制度管理、臨時的人員采用人事代理制度管理。高校在自身建設和發展過程中，為了實現長遠的發展目標，要穩固自己的師資隊伍，應對不同性質的人員，均實行具有彈性的、柔性的管理。高校更應注重創設良好的組織文化，確保各類人員的“心理契約”得以維持，從而保證學校的和諧發展和不斷前進。

無論是哪類人員，要維持其良性“心理契約”，發揮其工作的積極性，高校都應從以下幾個方面建設和完善本身的管理制度。

（1）建立公平而有競爭力的薪酬制度和營造尊師重教的環境Levinson

學校管理者要尊重教師的勞動、尊重教師的需要，尊重教師的創造、著力營造尊師重教的環境，保持管理者和教師之間有一種感情融洽的良好人際關系，并形成積極的情感。在實際的管理過程中，要重視教師的公平需要，營造公平競爭的環境，做到考核評價公平、物質分配公平、獎勵懲罰公平、發展機會公平，以增強教師的滿足感。重視教師的發展需要，營造有利于教師發展的環境。學校管理工作不僅要做到“為了人、尊重人、理解人”，而且還要做到“依賴人、滿足人、發展人”。發展是人的高層次追求，所以學校應輔助教師進行職業生涯設計，實行生涯管理，創設有利于教師發展的環境，使教師在這個環境中能“不斷地尋求一個更加充實的自我，追求更加完善的自我實現。

（2）注重柔性管理制度

教師群體是一個具有較高文化素質和道德素質的特殊社會群體。通過柔性管理在學校建立一種互動的思維模式，創造一種寬松式的、多元的、理解式的組織文化，最終要實現學校和教師雙方的共同發展。

（3）創設良好的高校文化制度

校園文化是一所學校獨特的風格或整體精神，是學校成員之間相互理解的產物，是聯系和協調學校所有成員行為的紐帶，是學校靈魂之所在。良好的校園文化是教師成長發展的土壤，它構成了學校生存和發展趨向穩定及具活力的基礎，對于增強學校的凝聚力、向心力和持久力，保證學校行為的合理性，推動學校的發展具有重要的作用。因此，創設良好的校園文化是最終提高學校吸引力、穩固和壯大師資隊伍的必要途徑。

三、結語

心理契約的理論基礎是社會交換理論和公平理論。要讓教師職工建立良性的心理契約，首先學校要建立公平公正的薪酬制度，合情合理的個人收入，是穩定師資隊伍的基礎。再者，高校教師更多地期待自我發展和自我實現的機會。所以，學校要注重培養濃厚的學術氛圍，關心各類教師的成長，重視科研，注重不同類型教師的心理需要，積極改善教師工作和生活條件。讓各類人員良性的心理契約在學校柔性管理制度下健康地發展。

[1]陳靜，陳婕.以人為本理念在高校管理工作中的應用.文教資料,2010（10）：175-176.

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