分類型，有重點地團結隊伍——規?；i場提高基層員工工作積極性的措施

李孝文，馬 維，陶 鋼，吳詠平，諶紅梅，張 勇

（1.武漢天種養豬科學研究院，武漢 430344；2.武漢天種畜牧股份有限公司，武漢 430344）

0 前言

近5年，規?；i場發展迅猛，在養豬行業競爭逐漸趨于白熱化。據專業人士預測，未來5～10年將是我國養殖業“重新洗牌”的關鍵時期，規模化養殖場將占有我國養殖業的多數份額，而近年來城鄉結構的快速變化也旁證了這種預測。養豬效益的競爭其重要一環是豬場的管理，其中對于基層員工的管理起到了關鍵性的作用。未來集團化養殖公司的競爭力將是程序化執行力的競爭，在這些競爭力發揮其應有的效力時，對于執行者之一的基層員工的工作態度和積極性的有效引導有著重要的作用。然而，朝氣蓬勃且迅速擴張的養豬產業屢屢遭遇基層員工執行力偏頗的掣肘之痛，這種養殖行業人員匱乏的共性都不同程度地影響規?；i場的快速擴張。本文從當前國內規?；B豬場的現狀入手，將基層員工進行分類分析，針對不同類型提出針對性的措施，供同行參考。

1 分類情況

首先對方案的說明，本方案的員工指豬場的工作人員，也可以說是基層工作人員，車間主任以下職務的范圍，我們對上述的員工進行了劃分，即為技術工種和體力工種，也就是我們說的技術員和飼養員，技術員包括車間主任和各車間的專業技術人員，飼養員也將所處的每個車間進行劃分，同時包括飼料廠工人、電工、雜工以及門衛等。在每一類工種層面，我們將分為幾種類型，每種類型將進行不同的激勵方案。

首先我們應該思考一個問題，工作的目的是為什么？其實如果能夠有效地滿足不同類型的員工對工作的要求就可以有效地提高其工作積極性，以下就是對不同技術工種的劃分和分析。

1.1 技術工種

從技術工種層面，技術員大體可分為：積極向上型、不知所措型和半熱半涼型。

1.1.1 積極向上型

他們年輕有朝氣，對未來的工作有理想，渴望在未來的工作中得到不同層面的提高。這種類型的員工是最省心省力的類型，平時工作中他們會積極地學習、總結和請教，其比例大約占1/5。這種類型對工作的需求是：提升自我、賺錢和滿足心中的志向。

1.1.2 不知所措型

基本屬于實習或者剛畢業階段的學生，年齡偏小，工作積極性不高，對未來茫然且不知思考，得過且過。這種類型對工作的感覺是：無聊乏味以及無奈。

1.1.3 半熱半涼型

屬于前兩種的中間體，這種類型在許多豬場占有很大的比例，具體表現在想奮斗似乎找不到方向，肯吃苦又想偷懶，對未來的想法若隱若現。對工作的感覺是：賺錢兼顧提高職位。

1.2 體力工種

從體力工種層面，可劃分為：好好工作型、安于現狀型和養家糊口型。

1.2.1 好好工作型

這種類型有個共同點就是比較年輕，體力和精力充沛，希望能夠體力勞動中包含越來越多的技術成分，主要在產房車間。對工作的要求是：賺錢、穩定和提升。

1.2.2 安于現狀型

年齡階段處于50歲以后，尋求一種穩定的收入和無大的壓力下的工作，對收入要求不是特別高，對公司忠誠度高。他們對工作的要求：安逸、賺錢和度日。

1.2.3 養家糊口型

年齡階段處于40歲左右，多為夫妻均在同一場中，對工作目的就是養家，工作積極性也較高，能夠扮演重要角色。對工作的要求是：賺錢和賺更多的錢。

通過上述類型的劃分，我們分類型制定了激勵措施，在保證不損害公司利益的前提下最大限度地滿足其對工作的要求，只有這樣才能在本質上提高其工作的積極性。

2 分類方案

2.1 針對技術工種

2.1.1 分型引導

2.1.1.1 積極向上型 這種類型是公司未來的財富，是最應該積極引導和培養的對象，但是當前需要基層的歷練。主要團結的方式：讓他們看到公司未來的發展前景和行業的前途，鍛煉成熟時給予提升。公司積極的為他們提供學習、晉升渠道，豬場特別需要對其進行培訓和集中學習，時常召開一系列的專題討論會，讓其在會議室發言、演講和辯論。如此，一方面提高了其專業素質和表達能力，另一方面使之有成就感。對于年輕人成就感是一種最好的激勵，只有在一個有成就感的組織中才能夠激發并塑造一個人。另外，在工資待遇上應該為其設置努力爭取的機會和有效方式。例如當學歷提升后，在眾多技術員中技術過硬并且人緣出眾的時候要給予迅速的提升。

2.1.1.2 不知所措型 這種類型主要是畢業前后的學生，年齡偏小，關于為什么選專業、未來的職業規劃基本沒有概念，所以表現在工作上也是無所事事。對于該類型的員工其實更是培養的對象，如果培養好了將是公司的忠誠員工或者未來的主力軍，因為在潛意識中他們覺得是在這個公司找到方向和自信的。由于豬場的特殊環境，對于該類員工的團結與培養主要放在場里，每個場應該配備一些第1類的技術員來帶領他們學習技術，在學習技術的同時也學到了他們那種積極的心態和工作的熱情。禁忌放到一邊不管，特別是跟隨一些消極的技術員，他們會在第一印象里受到不良的影響，對于其職業規劃影響很大。

2.1.1.3 半熱半涼型 這種類型是介于上兩類之間的一類，并且在公司技術工種中占有相當大的比例，應該加強引導和培訓，使之成為第1類。這一類型中，他們因為處于一種矛盾之中，其實更加渴望一種良好的職業規劃和發展方向的引導，也特別希望一種展示自我的平臺，他們并不缺乏吃苦耐勞的精神，缺乏的是是否得到重用，是否得到鍛煉的機會。換言之，我們應該找到這種類型的人，給予重用、機會和平臺，假以時日，這類人將成長為人才。如果未來5年打算長足發展，最需要的是基礎人才，這些基礎人才就儲存在每個分場中。

2.1.2 共性措施對于技術工種的人員分類是為了更有針對性的發現員工，采取不同的方式加以應對，當然這三種類型的員工都有一些共同點，共性地方需要用統一的方式來團結。

2.1.2.1 溝通 加強溝通是一種物美價廉的方式。如果作為一名場長，積極主動的與一些技術員去溝通、聊天，了解他們的心態和想法。首先從這一點來說一些年輕的技術員就很感動，覺得自己能夠得到重用，心態也變的積極向上，工作起來也很積極主動。這種溝通會使第2、3類的技術員向第1類轉化，更有效地溝通可更加速這一類人群的轉化。

2.1.2.2 培訓 場里面一定要有培訓，并且這種培訓是有實效的培訓。培訓的形式可以多種類型，并且完全可以是一種互動的交流會議。讓每個技術員都將工作中涉及的技術、管理、思想等多個層面的問題提出來，找出問題的根源，如何解決，以及如何讓場長或者公司來解決。形式也可以多種多樣，最好是PPT的報告形式，這樣無形中就鍛煉了多方面的能力。同時，對于學歷的提高和證書的取得也是一種水到渠成的事情。舉例，我有個同學曾在某大型上市公司做大區技術總監同時兼任一個場的場長，他對于場的管理就是善于溝通，組織技術員下班后開展學習和討論，技術員各抒己見，氣氛很活躍，雖然在封閉的環境中大家都充滿朝氣，場的效益也很好。后來因為某些方面的原因，他離職了，離職后該場停止了原來的學習和培訓的活動，一些技術員紛紛離職，在我的同學與一個技術員后來聊天的時候得知他們離職的主要原因就是覺得自己提高的機會少了，得不到更多的有專業人主持的相互交流。

2.1.2.3 待遇 物質方面的激勵是一種很有效的激勵，并且見效最快。如何提高待遇，如何讓技術員拿到更適合自己的薪水。這個問題是每一個場長都在不斷思考的問題，從產房轉保育，轉豬的過程中有關稱重環節，如果稱重時產房、保育的技術員和飼養員都特別關注這個數據，這就說明考核是有效的、有執行力的?；蛘哒f對技術員來說，這種考核力度對于他們是構成刺激的。對于考核的控制點我們的建議是降低基本工資，提高考核工資，改革后的總工資要高于原來的總工資，試行后可以分析其改革的效果。

2.1.4.4 集體活動 對于處于封閉性環境中的工作，集體參與某些活動是加強團結提高工作效率的一種有效方式，通過集體活動的開展，特別是競技性較強的活動可以加強團隊之間的合作意識，也是交流感情的最有效方式。

2.2 針對體力工種

2.2.1 分型引導

2.2.1.1 好好工作型 類似于技術工種中的第1類，應該積極引導和重用，這種類型是公司發展的保障。這一類的員工不需要過多的激勵，對于他們用物質獎勵是最有效的回報方式。

2.2.1.2 安于現狀型 這種類型雖然工作效率低，但是他們有一個很大的優點就是對公司依賴性大，穩定性強，一般不會辭職，并且在公司現有分場的模式下某些環節需要這些人去扮演重要角色，并且他們多數是我們的父老鄉親，也比較淳樸，對他們的工作要求應該是按照標準完成本職工作，提高其積極性就是給予尊重，只要能夠保證正常的生產狀況就是一種責任。

2.2.1.3 養家糊口型 工作積極性高，主要目標是賺錢，應該在考核中加強對此類員工的提升力度，如果能夠兌現，他們可以發揮翻倍的效果，但是如果長期得不到很大經濟上的提升其離職的可能性很大，這種類型工種對于公司來說是一種無形的資產，很大的一筆財富。

2.2.2 共性方面

共同的要求：建立有效的考核體系、受到尊重、好的建議得到采納。所以對于一個豬場，藏智慧于員工，總比藏智慧于領導更重要、更有效。

3 總結

作為管理者應該充分滿足上述類型對工作的要求，并且在滿足的過程中信守幾個原則：不可損害公司利益、心正、具體問題具體分析。應該發揮管理者的個人魅力，積極團結豬場的基層員工，充分開發出基層員工的真正價值，提高公司或者整個產業體系的核心競爭力。